作為從行為科學(xué)角度研究組織中個人動機(jī)的成果，首先出現(xiàn)的是種種需求理論。期望價值與環(huán)境結(jié)合的激勵思想比需求理論進(jìn)了一步，它不僅考慮人的需求，而且考慮滿足需求的途徑及組織環(huán)境的影響。把個人需求與外界條件、機(jī)會聯(lián)系起來，把個人因素與環(huán)境因素聯(lián)系起來，無疑有助于更深刻、更全面地理解組織中個人的行為和動機(jī)。
期望價值和環(huán)境結(jié)合進(jìn)行激勵
弗洛姆將組織能夠給予個人的結(jié)果或報償明確劃分為兩類。一類是最終結(jié)果，如食物、住房、物質(zhì)財富、社會身份、擺脫苦惱等等，這些結(jié)果可以滿足人們的生理或社會方面的基本需要；另一類是中間性、手段性、工具性結(jié)果，如獎金、提升、表揚、就業(yè)保障、權(quán)力或感到能夠勝任工作等等，這些中間結(jié)果作為第一層次，本身并無價值，只扮演工具性角色，其效用在于能否導(dǎo)致作為第二個層次的最終結(jié)果，從而使基本需要得到滿足。中間性結(jié)果大都直接得自于完成某項工作任務(wù)目標(biāo)或某種行為方式，因而也是經(jīng)理人員可以使用的直接獎懲工具，所以又稱為直接結(jié)果，即因行為而直接獲致的結(jié)果。中間結(jié)果或直接結(jié)果的價值在于作為工具的有效性，這一參數(shù)指標(biāo)的性狀類似于回歸分析中的相關(guān)性，但取值范圍可以為1至一1，表示最極端的情形是第一層直接結(jié)果必然導(dǎo)致第二層最終結(jié)果或絕對不會導(dǎo)致最終結(jié)果。
綜合上述兩個方面的因素，某項結(jié)果或報償對個人(采取某種行動或行為方式)的激勵作用可以表達(dá)為下式：
從上述公式可以看出，激勵力促使行動，行動取得成果(目標(biāo)達(dá)成)，通過成果。員工感到滿意或不滿意，又反饋到激勵力的形成，從而影響到下一次的激勵力和行動。
這樣，對上述公式就可以理解為：當(dāng)個人對實現(xiàn)某項目標(biāo)的效價高，而且對實現(xiàn)此項目的期望概率也高時，則其實現(xiàn)此項目標(biāo)的激勵力就大；只要影響激勵力的兩項因素即期望價和期望值中任何一項的值很低時，則其實現(xiàn)目標(biāo)的激勵力就不會大。
設(shè)想某項直接結(jié)果(報償)是當(dāng)事人渴望得到的，價值指數(shù)相當(dāng)高，一般來說他定會采取行動或以一定方式行事去爭取獲得該結(jié)果。不過他首先還是會考慮采取行動后能否真的達(dá)到目的，可能性有多大。弗洛姆用期望概率或預(yù)期概率來表示行為導(dǎo)致結(jié)果的可能性，指的也是職工個人心目中感覺到的可能性，取決于主觀判斷，并非實際概率或客觀概率。例如，上級允諾下屬完成某項任務(wù)后給予提升，這時下屬必然先要判斷這一允諾實際兌現(xiàn)的可能性如何，亦即上級說話是否算數(shù)(是否真誠)和上級是否握有足夠的權(quán)力提升他。如果這位下屬對上級的話不信以為真，其主觀期望概率便很低，反之則期望概率很高。期望概率的概念同樣可以用于衡量由某項中間性直接結(jié)果而導(dǎo)致最終結(jié)果的可能性，亦即前文述及的第一層中間結(jié)果作為工具的有效性。
當(dāng)然了，其他行為科學(xué)家發(fā)現(xiàn)，個人偏好、要求以及個人的主觀判斷、感覺，對行為有很大影響。例如，對于物質(zhì)刺激能否導(dǎo)致職工積極工作和取得成績并獲得精神上的滿足，勞勒的研究表明關(guān)鍵因素在于職工自身的觀念和判斷，獎金發(fā)揮作用的前提條件是職工：
(1)認(rèn)為金錢很重要；
(2)相信表現(xiàn)好定會受獎；
(3)估計努力工作能夠出成績；
(4)判斷努力工作的所得大于所失(如失去休息機(jī)會)；
