人力資源經理素質分析及測評方案

（一）引言 

今天，人力資源部門以其獨一無二的功能和貢獻逐步上升為企業(yè)的戰(zhàn)略部門之一，它對于企業(yè)的重要性也不容質疑。人力資源是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎，只有解決好人的問題，將人力資源管理和開發(fā)工作做的成功，企業(yè)才能有可持續(xù)的健康發(fā)展。因此，對于人力資源的管理和開發(fā)已成為今天企業(yè)的最具決定意義的工作內容之一。 

人力資源管理者是從事人力資源管理與開發(fā)工作的專業(yè)人員，他們對企業(yè)人力資源的吸納、保留、激勵和開發(fā)起著決定性的作用。一個好的人力資源管理群體，甚至一個好的人力資源管理人才對于企業(yè)來說都是至關重要的。為了形成企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)，為了保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，我們就需要認真招聘到好的人力資源管理人才。由于人力資源經理所需的素質是一個綜合的統(tǒng)一的素質集合，招聘過程中一定要全面綜合考慮，制定一整套測評方案。下面我們重點探討一下人力資源經理的管理能力素質和品德素質。 

一、人力資源經理的管理能力素質 

人力資源經理的管理能力素質是指其專業(yè)知識、技能以外開展工作的又一業(yè)務基礎。作為管理人員，具備合格的管理能力素質是對其最基本的也是最重要的要求，而人力資源經理的管理能力素質又具有一些自身的特點，素質重點在于溝通協(xié)調能力、納諫傾聽能力、人際交往能力、有效激勵能力和團隊合作能力。 

1．溝通協(xié)調能力 

溝通協(xié)調能力是指人力資源經理在工作中善于與人交流，能夠表明自己的立場，有效說服他人，妥善處理復雜矛盾的能力。具備這種能力的人力資源經理對于理順企業(yè)上下級、同級各部門以及員工個人之間的關系，協(xié)調各種影響企業(yè)正常運行的人際糾紛，及時有效的向下傳達決策，向上反饋信息等都能起到十分重要的作用。 

2．納諫傾聽能力 

人力資源部門在企業(yè)中的位置以及它在企業(yè)中所起的作用決定了人力資源部門的職能要滲透到其他部門的組織內部中去。這就需要人力資源管理者具備納諫傾聽的能力，即認真虛心聽取他人意見和建議，并真正將其有效部分納入工作中去的能力。這是因為企業(yè)各個部門之間由于業(yè)務上的差異而存在著管理上手段的不同。人力資源經理是人力資源管理的專家，卻未必對企業(yè)中的其他部門都了如指掌，或許還存在一些認識上的主觀性甚至偏差。因此人力資源經理在自身具備廣博的知識面的同時，應善于傾聽并積極采納其他部門和下屬的意見和建議，積極準確的發(fā)揮部門職能。 

3．人際交往能力 

這里，人際交往能力主要有兩層含義。其一，組織內部的人際交往能力，即積極穩(wěn)妥的處理本部門和自身與企業(yè)中其他部門和其他員工的關系的能力。其二，人際網絡的建設能力，主要是指人力資源經理在企業(yè)外部的人際關系開發(fā)，維持和利用的能力。前者是傳統(tǒng)的人際交往能力，它有利于企業(yè)內部的團結和關系的協(xié)調。而后者則是一個大人力資源管理的概念，它把企業(yè)外部的有效資源也納入管理的范疇，為企業(yè)人才的進一步吸納和社會關系的維持提供了必要的支持。 

4．有效激勵能力 

要想完成人力資源管理的激勵職能光有激勵的手段是不夠的，還需要人力資源管理者的有效激勵能力來運用這些手段。在這里，有效激勵能力是指人力資源管理者能夠準確洞察員工的心理特點，并據此制定有效的針對性強的激勵方案，使激勵效果最大化。這對于緩解企業(yè)員工不滿，提高他們的績效，避免時間和資源在無效激勵中的浪費都會起到極其重要的作用。 

二、人力資源經理的品德素質 

在社會競爭日益激烈的今天，為達到自己的目的，有些人可能不擇手段，甚至有意損害社會或他人的利益以使自己獲得好處。在工作中，也有的人依靠自己的專業(yè)知識弄虛作假，敷衍了事，唯利是圖。他們在表面上精明強干，博學強記，但工作中道德水平的低下使企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中遇到了障礙。 

因此，在趨利觀念日益盛行的今天，管理者的道德素質也越來越為企業(yè)所重視。在其能力、心理、智力素質大致相當?shù)那疤嵯拢l的道德水準高，誰對于企業(yè)來說就更為重要，因為他會以良好的社會道德和職業(yè)道德在今后的工作中為企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展作出杰出的貢獻。 

