面對鳥林：你無處可逃！
在工作中，職業經理人會遇到形形色色的人。如果事不傷己，往往調侃：“林子大了什么鳥都有。”倘若碰其壁，就私下泄憤：“又是鳥人！”什么是鳥人呢？具體表現在：妒忌心重，看到別人出成績，就擺出傲慢揮灑譏諷；愛慕虛榮，工作中愛出風頭，總不切實際夸大自我功勞；熱衷八卦，捕風捉影的蠱惑同事，使得同事間關系緊張；奸詐卑劣，為了達到自己目的而不擇手段等等。總而言之，凡是偏離大眾行為標準的人我們暫且稱其為鳥人。
事實上，職業經理人對鳥人的態度通常從心理上的抵觸，并逐漸發展為行為上的排斥，嚴重影響了工作質量和效率。可是，事實上企業沒有鳥人就是死水，人至察則無徒，水至清則無魚，大規模的企業中，更需要性格、特長和能力各異的鳥人，沒有他們，企業必然是毫無生氣，或者在平淡中衰退。那么，又如何管理鳥人呢？管理鳥人的基礎就是要建立用鳥機制，如果不用規范化、機制化、職業化的手段，僅靠職業經理人隨意的獎罰，很難擺平眾鳥人間的矛盾；有了鐵的用鳥制度前提下，職業經理人再根據各鳥人的出閣行為給予不同的個性攻勢，則成就大業。
19世紀的商界名人胡雪巖說過這樣一句話：“一個人最大的本事，就是用人的本事。”下面列舉五個實際案例，做拋磚引玉，以此幫助職業經理人能把“鳥人”變成“千里馬”。
突圍鳥林：鳥招對鳥人？
案例1：懶鳥
美味立達食品公司的副總A剛上任，就被屬下的皮球給砸的“鼻青臉腫”：銷售部的劉主任為人熱情，表面看很支持張的工作，卻總在不經意間把自己的任務踢給張：“你是領導，這事還是你負責吧？”或：“如果這件事由你而不是我這個兵丁去聯系，對方可能會更重視。”宣傳部的李主管在接到工作單后經常面有難色：“晚報的記者又不接我電話，我懷疑他對我個人有成見，你能否打個電話，給他一點顏色？”或：“明天吧，今天我還有緊急的私事處理！”A在觀察中發現劉特愛面子，采取三步走：當著別人的面夸獎他；在會議上對他的工作給予肯定并暗示他可以做的更好；隨時關注并督促他的工作進展。同時，A也了解到李戀家，下了班就迫不及待的回家。于是A開始運用跟隨策略，有困難和矛盾幫他解決，但是工作必須有他親自完成，完不成就加班，并且不管多晚也親自督陣到底。這些招數切中了對方的要害，所以效果非常好。
特征：喜歡說話、善于奉承；對工作則漫不經心，擅長推脫、敷衍，而更多是“踢皮球”。
招數：導致懶人“踢皮球”的原因不外乎兩種：一是前任“事必躬親式”的后遺癥；二是員工缺乏責任感，多一事不如少一事。對前者要予以教育，使其提高自主性，對后者要給予嚴厲的批評，幫助他們清除不負責任或逃避責任的惡習。當下屬把皮球踢過來，你要委婉而堅決地拒絕。即使你覺察到下屬的隱蔽請求，也要向他們說明你真的需要他來做這些工作。另外，你要善于明辨下屬是推御任務還是真心求援，對于那些真心求援的下屬，要用你的智慧幫助他找到解決問題的方法，或提議讓另一員工幫助解決，而對于那些有意“踢皮球”的員工，一定要搗破他們推御責任的企圖。
案例2：貪鳥
北京大華公關公司的老總B突然發現，和公司合作了多年的記者態度冷漠。冷漠就是判公司死刑，稿件發不出去，客戶大發雷霆，鬧得公司惶惶不可終日。他開始尋找原因，經多方調查，他終于找到了記者不滿之所在--記者在‘辛苦’的做了該做的事情后，并沒有收到公司承諾的回報。B馬上去財務查詢，財務報表上媒介費用的支付并沒有一點的減少。那么，這些錢以及用錢買來的電影票、健身卡以及優惠劵都去了哪里？他叫來了媒介總監錢，錢在B的追問下，不得不承認做了手腳。這個總監是公司的元老，也是公司的一根頂梁柱。B衡量后決定給他一個機會，命他以工作邋遢（是老板給他面子）的名義在公司會議上做檢討，然后停發一季度的獎金。錢接受了懲罰，也很誠懇的道了歉。善于攻心的B雖然私下里把獎金給了錢，卻也吃一塹長一智，不再把權利集中在一人的身上，并經常參與、查問。結果錢再也無從下手，而公司新修訂的薪金制也讓錢看到了發展的“希望”。
特征：就是一個“貪”，能貪則貪，不能貪尋找或者制造機會。
招數：好鳥都愛財，更別說是貪鳥了。所以企業一定要把獎罰分明放在最前面，讓做出成績的人得到收獲，讓成績平庸的人看到希望，讓沒有成績的人不斷求索；處罰方面也不能含糊，給企業造成事實損失的人要受到懲罰，借此讓心懷不軌的人產生畏懼，從而了斷不良的念頭。俗話說，浪子回頭金不換，人都有缺點，當你的下屬有了行為上的不軌，你要冷靜分析：是溝通方面出了問題，還是工資和獎金確實不合理？要知道，世界上沒有人喜歡犯罪。所以你應該找到他們“犯罪”的源頭--是什么讓他們做出“犯罪”的決定？你要從他們的角度出發，來真心的幫助他們得到應得的所需，或者是走出誤區放棄顛倒夢想。