(5)在可供選擇的行為方式中，好好于是最吸引人的方案，對此，弗洛姆還指出，用物質(zhì)刺激的方法去控制誘導(dǎo)職工做出成績可能會削弱他們對工作的意義和興趣的追求、發(fā)掘；正如用分?jǐn)?shù)刺激學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，可能會削弱他們對知識的追求和探索自然及社會奧秘的興趣一樣。
不過，從總體來看，弗洛姆提出的期望概率模式較前述需要理論和雙因素理論都有所發(fā)展。他提出的效價、期望概率和工具性等概念都有助于人們分析員工個人的激勵過程。例如，在企業(yè)組織里，如果發(fā)現(xiàn)員工對某項工作的積極性不高，那可能是由于他對此項工作的個人目標(biāo)即個人所得報酬評價不高，也可能是由于對組織目標(biāo)對于實現(xiàn)個人目標(biāo)所起的工具性作用缺乏認(rèn)識，還可能是由于對實現(xiàn)組織目標(biāo)的期望概率不高，通過這樣的分析便可以幫助管理者有針對性地采取措施，使員工的激勵更為有效。
領(lǐng)導(dǎo)決策規(guī)范
除了上述的期望理論外，弗洛姆還確立了一套領(lǐng)導(dǎo)決策的規(guī)范以避免決策過程中的隨意性。給人很重要啟示的是：領(lǐng)導(dǎo)可以通過改變下屬參與決策的程度來體現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其基本特點是，將領(lǐng)導(dǎo)方式即決策方式同(職工)參與決策聯(lián)系起來。根據(jù)職工參與決策程度的不同，把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(即決策方式或領(lǐng)導(dǎo)方式)劃分為3類5種(如表l所示)：獨裁專制型2種，協(xié)商型2種，群體決策型1種。而有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)不同的環(huán)境來選擇最為合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，利用從專制獨裁到高度參與的一系列領(lǐng)導(dǎo)方式。
根據(jù)表1來選擇決策方式時，要想確定一種最為合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，需要以決策者有正確的經(jīng)驗為基礎(chǔ)。經(jīng)驗根據(jù)越完整，正確選定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或決策方式的把握就越大，選擇的有效性也越高。
為了進(jìn)一步理解規(guī)范模型的基本概念，有效地衡量決策的效果，弗洛姆將決策最終的有效性用下述三條標(biāo)準(zhǔn)表示：決策本身的質(zhì)量；下級對決策的接受程度；決策需要的時間。一般來講，接受程度大，決策時間短，質(zhì)量高，是被看成規(guī)范決策的必要條件。
那么，管理者實際上究竟如何行事?什么因素影響領(lǐng)導(dǎo)者決定向下授權(quán)的程度?領(lǐng)導(dǎo)者的行為在哪些方面與上文所述的規(guī)范一致，哪些方面與上文所述的規(guī)范不同?正如標(biāo)準(zhǔn)問題法研究所表明的那樣，沒有一個管理者在對各種工作問題的處理中會永遠(yuǎn)采取同一決策方式，大多數(shù)管理者都使用過幾乎所有決策方式來解決問題。弗洛姆認(rèn)為，同一個管理者之所以會產(chǎn)生不同的行為方式，是由于人們對不同的環(huán)境有不同的看法而引起的。例如，同一決策者在某些場合下會做出分權(quán)的決定，而在其他場合卻將權(quán)力保留在自己手中。正因為管理者行為變化受環(huán)境影響，同一管理者對不同的環(huán)境會做出不同的反應(yīng)，因而產(chǎn)生自身的行為差異。所以，弗洛姆認(rèn)為，討論決策環(huán)境比討論決策者更為重要。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及決策方式只不過是有效的管理者對環(huán)境的反應(yīng)而已。
