我們常聽說這樣的案例：某某老板白手起家，經歷數載嘔心瀝血，一手成就了龐大的企業，眼見著公司大了，人多了事情也多了，老板自己分身無術，為了更好地發展企業，老板高薪從外部聘請來高級職業經理人，來擔任公司的重要職務（一般都是僅次于老板的位子，例如執行總經理，副總裁之類，我們姑且稱之為二老板），原本指望這樣實現老板管戰略，二老板落實具體戰術的分工，但往往卻是出現員工對二老板不買賬的情況，而二老板實際發揮出來的水平又與原來所期望的偏差過大，一些事情最后還得老板親自出馬來拍板確定，此類事情多次出現之后，大老板與二老板之間難免開始出現間隙，持續發展到后來往往是不歡而散。
按說這企業做大了，老板開始把精力側重于新戰略新市場，具體戰術上的事情請個二老板過來做，也是很正常的，可就為什么會出現這樣的事情呢？
二老板的產生
當前中國這一代的企業家或是老板，手頭所擁有的企業極少是從父輩手里承接下來的，絕大多數都是老板白手起家，一手做起來的，企業的一草一木都浸透著老板的心血，都有著難以割舍的感情，也是出于這份感情，在企業的發展過程中，老板對企業的事情都事無巨細地親自過問，從企業的發展戰略部署到宣傳海報的最后定樣，在人事管理上，更是具體的管到每一個人，員工也習慣把老板的商議結果當成最終的確定。在創業初期，公司的人少，人事結構也簡單，老板和員工基本上都是直接溝通的，其實這在創業初期也是不錯的方式，畢竟中間環節少，溝通順暢，溝通效率高，但是，隨著企業的進一步發展，企業的盤子大了，事務和人員越來越多，老板自己已經開始出現分身無術的狀況，每天大量的操作性事務耗費了老板大量的時間和精力，許多更為重要的戰略部署問題卻很難抽出時間來考慮，也缺少時間到市場去走一走，甚至正常的家庭生活也都難保證。往往是這個時候，老板才想起來要進行分工分權，不能所有的事情都自己來，得找個高級的副手，來輔助自己，處理操作性事務，并承擔起人員的管理責任，這樣也好把自己解放出來，而把更多的時間和精力放到企業未來發展的戰略規劃上面去。
為了避免內部矛盾，這類高級管理人員一般都是從外面招進來的，為了給其一個發展空間和確保其工作熱情，職務上都安排得比較高，例如前面所說的執行總經理，副總裁之類，表面上看起來也就比大老板就差一個等級，差不多是一人之下，萬人之上的那種味道，這也是便于二老板進行對下管理。
員工不買賬
這些二老板們剛進企業的時候，也是熱情高漲，躊躇滿志，但是很快二老板就發覺，大老板所給予自己的職務似乎不是很受下面員工的遵從，也就是說，這個職務似乎只有大老板承認的，下面的員工似乎不承認，雖然大老板也一再強調過按照流程走，該由二老板審批拍板的事就必須由二老板審批拍板，也表明把一些權利下放給二老板，但是沒用，在一些工作安排匯報上，本應該從二老板這里審批的，員工們卻喜歡直接拿給大老板看，或者是一些本來已經由二老板批準了的事情，一些員工非要再拿給大老板確認一下，擺明了是對二老板的批準不放心。
無奈的二老板們經常眼看著員工直奔大老板的辦公室匯報工作去了，似乎是無視這個二老板的存在，后來雖說一些待審批的報告還是從大老板那里轉過來，但二老板心里總不是滋味。
那么，員工心里又為什么不愿意買二老板的賬呢？原因主要出在以下幾點上：
1、缺乏對二老板的感情依賴性，不買二老板的賬，我們（員工）當年跟大老板創業打江山的時候，你（二老板）還不知道在哪里混呢，現在讓我們聽你的，你有這個資格嗎？
2、為了表明自己對大老板的忠心，即便自己很清楚知道這事找二老板就可以搞定，但還是要找大老板溝通，故而批準審定的權利還是交給了大老板。
3、員工懷疑二老板的實際權利，大老板的授權是不是虛晃一槍，一些重要的事情還是要和大老板確認一下，安全第一。
4、員工對二老板的能力和人品表示質疑，畢竟對其不熟悉，對二老板所宣稱的歷史工作業績自然也是半信半疑，目前所看到的二老板僅僅只是頂了個大老板的所給予的職務帽子，無法心服口服？
5、員工習慣許多事情直接找大老板匯報（尤其是在創業性企業），現在中間多了一個二老板出來，很是不習慣。
責任和根源
雖說是因為員工不買二老板的賬，才導致二老板心生怨氣，乃至“離家”出走，但是，筆者認為，問題的責任在老板身上，沒有糟糕的員工，只有糟糕的老板，二老板也是個員工，他的功能沒有發揮出來，責任就是在大老板身上，在二老板引進的前后，沒有做好相關的規劃和鋪墊工作，才導致了這些負面狀況的發生。那么，大老板具體要做哪些工作，才能有效保證二老板的順利上任和正常發揮呢？
筆者認為一是要提前劃分好各崗位各員工的責權利范疇，并提前告知將有新的高級管理人員加入進來，讓員工心理上有個思想準備。再者，就是二老板到位后的工作安排問題，筆者認為，直接將二老板安排到位風險實在太大，因為二老板對企業目前的狀況不是很了解，
指揮調遣方面很難做到準確到位，一開始就給予過高的權力是不是太冒險？若是在給予權利的同時，再安排一些牽制監控措施，又容易導致新任二老板產生逆反心理，從而失去工作熱情和對公司的信心，同時，太容易得到的東西人們總是不太珍惜，對二老板們來說，到新公司后直接就拿到的職務不可能特別的珍惜。
同時，還得要考慮員工的想法，要想讓員工心服口服，單憑領導職務是不行的，是要靠實力證明。老板已經用本身的成功充分地證明了他自己的實力，從而獲得了大家的承認和遵從，那么，新來的二老板呢，只有一個新任免的職務而已，沒有什么可以證明他自己的，以往的工作業績不能說明現在的問題，也就不難理解員工為什么不買二老板的賬了。
從做助理開始
建議這類新進的二老板從做大老板的助理開始，而不要直接給其任命高職務，這樣一來，可以給二老板一個緩沖段，讓二老板有時間和精力來深入熟悉企業和所在行業市場，同時，也是給二老板壓力，要他自己設法證明自己的能力，以勝任未來新職務，這也將有效地促使二老板發揮出自己的價值所在，向大老板、向員工證明自己的能力。
再者，做老板的助理這樣一個職務也不會太刺激員工，為員工逐步認識和接受二老板提供了條件。
其實，嚴格說來，二老板只是個執行者，實質上也就是個助理而已，那也就別給人家蓋那么大的帽子，整得人家二老板總把自己當副總看。（潘文富）
來源：經理日報
公安備案號：34080202000488