什么是老員工,這個大家很容易理解,就是在本單位工作時間長,資歷也較深的員工,甚至伴隨老板創業打天下的員工,按說這些老員工,經驗豐富,各類情況熟悉,忠誠度和可信任度也都比較高,但是,在現實中,這個老員工也分為幾種類型的:
1. 優秀的老員工,經驗豐富,工作效率高,個人績效高,忠誠度高.這種老員工屬于是公司的寶貴財富.當是多多益善.
2. 忠誠度高的老員工,但因為其知識體系老化(例如不會使用電腦,缺乏現代零售業操作經驗,不適應企業化管理方式),已經跟不上公司發展.且工作效率低下,對公司所做出的貢獻越來越少.雖是無害,但基本上屬于無用之材.
3. 思想僵化,擁功自傲的老員工,自持當年功勞卓著,往往出現不服從管理.做事消極,工作效率低等狀況,并且存在著導致內耗增大,影響內部安定團結,損傷公司形象等, 甚至出現在公司內部拉幫結伙,轉移公司資源等狀況,對公司的發展存在著許多不安全因素.
這第二和第三類老員工,在老板看來,都屬于是沒用且對公司發展存在安全隱患的老員工,當及早除之.尤其是經銷商領域,許多老板都在為這個如何除去沒用的老員工問題而頭痛.因為這些老員工非常熟悉公司的運作狀況,也知道不少本公司的弱點短板所在,萬一處理不當,這些老員工離開后會對老東家采取一些報復行為,例如直接加盟競爭對手,對老東家實施精確打擊,或是揭發老東家許多不便公開的秘密.還有些老員工本身雖無安全問題,但處理不當同樣也會給其他在職員工產生一些負面影響,認為老板無情無義,如此這般的對待老員工,會寒了現有員工的心.
目前在經銷商領域,目前比較常規的處理老員工辦法主要是以下幾種:
|博銳|40
1. 給掛個空職或是虛職,花錢養起來,反正是多你一個不多,少你一個不少,每月的錢不少拿,別給我惹事就行了.
2. 挑明了談判,直接逼其走人,同時也會給予一定的經濟補償,當然了,這種直截了當的辦法存在一定危險性,萬一談蹦了,將直接導致老員工離職后采取報復手段.
3. 讓其知難而退,在明知老員工自身水平能力達不到的前提下,特意安排讓老員工來某個負責難度較大的的新產品和新市場開發,把老員工逼到這個尷尬的境地,間接的逼其走人.
4. 讓新員工來干掉老員工,利用新員工新進公司,意見多,攻擊性強,且看不慣老員工喜歡擺老資格的的特點,有意的引導其來攻擊老員工,引發一定程度上的新老員工之間的敵對矛盾和糾紛,間接的逼使老員工提出辭職申請.
以上這幾類處理辦法有一定的效果,但是其中也存在一定風險性,萬一處理程序出乎老板預計之外,估計就得要出事了,反而能把事情導入一個更為尷尬的境地,其實,除了上述這些辦法之外,還有些新的辦法,較為妥善的解決老員工的問題,可供大家參考借鑒:
1. 勸其自立門戶.
作為貿易商業合作伙伴.例如發展成為二批商,或是零售商,老員工一般工作多年,對商業經驗和行業市場較為熟悉,并且也有一定的積蓄,再加上對經銷商所經銷商品的贏利率和銷量狀況也較為了解,自己獨立出來做批發或是零售,安全系數和贏利也都比較有保證,再者,對于老員工來說,這也是從打工到老板了,有熟悉的老東家作為上家,自己創業也比較有保障.
2. 推薦給廠家
經銷商老板利用自己對廠家的熟悉,把一些合適的老員工推薦給廠家,作為廠家的業務或是駐地機構的工作人員.作為絕大多數的經銷商業務人員,都曾向往進入廠家工作,畢竟,在廠家工作的保障性和社會地位要比在經銷商這里做高多了,當然了,對于幫助其進入廠家的經銷商老板,自然是心存感激,在有合適的機會,還會考慮幫助或是照顧一下老東家.
3. 股入人退
所謂的股入人退,就是把老員工吸納成為股東,將其工齡作為入股的前提條件,老員工可以出資成為公司的股東,但是,老員工的身份就得變成純粹的股東,不再插手業務,而只是作為股東,當然了,在有些經銷商的實際實施過程中,為了確保自己利益的穩定性,這些成為股東的老員工雖然離開工作崗位,卻還在充當著市場監督員和維護者的角色.
以上三種解決方案,能較為徹底的解決老員工的問題,并且都是將老員工的身份進行一定程度的提升,避免了離職后的老員工對老東家心存報復的可能,同時,這類處理方案會讓現有的在職員工感到溫暖,不會產生讓做出貢獻的老員工被掃地出門的印象.從而進一步緊密勞資關系.（潘文富）
來源：博銳管理在線
公安備案號：34080202000488