案例3：狂鳥
清華畢業的趙有很強的專業技能，并是快手，他兩個小時做好的事情別人要兩天才能搞定。趙在技術總監C的贊揚里，逐漸瞧不起同事，總刻意的與他們保持距離，最后趙成了孤家寡人，和同事間的關系是箭在弦上，一觸即發。C在調解無效時，恰好接到一個單子，為河北省郵政儲匯局開發一套系統集成軟件。這是一項非常艱巨的任務，C把這個項目交給了趙，由他做項目組長，并給他派了一位經驗豐富的經理和三名技術人員。在提供了最好的環境、設備外，還許諾了豐厚的獎金。由于資源與獎金的雙攻勢，趙暫時放棄了舊習。兩個月后，在大家的通力合作下，小組終于攻克了技術上的難關，為客戶提供了一套成功的解決方案。這個項目在使得公司和趙的名聲大震，而趙在這項工作中，充分感覺到單木難成林，自己的成功還需要別人的配合。從此他再也不輕視同事了，有時候還主動的關心、幫助同事。
特征：這種人，一般都很聰明，做出的工作總是在別人之上。但缺點經常和優點一樣明顯，那就是目中無人，口中無心，且非常固執，難以聽進別人的勸告，但一旦撥云見月就必成大器。
招數：如何對付這種人呢？或曉之以理，用道理轉變狹隘思想，或動之以情，在滾打摸爬中認識自己。不過，在鼓勵他發揮專長的同時，也要承認他的才華，以保全他的面子和自尊。另外，制度面前人人平等，不要讓他們誤以為自己有某些方面的優勢，就可以蔑視同事，所以和他們的溝通尤為重要。而且，沒有人是生來倔強的，只要加以引導，并創造一個真實的情境讓他體會，他自然會輕松的融入到團隊里。
案例4：痞鳥
廣東吉祥服裝公司的設計師吳小姐是老員工了，老總D對她一直很好。今年3月份，老板打算把生意做到國際上，但她的水平跟不上公司需要的情況下，老板就從社會上聘來了人才。吳小姐的心里開始排斥，他憑什么和我平起平坐？憑什么對我指東喝西？她就這樣越想越生氣，后來針尖對麥芒，以至于工作無法順利進行。老總見狀只好安慰好新人，又忙著開導舊人。幾次三番后，D只好軟硬兼施與吳攤牌，就跟小姐說：“你要決心在設計方面干一輩子，公司可以送你去國外學習。你要不去學習，就到銷售部，如果你都不干，只好請你另覓高枝了！”吳當時就癱了，一時竟然不相信，昔日處處遷，現在卻面臨如此險境。D在觀察到她情緒的變化后，又用上了‘軟’刀子：“我知道你現在心里不好受，可公司要發展啊，公司的銷售部現在缺人，你先過去做一做吧？”吳無言，D又幫她分析未來發展方向以及銷售部的發展前景。最后，吳也逐漸接受了改變，不再和新同事處處為難了。
特征：在企業里呆的時間長了，而企業的規模又比他剛加入時大了好多，于是就容易滋生驕傲和自滿的情緒，容不得別人，也不承認別人的才華，一副自大自負的舉止就悄然演繹了。
招數：企業和市場的關系恰如舟行海上，不進則退。因此，企業對于這種人，最要緊的是讓他懂得企業在不斷的成長，個人也必須及時虛心努力的學習，否則就跟不上企業的步伐，跟不上企業的步伐肯定要被淘汰。試想，當企業變成了慈善機構，企業的身軀就會日益沉重，最終的結局必然被環境淘汰。而當企業都被水吞沒不復存在了，企業又拿什么來給員工遮風擋雨。
案例5：壞鳥
深圳東方飲料集團宣傳科的副總宋，一直害怕長江后浪推前浪，在工作上事必躬親，從不給他下屬發揮才華的機會。如有人不知好歹的強出頭，總會在一個月的時間里被他千方百計的趕走。有著野心的宋在總經理E面前，唯唯諾諾。E也因此認為宋工作勤懇，對他更關愛備至。然而宋在別人面前卻另一副嘴臉，他總找機會和新人吵鬧，更對前來協調的人大加譏諷。那些被宋盯上的人，就無法避免難堪。盡管這些人都在E面前說過宋的為人，但是E根本不聽，認為是嫉妒。終于有一天，新招進的4個總監集體辭職，選擇了“惹不起我躲的起”。當他們紛紛辭職并去了同行業的對手處就職時，E終于著急，開始誠懇的拜訪離職人員，才知道事實真相。E在一怒之下，想要開走宋，但是宋年歲已大，于是摘去了宋的烏紗帽流為普通員工。良心發現的宋也終于悔悟，從此在自己的崗位上任勞任怨的工作著。
特征：壞鳥損人利己、散播謠言、蠱惑人心、惟恐天下不亂。
