如何招對人?

有些招聘經理用招聘矩陣作工具。專業技能和軟技能作為矩陣的兩個緯度，用1 到10 分來作為計分系統。這就可以幫助招聘人員列出面試時要問的問題。比如如果你認為交際是比較重要的技能，那么就可以讓候選人舉例說明如何處理一個關系復雜的情況?！霸谧罱K期限要求很緊的情況下， 你如何處理時間和項目質量之間的關系？ 請舉例說明。”“當你的建議沒有迎合大家狂熱的激情時， 你是如何處理的？”這些問題可以剝掉候選者編造的一些偽裝， 幫助你更真實地了解他們的工作風格和個性特點。當你問什么是激勵候選者工作的動力時， 如果薪酬被很快提及， 那么也許他不是非常合適。在面試結束的時候， 有些招聘主管會談論運動、愛好或者一些與工作無關的事情， 這往往表明這個人是否能適應企業的氛圍。

　　“但是， 也要警惕雙方很快就建立的緊密關系?！盇KS Associates公司的Alexander警告說?！拔医洺Ｔ谡衅高^程中看到‘一見鐘情’綜合征?！彼f，“你被某些人的長處所打動， 或者是產生一些莫名的好感， 或者前一個這個崗位上的人缺乏某些東西， 而你現在過于看重這一點。”所有的這些因素都會讓老板對應聘者的反應過于積極， 從而錯失了深入了解和挖掘他們工作動機的機會。避免這種陷阱的一個辦法就是進行“二對一”的面試。讓同事和你一起來面試一位候選者。你來負責主要的方面， 他一起旁觀。然后， 你們二人做一個情形回放， 從兩個方向來看候選者是如何回答這些問題的。

　　InterActiveCorp 高級人力副總裁Taylor 建議不要把招聘太個人化?！爱斎?， 候選人需要與你合拍，”他說，“但是， 這個人更要與組織相適應， 而不只是與你個人相適應。”

來源：《CFO》