天下沒有無緣無故的公司福利

實在是太多了。供應免費美食，因為這是生活必需品。我的一日三餐都在公司解決。接下來是健身中心，24小時開放的健身房。還有瑜伽課。”谷歌（Google）公司高級產(chǎn)品行銷經(jīng)理戈皮。卡拉伊爾在一次電話采訪中羅列出他在享用的一些廣為流傳的員工福利。

　　他暫停了一下，然后說自己還聽過演講，享受過醫(yī)療服務、咨詢過營養(yǎng)師，用過干衣機和按摩服務。私人教練、游泳池和溫泉水療（Spa）還沒用過，至少到目前為止還沒有。另外，他也沒有乘坐過公司為員工提供的班車，這種以生物柴油為燃料的班車是先進技術的產(chǎn)物，配有無線上網(wǎng)服務，但之所以沒有乘坐班車只是因為他就住在公司附近，駕車上下班非常方便。

　　谷歌的福利豐厚難道只是單純的大方嗎？自然不是。當然也不是說公司這種做法有什么惡意。谷歌的風格確實是特立獨行，它把辦公室稱為“校園”，整個公司彌漫著大學校園的氛圍，員工衣著休閑，可以享受各種樂趣。但不要誤會：所有這些福利都表明，谷歌此舉是出于商業(yè)目的。它希望達到幾大目標，包括在競爭激烈的市場上吸引最優(yōu)秀的人才；讓員工在公司享用美食和處理私人事務，從而可以長時間的加班；告訴員工公司看重他們的價值。

　　但這些慷慨之舉可能會造成負面影響。有專家指出，有些員工可能不會喜歡公司的慷慨福利，因為他們可能覺得公司這樣做是在侵犯他們的私人空間。但多數(shù)人都認為谷歌等公司的做法不論對公司還是員工都有益。

　　沃頓人力資源中心主任彼得。卡普利指出：“這些福利可以吸引那些愿意把絕大多數(shù)時間花在工作上的人才。”

　　美世人力資源咨詢公司史蒂夫。格羅斯說，谷歌正在利用各種令人眼花繚亂的福利來同其他公司爭搶優(yōu)秀人才。而這些公司近年來也在大力拓展自己的員工福利。“這樣做完全是為了在員工中樹立起良好的口碑。這種技術類型的人才，也是谷歌想吸納的人才，在市場上非常搶手。公司正在為知識工人創(chuàng)造另類的員工體驗。谷歌等公司傳達的信息是，‘來我們公司工作，努力工作，我們會盡力幫你處理日常事務。’”

　　沃頓管理學教授羅思巴德對此表示贊同。她說公司既想打造令人向往的環(huán)境來吸引和保留人才，并且讓他們有歸屬感，同時也希望借此提高生產(chǎn)力。員工會因為照顧孩子，做飯洗衣，看醫(yī)生等煩心的事而分散精力。

　　最近一期《財富》雜志的排名表明，谷歌榮膺07年全美最佳雇主。而谷歌之所以坐上冠軍寶座的主要原因就是它提供給員工的各種豐厚福利。谷歌也因為此而聲名遠播。它在2004年首次公開上市的招股書中宣稱，谷歌的哲學是：“不要作惡。”它提交給證交會的IPO文件中有個章節(jié)的標題就是“讓世界更美好。”

　　盡管谷歌因為豐厚的員工福利而贏得眾多媒體的關注，但這樣優(yōu)待員工的公司遠不止谷歌一家。太陽計算機系統(tǒng)公司、甲骨文公司、Netscape和雅虎在內(nèi)的許多公司從九十年代起就開始提供各種員工福利，譬如汽車清潔、換油、哺乳室以及洗衣、干洗等管家服務。

　　“感覺像枚回形針”

　　大衛(wèi)。塞洛塔說，“有太多的公司不注重員工的價值，并且為此付出了代價。通常人們認為企業(yè)面臨的問題是如何激勵員工或者增加他們的歸屬感？但事實并非如此。真正的問題是管理層如何才能避免削弱員工士氣？”

　　塞洛塔調(diào)查公司針對公司員工的調(diào)查研究表明，員工入職的時候都是情緒高漲。但在短短六個月之后，熱情就會急劇下降，因為員工感到自己不被重視，用塞洛塔的話來說，就是“覺得自己像枚回形針。”

　　塞洛塔指出，如果管理層把員工當作成本而不是資產(chǎn)，又或者員工的薪資福利太低，員工士氣就會下降。他說，“谷歌等公司的做法正好相反。員工福利當然是其中重要的組成部分……我們的研究表明，公司在福利方面的舉措越多，員工的士氣就越高，他們的業(yè)績也更加出色。這其實對公司非常有利。”