人力資源經理的品德素質大體上應分為兩個方面，即社會道德和職業(yè)道德。其中社會道德的內涵是：國家法律、政策的遵從性、是非觀念、公共道德意識以及環(huán)保意識等。人在社會中生存，在企業(yè)中生存，冒險精神是重要的，但一切行動一定要符合基本的社會道德規(guī)范，這樣才能保證社會、企業(yè)和自身的健康發(fā)展。職業(yè)道德，即人力資源管理者在工作中的責任使命感、誠實守紀性、集體利益觀、公正客觀性和正直無私性等道德情感。這種與人的世界觀緊密相連的道德情感使人力資源管理者真正熱愛自己的工作，愿意為工作犧牲自己的利益，正確行使自己的權力，創(chuàng)造無盡的經濟效益與社會效益。因此，品德素質是企業(yè)在招聘人力資源經理中必須考慮的，越來越重要的，不可缺少的一項素質。 

（二）人力資源經理的以上兩種素質在招聘中的測評難點及突破思路 

俗話說：“知人才能善任”，要想找到與工作崗位匹配的人才并使其在今后的工作中最大限度地發(fā)揮作用，我們就必須通過人員測評的手段了解人才。不僅了解他們外顯的知識和技能，同時要了解他們內在的素質與潛能。要招聘到一名優(yōu)秀的人力資源經理，我們就需要一整套人員素質測評的方案，包括心理測驗、面試或評價中心系統(tǒng)。而具體到我們以上所探討的兩種素質，在測評中會遇到一些困難，這些也就成為我們測評的難點所在。 

一、人力資源經理管理能力素質的測評難點及突破 

人力資源經理管理能力素質的測評難點來源于人力資源管理職業(yè)與招聘及測評工作之間關系的特殊性。因為招聘是人力資源管理本身的一個重要職能，人員測評技術也是人力資源管理專業(yè)學習的重要內容，而同時，我們在招聘人力資源經理時必須要求應聘者有很強的專業(yè)修養(yǎng)，甚至優(yōu)秀的工作經驗。事實上，這就使企業(yè)的招聘者陷入了困境。企業(yè)需要完整準確的測評信息，而應聘者卻恰恰也是這方面的高手，他的專業(yè)知識，能力素質以及工作經驗會在有意無意間用來對付企業(yè)的招聘者，使測評結果發(fā)生偏差。如：對于一些知名的心理測驗量表，應聘者也了如指掌，那么再用來單獨測驗應聘者顯然不會有效。再如：應聘者應熟知面試的過程、各種技巧、設計目的甚至可以推斷出評判標準，這對于招聘者來說無疑又是一個難題。 

為了解決這個難題，我們應在制定測評方案中遵循以下原則。 

1．讓被測者判斷與分析相結合。 

由于以上所提到的人力資源經理測評中的特殊性，測評中單靠判斷的題目就會有效果不佳的危險。因此我們可以在判斷題目的基礎上加試分析，從而真正了解被測者的真實想法，從而避免憑直覺的判斷。正如我們以下的測評方案中，測評管理能力素質的問卷回答同意與否后，仍要說明判斷的原因，以便測評者更準確的把握被測者的管理能力素質。 

2．測評中采用雙重題目，動、靜結合。 

由于人力資源經理管理能力素質的測評比較難于把握，我們在測評方案中可以采取雙重試題，動靜結合的策略。在問卷測評的基礎上，我們引入情景模擬，在問卷“靜”的測評基礎上，用情景模擬的“動”來配合，既可以再次核實問卷的測評結果，又可以看到被測者管理能力素質的綜合動態(tài)運用情況。 

3．測評題目要難度適中，分合自如。 

由于管理能力素質具有綜合性，在測評中我們實際很難將每一個細分指標都分別測評，但評分中又必須按指標得分加權平均，這樣才能使測評者的主觀因素和其他的不利影響降到最低。因此我們選擇難度適中的，能將要測評的指標均涵蓋進去，又利于結果按指標分開評價的試題。 

二、人力資源經理的品德素質測評難點及突破 

在人力資源經理品德素質的測評中，品德素質的抽象性與易偽裝性是測評的難點所在。品德是屬于世界觀范疇的意識形態(tài)，因而品德素質較之其他素質更加抽象，這就使其不可測程度增高。同時，對于社會道德和職業(yè)道德來說，社會輿論的公認程度比較高，如果被測者在測試中依照社會公認的社會道德與職業(yè)道德標準偽裝自己，而不表露自己的真實想法，則更會使其真實的道德水平無法測量。因此在測評方案的設計中我們應盡量尋求能夠克服上述難點，挖掘被測者的真實想法，并作客觀的評判。 

