處理不當“請假”也會丟了飯碗

因病、因事請假本屬于常事，然而一些勞動者卻為此丟了飯碗。這是為什么？以下案例或許對你有所啟發。

■電話請假，須防無憑無據
【案例】鐘婷所在公司的管理制度規定：員工因病請假，應在24小時內通知，并在48小時內憑醫院證明補辦書面手續，否則按曠工論處。連續曠工2天以上的，公司有權單方解除勞動合同。2011年1月3日，鐘婷因身體不適通過電話向公司請假3天。3天后，鐘婷要求補辦書面請假手續時卻被拒絕，理由是雖鐘婷打過電話但不是請假，而是要求增加工資。由于鐘婷不能就自己所說內容加以證明，公司即以鐘婷嚴重違反考勤紀律為由，解除了與鐘婷的勞動合同。
【點評】法院審理認為公司的做法并無不當。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”鐘婷認為自己已電話請假，卻不能提供證據加以證明，而公司的管理制度中又確有相關規定，鐘婷也就只能自食其果。據此，如果勞動者有急事或生病不能親自請假，可請人代辦，通過電話等請假，則必須保留文字、錄音或其它證據。

■書面請假，未批不等于默許
【案例】2011年2月1日，郭倩因父親患病需要住院醫治，而打算向公司請假五天以便照顧。當郭倩持請假條來到領導辦公室時，正在接電話的領導未置可否，只是示意郭倩將請假條放在桌上后出去。郭倩誤認為領導已經同意，遂在此后五天里一直沒有上班。第六天，剛到公司的郭倩卻被告知已被公司解雇。理由是公司發給大家的《員工手冊》中已明確規定，連續曠工3天以上的，公司有權單方解除勞動合同。而郭倩的請假并未得到領導批準，應當按曠工處理。
【點評】郭倩曾訴請法院請求撤銷公司的決定，但被判決駁回訴訟請求。本案的關鍵在于領導只是示意郭倩將請假條放在桌上，能否視為默許，繼而推定領導已經同意。對該問題的回答應當是否定的。因為就員工的請假，公司可以做出不予批準、批準、減少天數三種處理，而無論是那一種結果，公司均有權經過審查、核實后，再根據實際情況做出最終的明確批復，作為員工也應當以明確批復為準。故領導要郭倩留下請假條并無不妥，郭倩自然不能視為默許或推定同意。更何況當時并非出于情況緊急，來不及等待領導的明確答復而不得不先行離開。

■休年休假，也不能一走了事
【案例】至2010年底，曾娟已連續在一家公司工作了兩年，根據有關法律規定，可以享受5天的年休假。2010年12月26日，曾娟因全年尚未休過年休假，擔心下一年度會被公司宣布“過期作廢”，遂趕緊向公司提出了從次日起休假的要求，但被公司以時下工作太緊為由拒絕。可曾娟認為，這是我享有的法定假期，不管公司同意與否，自己均有權作主，便一走了之。不料，等曾娟回來，公司卻以其連續曠工超過3天，嚴重違反公司規定為由，解除了與其的勞動合同。
【點評】雖然休年休假是勞動者的權利，但《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”即休年休假必須兼顧勞動者和用人單位利益，用人單位有權統籌、集中、分段甚至跨年度安排，故年休假盡管為勞動者的法定假日，但休假前也必須經過用人單位同意。如果用人單位沒有安排，則應按該員工日工資收入的300%支付報酬。