三月職場頻頻掀起招聘求職熱潮，這其中“跳槽”客所占比例不輕。日前中華英才網針對15個行業企事業白領的調查顯示，有三成多白領計劃春節后“跳槽”到新的企業上班，但總體上表現出職業穩定的比例占相對優勢。專家建議，對于節后跳槽的問題，企業更應該研究有離職傾向人員的構成，避免過多流失核心員工、潛力員工以及重點培養的人員。
節后跳槽傾向明顯
“春節假期過后，職場人士最關心什么呢？”在此調查中，有37.65%的受訪者表示，計劃到新的企業上班，成功完成“跳槽”；選擇最關心“調整狀態，投入工作”、“新一年的工作績效指標”和“是否會有新的工作計劃”的比例分別為24.85%、12.04%和10.67%，顯示接近一半的受訪者職業比較穩定。調查還顯示，春節假期有20.88%的白領考慮“制定新的事業發展計劃”。這在一定程度上表明節后企業出現“跳槽”高峰有一定的職業心理因素。根據春節假期的時間推算，3月份出現“跳槽”高峰也就不難想象了。
此次受訪企事業職員年齡主要集中在“25—35歲”，比例超過一半。從職位分布來看，接近七成是普通員工；其次中層主管的比例也相當可觀，為27.70%；高層主管和公務員比例則很少。專家認為，上述受訪者構成比較客觀地反映出公司白領年齡和職位梯隊的構成情況，有一定的代表性；而另一方面也反映出年輕白領尋求自身發展的需求與企業留人計劃的客觀沖突。他說：“現在企業制度下，白領取得成就的時間正被逐漸縮短，尤其是在大量的高科技企業中，25歲到35歲的年齡段感受著更強的‘不進則退’的壓力。員工流失不可怕，合理的流失率有利于企業保持活力，但如果流失率過高、核心員工留不住，卻直接損害企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。難題在于，企業HR往往要面對這樣的局面，該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。”
三招降低流失率
面對員工跳槽高峰，企業如何降低員工流失率呢？專家提出了如下建議。
首先是招聘環節，不成功、不科學的人員招聘是人才流失的隱患。選擇合適的人才是招聘的關鍵，也是留人工作的入口關和“過濾層”，這能為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。對于人才流失重災區的中小企業，如果依靠自身力量招聘水平很難在短期提高，建議可以使用專業招聘機構的產品。
其次是與員工坦誠相見。HR人員需要給員工以真實、準確、完整的有關職業的信息，這樣才可能產生雇員與企業匹配的良好結果，從而帶來比較低的雇員流失率。否則，員工在工作中不斷發現企業的負面情況，就有更大的心理落差。所謂期望越高，失望越大。
再次是與員工分享企業發展前景。很多調查都顯示，企業發展前景是留住人才的五大因素之一。企業的戰略和企業的發展目標對于員工而言意味著舞臺有多大，以及個人發展持續性。如果員工感覺企業的發展前景不明朗，戰略目標或愿景無法實現，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有結果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。
最后是協助員工設計職業生涯。專家建議，企業可為一些關鍵性員工(如財務經理、市場開發部經理等)量身定制職業生涯計劃，根據他們的價值觀、興趣愛好、職業意向，結合企業的情況設計職業藍圖。
那么，企業HR部門對于春節后效應是否做好準備了？調查顯示，在春節后有計劃“大量招聘新人”的企業比例為21.95%，說明這部分企業在既往就有應對集中離職的經驗，具有周期規律；而能夠采取積極干預人才流失措施的企業卻有限，明確表示將“安排相應培訓，應對春節后‘跳槽’高峰”的比例為10.98%；另有8.08%的HR部門會“經常與員工溝通，了解動向”；更多的受訪者認為，企業HR部門“沒有什么特殊的舉措”，其比例高達42.07%。
專家分析，上述數據有三項反映出企業HR部門感到了節后“跳槽”高峰的壓力，因此采取加大招聘力度、舉辦培訓和強化溝通的動作，總比例占41.01%，已經呈現出“跳槽”會在較大范圍內發生的情況。而企業是否會受到這種離職的周期影響，還要參考企業行業性質因素，因此有的企業不采取措施也在情理之中。
來源：東方網
公安備案號：34080202000488