每一個管理者進(jìn)行決策時要受到多方面大量因素的影響，管理者能否正確選擇決策方式，關(guān)鍵之一在于其能否對環(huán)境做出正確的評估。弗洛姆認(rèn)為，在以下幾種場合下，管理者應(yīng)采取幾乎不向下屬提供任何參與機(jī)會的決策方式。
(1)決策者掌握決策所必需的所有信息；
(2)決策者所遇到的問題結(jié)構(gòu)性高；
(3)下屬對決策的可接受性不影響決策的執(zhí)行效果或?qū)Ｖ篇毑檬經(jīng)Q策也具有相當(dāng)高的可接受性；
(4)下屬的個體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致。
但是調(diào)查結(jié)果還揭示，每個經(jīng)理人員的行為方式都有自己個人的特點和印記。在理論上，可以認(rèn)為這是因為領(lǐng)導(dǎo)者在實行參與式管理方面采用的選擇規(guī)則各不相同。在統(tǒng)計上，則表現(xiàn)為環(huán)境因素與管理者個性特點之間的相互作用。
例如，有兩位經(jīng)理就30個相同的案例表明了自己的看法，他們都使用了上述5種決策方式，而且頻率分布完全相同，這在某種意義上說明兩人主張參與式管理的程度(或者說傾向于獨裁專制的程度)是一樣的。然而細(xì)致分析一下便可發(fā)現(xiàn)，二者的行為方式仍有區(qū)別。即如何鼓勵下屬參與決策，兩位經(jīng)理允許或提倡參與式管理的具體場合可能完全不同。一位經(jīng)理可能只允許下屬參與沒有質(zhì)量要求的決策，例如墻壁應(yīng)當(dāng)刷成什么顏色或公司野餐會應(yīng)當(dāng)何時舉行之類。另一位經(jīng)理則可能要求下屬參與有質(zhì)量要求的決策，共同決定那些影響公司成功和關(guān)系到實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)目標(biāo)的重要事項。
此種規(guī)范思想應(yīng)遵循兩條基本原則：作為領(lǐng)導(dǎo)者，很重要的一條是有能力讓自己的領(lǐng)導(dǎo)行為適合環(huán)境條件的要求，以及根據(jù)每個具體工作問題的性質(zhì)來選擇恰當(dāng)?shù)臎Q策方式。這兩者是密切相關(guān)的，后者也可以視作前者的一個方面或一種表現(xiàn)。弗洛姆認(rèn)為，每個管理者如果將自己過去和將來的決策行為與規(guī)范模型的行為相比較，并且弄清在決策活動中他(她)違反了哪些規(guī)則，就可以使自己的能力得到不同程度的提高。因為通過這樣的比較，規(guī)范模型可為管理者提供一種分析工具，分析自己所處的環(huán)境，分析哪些決策方式可供選擇，盡量把決策規(guī)范化。
毋庸置疑，維克多·弗洛姆提出的期望價值與環(huán)境結(jié)合的激勵思想能夠為管理者提供一個怎樣才能提高對員工的激勵程度的思路，而其領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范決策思想在現(xiàn)實中的應(yīng)用也大量減少了決策隨意性為管理造成的諸多障礙，但大家也可以注意到，其思想中蘊涵的可操作性相對較差，不過，他提出的思想會有助于經(jīng)理人員做出更合理、更有效的選擇和決策。有無社會效用不在于是否完美，而在于是否比當(dāng)前的實踐者有所改進(jìn)。
來源：中國管理整合網(wǎng)
公安備案號：34080202000488