國企民企VS歐美外企

　　錢鐘書說人生的很多方面都像圍城，里面的人想出來，外面的人想進去。職場也不乏這樣的情況，譬如高壓之下的歐美外企員工羨慕國企的清閑穩定，國企人又向往歐美外企富有挑戰性的生活。不同性質的企業之間的工作轉換容易嗎？到了一個差異很大的職場環境，除了看得見的優點，你是否還能適應看不見的諸多地方呢？

　　 案例：國企優秀的他為什么得不到歐美公司的青睞？

　　 楊明，某國有制藥大公司6年工作經驗，其間，經歷了市場、銷售、總裁辦助理等多個職位。深感國企論資排輩嚴重，一時半會升職無望，而且所學有限，他想去外面的世界看看。家人卻不這么認為，覺得好不容易進了這么大的國企，穩定又輕松，何苦還要出去自討苦吃呢？然而，楊明還是蠢蠢欲動，想趁年輕的時候去外面闖蕩一番。于是瞞著父母做簡歷，投給眾多的歐美外企。信心滿滿的他，本來以為以他在這家業內知名國企6年的經驗，換份歐美公司的工作，輕而易舉。結果如何呢？半年之內他只獲得了2次面試，沒有拿到一個錄用通知。大失所望之余，他不禁對自己產生了懷疑，自己在單位里的同齡人中也算發展不錯的，為什么卻得不到歐美企業的青睞呢？

　　 楊明的情況很具有代表性，目前在大部分行業，由外企進入民企易，但由民企國企進入外企難。相似資歷的人在市場上流通，一般都是外企經驗的含金量高于國企民企，尤其是在職業生涯的初中期。因為同一行業的歐美外企的職位結構、運作流程更加規范和趨于一致，而國企民企不太規范，各家公司可能相差很大。所以，對于歐美公司來說，他們更愿意招聘同樣來自歐美公司人，這樣用人成本與風險都比較小。

　　 楊明6年間轉換了三個職能部門，在任一領域工作時間都不長也是不被外企接納的一個關鍵原因。在國企這是很常見的狀況，對于這輩子不想挪窩的員工來說，這樣可以迅速地熟悉公司、積累人脈。但如果你要跳槽這卻是個劣勢，因為經驗不連貫會導致你在每一方面的積累都不夠。在注重專業化的歐美企業，雖然也有輪崗的事情，但比較多地出現在快速培養管理層的管理培訓生項目，或者員工因為自己的興趣要求換崗，但不會很頻繁。

　　家人的擔憂多少有些道理，雖然在歐美企業工作視野更開闊，市場競爭力更強，但工作壓力與強度更大，穩定性較差。而且出了國企的門，要再回去很難。楊明應該用發展的眼光再次確認自己是否要離開國企，要想想十年后他是否依然可以接受歐美外企的工作與生活方式。因為做職業規劃時一般是先做長期目標，再分解為中短期目標，然后落實到具體的行動。

　　如果自己確實不是一時頭腦發熱，就全力以赴地去找工作，但要掌握一定的技巧。譬如一個目標職業一份簡歷，銷售與市場就要做兩份簡歷，有針對性地突出自己和應聘職位相關的優勢。因為與國企希望員工最好不要有自己的想法，一切聽從組織的安排相比，很多歐美外資公司尤其看中你是否有明確的職業目標與自我定位。

　　 案例：加入民企是個正確的選擇嗎？

　　與不少年輕人向往歐美外企不同，最近幾年不少歐美外企的中高層卻紛紛投奔民企。37歲的David是某知名歐美機械公司的華東區銷售經理，最近公司裁員，他不幸也在其列。經濟危機中，不少跨國公司凍結了人員招聘。最后，他有些無奈地接受了一家相似產品的知名民營公司的全國銷售經理一職。雖然對于民營、歐美企業的不同早有心理準備，但在試用期的他還是感到了巨大的不適應。

　　在外企，無論職位高低，大家都直呼其名，而在這家公司稍微有一點職位，都被稱為“X總”，以至于剛開始別人叫自己“李總”時，David經常反應不過來。與稱呼對應，歐美外企上下級之間關系比較平等，尤其是工作之外，可這里真有點“官大一級壓死人”，等級森嚴。

