在規模較小的團隊，團隊領導有機會和所有新老員工進行定期交流。但隨著團隊規模越來越大，領導的大部分時間都和高級員工在一起，這時激勵、鼓勵、監督和發展初級員工就成為那些高級員工的責任。
初級員工，是處在職業發展的初級階段的人，他們最需要的是學習和提高技能的機會。他們如何提高技能取決于2種機制：一是安排他們所做工作（以及負責項目哪一部分）的工作委派體系，二是在工作過程中他們所受監督的質量。
作為團隊領導，雖然你無須親力親為地指導每位初級員工，但你必須保證這2種機制運轉良好。因為這些初級員工，將可能成為公司未來的棟梁之材。
巧妙影響工作委派體系
在一些公司，每位高級員工都有權力從所有初級員工中挑選人員來幫自己工作，而在另外一些公司，初級員工往往一直為同一位高級員工工作，正式或非正式地成為他的下屬。
在我們看來，一個比較好的模式是所有高級員工定期聚在一起，共同為初級職員安排工作，從而共同承擔責任，表現得像一個團隊。他們可以一起考慮如何在忙于工作、為重要客戶提供最好的資源、傳授工作經驗、提高效率以及提高士氣之間做出取舍。
即使在分工中沒有正式規定團隊領導這項工作任務，監控初級員工的工作委派模式也是其一項重要的非正規任務。為了了解目前狀況，團隊領導可以通過不定期視察高級員工的工作情況來施加影響。比如他可以這么說：“我發現這是你第6次讓吉米做這類交易工作了，這能帶來很多經濟效益。但是我聽說吉米渴望學習一些新東西。我不知道下一次你能不能讓瑪麗來做。我知道瑪麗渴望和你共事并且她真的很負責任。她也希望你能欣賞她。如果你樂意這么做，就幫了團隊的大忙，因為要不是這樣他們可能會辭職，我們要降低這種風險。這件事你能幫我嗎？”
只要做得巧妙些，團隊領導能夠對工作委派模式產生顯著的影響，這樣也會對團隊的活力、士氣和員工留用產生影響。
積極參與工作監督體系
根據一項全球性統計研究，良好的工作監督是公司成功最重要的決定性因素之一。但對團隊領導來說，確保工作監督行之有效卻是個比較困難的問題，因為很多團隊沒有事先就工作監督的恰當標準達成一致。在很多公司，這個工作由每個高級員工自己做主，項目負責人可以用他們喜歡的方式進行管理。
跟我們前面一直建議的一樣，讓你團隊所有高級員工參與制定標準而不是把標準強加給他們是明智的做法。你應該詢問一下，在他們看來合適的工作監督標準是什么。
下面是我們建議采用的一些標準，我們認為應該滿足負責處理事務的初級員工的這些要求：安排給他們任務時，他們完全理解對他們的要求是什么；當他們需要尋找某些問題的答案時能夠獲得幫助；在糾正他們的錯誤時，要采取建設性的方式；給他們良好的培訓以幫助他們提高績效；積極鼓勵他們為改進工作提出新方法和建議；他們的工作可以很好地發揮他們的知識和能力；他們從事的項目有助于他們的學習和成長；他們的工作有趣而富有挑戰性。
如果你不能讓你的高級員工同意履行這些責任，那么讓他們回顧他們還是初級員工時的情況。問問他們在還是初級員工時希望別人怎么對待他們！
你們討論的結果可能跟上面不一樣（條目可能更少些），這沒關系。你的任務是讓他們意識到在做監督工作時必須考慮和執行這些行為標準。
經過這次討論，團隊領導應該監督下屬在這方面的表現，不管是用正式還是非正式的方法。正式的方法是讓負責每一個項目的工作人員填一個調查表，評估他們的工作經歷，然后這些調查表將回收到主管手中。
Hodgson Russ律師事務所的管理者卡爾?？死锼雇蟹蛞宰约核诼伤鶠槔骸澳贻p的專業人員很希望組織和領導為他們提供反饋渠道。在會議召開之前，我們用調查問卷的方式并設計其他方式來讓年輕人盡情地表達出自己的觀點，在會議上即使是我的一些很有懷疑精神的合伙人也會對此感到驚喜。年輕的助手（初級專業人員）希望他們的公司有興趣培養他們。”
