如果追溯現(xiàn)代美國的起源，我更愿意把開端算到1863年的葛底斯堡，而不是獨(dú)立戰(zhàn)爭。如果華盛頓們是為了美國的誕生而默認(rèn)了奴隸制的話，那么林肯同樣是為了美國的生存才摧毀了奴隸制。所以在華盛頓特區(qū)，美國人修建了華盛頓紀(jì)念碑，也修建了林肯紀(jì)念堂。
同樣的19世紀(jì)60年代，當(dāng)李鴻章們面對著火炮洋槍的沖擊時，開辦工廠、設(shè)立學(xué)堂同樣是他們的選擇。但是與林肯不同的是，他們在轟鳴的機(jī)器背后依然默念著“三綱五常”，操縱機(jī)器的工人依舊留著長長的辮子。所以，中國人才有了甲午之恨，有了辛丑之恥。
面對著文革后的破爛攤子，或許“獨(dú)裁者”才能幫助懵懂的中國企業(yè)走出最初的混沌。生存壓倒一切時，沖出襁褓所需要的正是統(tǒng)制帶來的銳氣。伴隨著大批民營企業(yè)崛起的是同樣數(shù)量的“企業(yè)教父”。
所以，“軍事化管理”博得了眾多企業(yè)的青睞，“董事長兼總經(jīng)理”成為了中國企業(yè)家最為普遍的頭銜，還有就是熱衷于培養(yǎng)絕對服從的員工，我們姑且可以稱之為“現(xiàn)代奴隸”。在這樣的“培訓(xùn)課程”中，那些頂著所謂大師頭銜的“海外教材”自然成為首選。從《把信送給加西亞》到《沒有任何借口》，“服從”成為一個好員工惟一評判標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)企業(yè)已經(jīng)開始步入正軌時，企業(yè)家們占山為王的念頭同樣在滋生，企業(yè)成為了他們的王國，員工也變?yōu)樗麄兊某济瘛＿@一刻起，忠誠取代了能力成為了臣民（員工）的基本素質(zhì)要求。記得曾經(jīng)有一篇文章寫到， TCL移動的總裁萬明堅某次到基層視察，當(dāng)?shù)氐呢?fù)責(zé)人帶領(lǐng)著員工在路邊等了三個小時，并且在萬明堅的車隊到達(dá)時，高呼萬歲。事情也許并不大，我們對待這樣的事情可能更是見怪不怪，但折射出來的并不只有地方負(fù)責(zé)人的阿諛，更有企業(yè)家們的皇帝心態(tài)。
30年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展留下的是“世界工廠”的稱號，我們卻看到龐大的流水線背后不僅僅有微薄的利潤，更有殘留的奴性與君權(quán)。知識經(jīng)濟(jì)時代下的企業(yè)，創(chuàng)新已經(jīng)成為生存的基礎(chǔ)。沒有任何創(chuàng)新能力的員工必將被機(jī)器取代，同樣，沒有任何創(chuàng)新能力的企業(yè)，必將被時代淘汰。
而現(xiàn)在我們的企業(yè)家們一面青睞高精尖的技術(shù)，一面卻熱衷封建帝王的權(quán)杖；一面引進(jìn)先進(jìn)的管理工具，一面卻在塑造組織的奴性。所以，我們會在先進(jìn)的車間里看到目光呆滯的一線工人，會在窗明幾凈的辦公室里看到熱衷權(quán)術(shù)的管理人員，會在設(shè)備齊全的會議室里看到眾口一詞的討論結(jié)果。世界已經(jīng)變革，我們卻依然如故。
湯姆。彼得斯用“解放型組織”來形容當(dāng)今的組織變革，面對勢不可擋的全球化浪潮，西方發(fā)達(dá)國家尚且需要解放，在奴性依舊蔓延的中國，解放相對于企業(yè)似乎更加恰當(dāng)和迫切。先進(jìn)的硬件與落后的軟件在中國的企業(yè)里相映成趣，學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建與奴書型的學(xué)習(xí)教材在企業(yè)家的手中結(jié)成了有機(jī)的整體，五花八門的認(rèn)證證書依然換不來消費(fèi)者的信任，密布于車間的監(jiān)視攝像頭可能是員工最熟悉的高科技設(shè)備。我們的企業(yè)家們用21世紀(jì)最新的管理工具與技術(shù)為自己構(gòu)筑了嚴(yán)密的控制網(wǎng)絡(luò)，車間里的員工不過是用現(xiàn)代技術(shù)武裝的“奴隸”。作為思想的奴隸的企業(yè)家們什么時候才能解放組織的奴隸呢？
查爾斯。漢迪在《管理諸神》中寫到，現(xiàn)在，越來越專業(yè)化的科技開始把我們都變成了狄奧尼索斯型（自主管理型）的人。比如，把一支軍隊會很快變成一組科學(xué)家的想法已不再有什么離譜了。當(dāng)我們的企業(yè)驅(qū)趕著一群奴隸在21世紀(jì)的全球市場拼殺時，他們所面對的對手恐怕早已經(jīng)進(jìn)入太空時代。借用一下拿破侖的名言，“獅子領(lǐng)導(dǎo)的綿羊一定能夠擊敗綿羊領(lǐng)導(dǎo)的獅子”。但是，為什么我們不能塑造獅子領(lǐng)導(dǎo)獅子的組織呢？（舒杰）
來源：HR管理世界
公安備案號：34080202000488