　　第一次出差，當他發現秘書幫她訂的座位是經濟艙時，不僅吃了一驚。他在原來的公司級別更低，可出入至少都是商務艙與五星級酒店。于是與秘書確認是否有誤，結果被告除了有重大外事活動外，大家出差都是這個標準，當然作為創始人的老板會有些例外。

　　如果說以上都是小問題，在很多大方面也不順。原來在外企，職能部門劃分明確，銷售、市場、物流各司其職，而現在這家民營公司沒有市場部，物流部門功能也很弱，銷售經理因此要兼管市場、物流工作，因此他需要花不少時間熟悉新的領域。

　　最大的不適應則是管理上的不規范。原來的公司各種規章制度非常完善，譬如銷售的報價制度、合同審核制度、對于經銷商竄貨的懲罰等都會嚴格執行，以至于不少一線的銷售抱怨公司太官僚，因為流程喪失了一些訂單。而現在的公司除了流程不規范，已有的制度在銷售訂單面前也經常形同虛設。另外，在外企同一級別員工的收入一般有個范圍，可現在自己手下的員工收入差異很大，不少能干的員工收入較低，而有關系的員工付出少卻拿高薪，這導致不少優秀員工流失。

　　David開始懷疑自己加入民企的決定是否正確。

　　外企與民企在各個方面確實都有很大的差異，但是David因此辭職實在不是明智之舉。不僅僅是因為經濟危機外企工作不好找，而是即使經濟繁榮，中高層外企人員回歸民企，也是大勢所趨。畢竟外企高層職位有限，能升上去的人是少數，升不上去的人收入不低，作用有限，被替代的可能性很大。

　　雖然外企高管空降民企，敗走麥城的為數不少，譬如惠普的李漢生與方正分道揚鑣、微軟的吳士宏黯然揮別TCL。不過，近年也有些成功的典范，如唐駿加盟盛大，黃輝任職均瑤。唐駿的經驗是“到了新環境，先認同、適應、融入，再談改善和創造”。他在微軟習慣了朝九晚六，在盛大卻自覺和大家一起加班，即使他已經完成當天的工作；體諒家族創業者的不易，不要求像在微軟一樣講究面子工程……所以，對于一些細節上的差異，David要調整自己適應新的環境，而不是斤斤計較、耿耿于懷。

　　人們在說國企外企的區別時，經常用一個例子：國企民企出來的人會做一件完整的衣服，但每個部分都不精致；外企的員工通常只會做一個袖子，但做得非常完美。這個例子用在現在的David身上非常合適。他可以貢獻自己在外企的銷售及管理經驗，讓現在公司的銷售制度流程更加完美，同時自己也學習如何管理袖子以外的的市場、物流部分，讓自己成為一專多能的多面手。

　　當然，外企空降兵在改進民企的不足之處時，要循序漸進，而不能大動干戈。看看唐駿、黃輝等人的成功案例，不難發現，他們到任后都沒有新官上任三把火，大刀闊斧地進行改革，而是耐心地溝通與磨合。現在David領導的銷售部門薪酬體系不合理導致優秀人才流失，不妨借鑒均瑤黃輝的做法：先與創始人充分溝通，制定出一個薪酬標準。第一年根據貢獻的價值為待遇偏低的人才加薪，然后逐一修正極少數“開國功臣”的待遇，在創始人的直接支持下，將其納入到薪酬體系中。這樣一來，薪酬體系的框架就有了，而且每個人明確了自己的任務和目標。

　　究竟是國企民企，還是歐美外企好呢？不能一概而論，它們各有千秋。

　　不過，從職業發展的角度來說，如果你有選擇的余地，就大部分職業與行業而言，第一份工作建議你盡量加入歐美公司。因為相對而言，歐美公司會有規范的工作流程、系統的指導；注重員工的成長，給與較多的培訓；收入也較高；工作以業績為導向，論資排輩的因素較少。國內企業喜歡給員工發展空間，讓他們自己摸爬滾打地成長，相對來說，大部分人成長的速度更慢。

　　而且現在由外企到國內企業工作容易，反之則困難。當然，也有一些例外的職業，譬如建筑/房地產業及傳媒/文化藝術業的專業職業、科研/教師、醫生/護理等。因為在這些領域，外資公司不多，很多實力還不如國內公司。

　　如果你在外企做到了一定的層次，沒有上升的空間，同時也積累了不少資本，國企民企則是一個不錯的選擇。它們會為你提供一個廣闊的舞臺，施展已有的才能，而且收入不菲，具有更大的成就感。