不過，如果團隊領導愿意體察下情，在咖啡廳逛逛，或者在飲水機旁與員工聊聊天，就可能沒必要用這么正式的方法。通常，對一個活躍的團隊領導來說不難發現哪些高級同事這個工作哪些做得好，哪些做得不好。關鍵是團隊領導愿不愿意去發現。
例如，他可以到一個高級員工的辦公室拜訪一下，關好門，說這樣的話：“理查德，這是我們兩個人的秘密，我希望跟你說我聽到的一些事情。我跟初級員工談過了，坦率地說他們很喜歡為你工作。但他們說你對你希望他們做什么表達得不夠清楚，你給的反饋太少。我不知道情況是不是真的是這樣，但是連我們最好的初級員工也不愿做你的項目就說明有問題。這有些可悲，因為你是如此有經驗，并且你的客戶應該由我們最好的員工提供服務。你能不能從你的角度告訴我發生什么了？我能幫你什么嗎？”
當然，這個方法不是每次都奏效。但是如果團隊領導在需要時都進行這樣的談話，人們最終會明白需要遵守規定。團隊領導不必威嚇、強制別人，作為團隊的一種約束，不斷提醒人們遵守你們（共同）為自己制定的標準，這樣會很有效。
“在團隊這個大環境下，在合作過程中要灌輸如何做業務的正確價值觀。每個合伙人都做一些監督工作，”Bevan Ashford律師事務所的尼克。賈勒特說，“這是公司內合伙人價值的一部分。”
建立顧問體系
一個很好的主意就是建立一個體系，讓團隊每個人都有一個顧問。
你可以監督你的資深員工，但是反過來，他們必須至少是1個或幾個初級專業人員的顧問。顧問的職責不是作為他們所指導的那些人的保護人，而是作為過來人提供職業指導，當別人出現困難時給予幫助。
瑞士信貸第一波士頓投資銀行最受人敬佩的團隊領導是貝約。歐根里西，他是投資銀行部能源動力團隊的頭。團隊的首席運營官艾琳。厄本講了這樣一個故事：“歐根里西為顧問們制定了一套工作委派體系，把管理主任和（更低級些的）不由他們直接領導的副手進行配對。期望顧問們建立一種相互信任和溝通良好的關系。歐根里西的一條非同尋常的守則是，如果下屬沒有受到預先警告而辭職不干，顧問們要受到罰款處罰——通常是要他們掏個人腰包。問題不在于辭職本身而在于成員之間缺乏交流。如果交流太少，顧問不能理解和幫助下屬解決遇到的問題，那么他們一定沒有做好工作。”
“這個體系取得了巨大成功。顧問制度使我們團隊脫穎而出，甚至我們的一些懷疑者都對此非常贊賞。我們相信每個人都有能力指導別人；關鍵是要合理匹配?！?厄本說。
良好的顧問制度必須包括2條規定：“每個人都必須是顧問”以及“為每個人指派一個顧問”。這樣的顧問體系有很多優點。首先，你的初級員工會從中獲益，因為在遇到困難時他們可以求助于顧問。其次，可以節省你的時間。一個健全的顧問制度意味著你不必自己1個人來做培訓工作。第3，你的同事可以在做顧問時學到很多東西，能幫助他們學習處理人際、社會關系和情緒問題的技巧，這些技巧有助于他們的專業工作。最后但是很重要的一個好處是，顧問制度可以讓你培養在團隊規模擴大時所需的后繼者或者新的下級團隊領導。
Communications公司的總裁弗朗辛。埃德爾曼告訴我們：“我原來的顧問是個聰明和富有愛心的人，專業水平很高，人品也無可指摘。雖然他對待雇員公正而又寬宏大量，卻不能提高團隊的凝聚力。他和團隊成員之間不進行交流。所以當一個雇員得到一份更好的工作時他們會義無返顧地離開公司。我則每天花20分鐘以上的時間和我的員工們談話，不僅談工作也談他們自己；最近過得如何，孩子怎么樣，周末怎么安排等等。他們了解我、我的家人甚至知道我養著一條狗。但是更重要的是，我了解他們，他們的興趣、愿望、志向和期望。”
埃德爾曼的做法很有建設性。在其公司所處行業，Communications一直擁有最低的人才流失率?！霸谖铱磥恚@有利于建立一個更穩定、更有凝聚力和合作精神的工作環境?！?埃德爾曼說。埃德爾曼的故事包含這樣一個道理：指導不只是團隊領導的工作。通過扮演合適的角色，團隊領導可以提高對于整個團隊的指導水平——并且效果顯著。
來源：IT時代周刊
公安備案號：34080202000488