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        在華跨國企業人力資源管理模式的選擇

        來源:安慶招聘網 時間:2025-01-08 作者:皖江人才網 瀏覽量:
        在華跨國企業人力資源管理模式的選擇

         與以往的研究結論類似,在華日本公司樂天和東芝都采取了民族中心的人力資源管理模式。其高管人員都是從日本公司本部派來的。所以在這兩家公司的中層以下的本土管理人員流動性都極高,基本上很少有中層以下的管理者在公司連續工作兩年以上的。這是中日文化差異、理念差異以及職業上的差異造成的。

          民族中心型的模式是由來自母國的管理手段與文化主宰子公司的運營,只有母國的管理人員才是公司高級經理人員的首選。母公司對子公司員工嚴格控制,中國子公司的關鍵崗位(如:總裁、財務總監)均由母公司直接派遣,聘請的中國高級管理人員僅限于人力資源和信息服務部門,中國雇員普遍從事次要或輔助性的工作。員工的評價和晉升也采用母國標準。

          在華跨國企業人力資源管理模式的選擇有多方面因素的影響。

          首先,公司的經營價值觀會影響人力資源管理模式的選擇。如:雀巢公司在中國投資已經20年,仍然采取民族中心的人力資源管理模式,這與歐洲公司本身的保守投資理念有關。

          其次,跨國企業的發展戰略,以及中國子公司在其戰略中所扮演的角色,也會影響人力資源管理模式的選擇。如:利潔時公司目前采取的是本土化模式,管理人員以中國內地員工為主,中國子公司是該跨國企業主要的生產基地,專注于生產。由于生產型企業的管理比較容易規范化,所以公司授權給中國大陸的管理人員進行管理。

          再次,跨國企業的人才戰略也會影響其人力資源管理模式的選擇。國內和海外的競爭會迫使跨國企業將自己在世界各地的業務看作一個整體,有些跨國企業就采取了全球視野的人才戰略。如:可口可樂公司。

          最后,當地是否具有跨國企業所需要的人才,也是跨國企業在人力資源管理模式選擇上需要考慮的問題。如本次研究的10家企業均未選擇中國內地本土員工承擔中國區總裁的職位,是由于這些跨國企業沒有找到合適的承擔中國區總裁職位的中國內地本土員工。摩托羅拉公司和雀巢公司的高管人員分析其原因主要有以下幾點:一是很多中國內地的管理人員在語言上與母國人員的交流存在障礙。二是中國內地的管理人員普遍缺乏創新和敢于挑戰權威的精神。如在經營管理中,有時需要內地的管理人員提出自己的觀點和看法,而不是單純的服從管理,才能提高管理效率。

        來源:網絡

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