招數：老板在公司里，不要過于隨和，不要被小人的高帽子政策給擊中，更不能和道德不好的人稱兄道弟。在與這些人交往中，必須要保持一定的距離--若跟他們的關系過于密切，就給了他們散播謠言的機會，同時他們也會因寵忘形，仗勢欺人。不遵此訓的老板，常常是大河過了千萬條，小河溝里翻了船。所造成的后果，往往觸目驚心，難以彌補，悔之晚矣。
俯瞰鳥林：不止是鳥招？
以上強調的只是個性化的做法，而鳥人如林，是否有一些通用的準則呢？以下是多數職業經理人在實踐中總結出來的“12劑藥方”。
1. 薪酬規則公平。
薪酬設計的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。
2. 完善激勵措施。
設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則重視內在激勵，反映了企業對員工的長期承諾。在注重企業為員工提供高工資、福利和晉升機會的同時，強化基于工作任務本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。
3. 引入適度競爭。
讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，更讓他們認識到落后就意味著失去工作，最后讓他們在心中暗暗努力，工作效率自然會隨著員工的努力而明顯增長。
4. 獎懲必須適度。
獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重呢，會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕又會讓員工輕視錯誤的嚴重性，所以公司的獎懲必須適度。
5. 創造公平環境。
公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平等等。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒。
6. 重視團隊獎勵。
為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大而導致的低層人員心態不平衡現象，獎勵團隊的措施也應加強。激勵方式要有針對性，任何一家企業在選用激勵方式時都必須要根據不同對象、不同階段、不同情況而制定合理的激勵方式。
7. 要一起“劃大船”。
經常舉行各類培訓和文體娛樂活動，增進員工之間的友誼，加強企業的凝聚力。
8. 要有人情溝通。
要經常和員工進行溝通，定期做員工滿意度調查，高層最好親自參與，發現問題要及時、公平的解決。
9. 必須當斷則斷
對于屢次犯忌的人，要搞清楚他是向制度挑戰，還是另有隱情？如果是制度問題，就要和他好好溝通；若是另有隱情，就要具體、嚴肅和認真的適其情況給予處罰甚至是炒掉他的魷魚。
10. 要以屬下為榮。
把握住每一個機會，表現你知道員工的辛苦并以他們為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力。
11. 及時找出原因。
假如有人發牢騷，一定要及時的找出原因，并及時解決。
12. 制訂長、短期目標。
職業經理人不但要給企業制定目標，也要給下屬制定目標，在幫助下屬提升能力的同時，也讓他們在達到目標的時候有一種成就感，而這種成就感往往比獎金更能激勵人心。
職業經理人都喜歡才德兼備的下屬。但是，才德兼備的人不是你想有就有的，更不是你想有多少就有多少的。所以鳥人，盡管有著讓你厭惡的種種，你還是不能或者無法把他們從公司全部趕走--除非你不想干了。身為職業經理人，即使打一搶換一個地方，面臨的依然是新的鳥林，所以管理鳥人是每個職業經理人必經的關口，而降伏鳥人更是卓越的職業經理人之必須練就的功夫。另外，清人顧嗣協曾寫過這樣一首詩：“駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以取短，智高難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。”作者借詩說明：人各有所長，用人要擇才任勢，使天資、秉性、特長不同的人在不同崗位各得其所，這是十分有道理的。（李大千）
來源：中國管理傳播網
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