　　假如員工工作的公司不提供谷歌等公司提供的優(yōu)厚福利，公司會留給員工怎樣的印象呢？卡普利指出，“這可能表明公司對于員工的需求不夠重視，也可能表明公司不愿介入你的私人生活。或許他們更喜歡看到你把工作與個人生活完全區(qū)分開來。”

　　格羅斯是美世公司的人力資源專家，他認為谷歌等公司提供的優(yōu)厚福利可能迫使那些不那么大方的公司改善自己的福利。但福利不太誘人的公司員工是否覺得沒有受到管理層的足夠重視還要取決于具體環(huán)境。

　　格羅斯強調(diào)指出，谷歌等公司的做法“是否有益還不得而知，但它意味著員工應該重視自己所在公司的整個價值取向，即‘看看公司給我們的福利，這些福利對我而言有何價值？’有人認為在谷歌工作更加令人激動，但谷歌員工的工作時間長得可怕。所以到最后你還是要捫心自問，‘付出這樣的代價合算嗎？公司到底為我們提供了什么？我們又得到了什么？’提供照顧孩子的服務對于單身漢沒有任何意義。每個人的價值取向都是千差萬別的。激勵每個員工的動力都各不相同。我們每個人都從中獲得適合自己的東西，我們?nèi)绾慰创@些福利取決于我們各自的價值取向。 ”

　　格羅斯還指出，隨著時間的流逝，這些福利，不論有多么誘人，都不足以留住員工。他說，“員工的去留還要取決于薪酬。這些福利確實誘人，但不是吸引員工的全部。”

　　分離型與混合型員工

　　沃頓的羅思巴德指出，對于許多人而言，工作與家庭之間的界線已經(jīng)隨著電子郵件、手機、個人數(shù)字設備等新興通訊技術的崛起而變得模糊。這種迅速發(fā)生的變化引起大家對兩類員工的注意：即混合型與分離型員工。

　　混合型意即幾乎將工作與家庭生活混在一起的人。谷歌提供的豐厚福利對于這類人具有很大的吸引力。這些人總是在上下班的班車上利用無線上網(wǎng)繼續(xù)工作，在平日的夜晚和周末經(jīng)常查看自己的電子郵箱，還喜歡公司在公司里或者附近提供托兒服務，這樣他們就可以一邊照看孩子一邊工作。

　　分離型員工則正好相反，他們喜歡工作與生活界線分明。如果公司提供與私生活相關的各種福利，這些人就會覺得不舒服。就連有孩子的員工也不喜歡公司提供現(xiàn)場的托兒服務。

　　羅思巴德認為，分離型員工在混合型員工大行其道的環(huán)境中可能會降低工作滿意度，工作的熱忱也會不及后者。值得注意的還有，分離型員工或許不明白自己對工作不滿意的原因。她說，“這種感覺非常微妙，他們只知道自己與周圍的環(huán)境格格不入但可能找不到其中的原因。”分離型員工與其他員工相比，跳槽的幾率更高，而這種高幾率是否是因為在這種工作環(huán)境中感覺不舒服造成的，羅斯巴德在她的研究報告中并沒有論述，但她說有研究人員發(fā)現(xiàn)工作的熱忱度與員工的跳槽幾率是相關的。

　　羅思巴德說，“分離型與混合型是各有利弊。混合型可以幫助員工實現(xiàn)角色互換，在工作與家庭兩種角色之間游刃有余。這是個顯著的優(yōu)點。但他們或許會很難全神貫注地工作。分離型可以更容易地專注于某項工作，但可能要花時間來轉換角色。所以我覺得這兩種文化沒所謂好壞的問題。我的意思只是現(xiàn)在要實現(xiàn)分離可能難度更高。”

　　既然分離型員工在混合型的公司文化中會感覺不自在，那么有人可能會問，谷歌等公司應有盡有的餐廳是否會產(chǎn)生其他負面影響。譬如，是否有人會認為公司這種慷慨大方是出于私心并對此感到憤怒？公司提供豐厚的員工福利是否被人視為是在粗暴地操縱員工的私人生活？就像20世紀早期的工廠和煤礦一樣，他們?yōu)楣と颂峁┳∷蓿桓豆べY只打欠條，而且還強迫工人購買工廠商店里超貴的商品。

　　所有接受采訪的人都不同意這種說法，原因很簡單，因為谷歌等公司提供的福利是由員工自愿選擇而且非常具有價值。假如享用公司提供的美食讓你感覺不舒服，你完全可以回家去，給自己做個香腸三明治。只要問問卡拉伊爾，這位喜歡自己的工作，也喜歡自己公司的員工就知道問題的答案。

　　他說，“沒有人要求員工在公司里就餐或者健身。這些都是完全自愿的，完全由員工自己選擇的。我們都已經(jīng)是成年人了。”

來源：沃頓知識在線