為突破這一難點，我們在測評工具中采用隱蔽誘導式的策略。在主要用來測評被測者的品德素質的有領導小組討論中，我們安排幾名測評組的成員在被測者不知情的情況下參加討論小組，在小組討論中有意識的誘導被測者作傾向違反社會道德和職業(yè)道德常規(guī)的判斷，從而確定他們的道德立場是否堅定，盡量挖掘他們的真實想法。 

（三）人力資源經理管理能力素質、品德素質測評方案 

一、〈方法〉問卷測評 

〈目的〉通過此問卷，全面了解被測者的管理能力素質。 

〈問卷〉要求：先對題目進行判斷，回答是否同意題目的觀點，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷。注意相關理論的運用。 

1．為糾正員工的錯處，管理者應先指出員工的長處，然后再討論其錯處。 

2．管理者沒有必要與下屬討論組織的遠程目標。而只要下屬能了解組織的當前目標，他們即能有效的履行任務。 

3．最佳的譴責方式為當眾斥責。 

4．冤情和士氣問題一般應由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專人處理。 

5．為下屬制定工作目標時，應該讓工作量超過他們所能負荷的限度。 

6．管理者的首要任務在于執(zhí)行規(guī)章制度。 

7．同僚之間人緣最佳者照理應為合適的管理者。 

8．管理者如在下屬面前認錯，則將喪失下屬對他的尊敬。 

9．管理者如果以“我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復您”作為問題的答復，則該管理者必將有資格教導他人該如何做這項工作。 

10．技術素養(yǎng)高的人就可以勝任教導員工的職位。 

11．管理者是天生的，而非后天培養(yǎng)的。 

12．管理者值得花大量時間來讓新員工接受良好的訓練。 

13．諷刺是對付多嘴員工的妙方。 

14．使規(guī)章被執(zhí)行的最好方法，便是制定多重違規(guī)懲戒措施。 

15．管理者應詢問下屬有關他們對工作方法的意見。 

16．良好的管理者應盡量授權下屬以履行他職務范圍內的工作。 

17．為了絕對公平起見，管理者應不理會員工之間的個別差異，而對他們一視同仁。 

18．管理者不應不斷的提醒員工有關過去所犯的錯誤。一旦員工錯誤已被改正，則不應再被提及。 

19．偶爾對員工責罵將有助于一般員工循規(guī)蹈矩。 

20．懲罰員工之時，管理者應避免說出或做出任何足以讓員工憎恨的事。 

21．在倔強與要求嚴厲的管理者之下，員工的工作會做得最好。 

22．倘若新員工沒有學好履行分內工作的方法，則應視為他們沒有接受良好的教導。 

23．管理者對自身工作感到有興趣與否，要比他是否能夠有效的履行工作更為重要。 

24．如果管理者對員工詳加說明工作的細節(jié)，則員工將能以最有效率的方式履行工作。 

25．管理者若想有效的做好工作，則他對下屬的感受、態(tài)度與觀念必須能夠經常了解。 

二、〈方法〉有領導小組討論 

〈目的〉通過此項測試研究被測者的品德素質，包括社會道德和職業(yè)道德。 

〈討論題目〉“我的社會道德觀和職業(yè)道德觀” 

〈測試方法〉1．測評小組中抽出2—3名考官化裝參加小組討論，其中一名充當小組討論的領導，其余3—4名參加小組討論的被測者不知情。 

2．討論過程中，充當小組領導的考官應給予被測者充分的權利與機會，鼓勵他們發(fā)言，并發(fā)表自己真實的看法。同時，適時提出不太明顯，但違反社會或職業(yè)道德標準的論點，其他測試者應表示附和。 

3．參加小組討論的測評者應選取有經驗的，思維敏捷的，有感染力的人員。他們應有敏銳的洞察力，善于把握人的心理活動，發(fā)覺人的內心想法。 

4．其他測試者通過攝象機和擴音器在隔壁屋里為被測者按討論進行情況，根據評分標準打分。 

5．討論結束后完成書面報告，參加討論者一一簽字，允許討論者有保留意見。 

A、B、C、D、E五個等級各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標的權重加權計算被測者的最后得分。 

（注：“前后一致性”是用來評價被測者前后道德立場是否一致，以判斷被測者是否立場堅定，表里如一。） 

三、〈方法〉情景模擬 

〈目的〉通過此項測試，從動態(tài)角度把握被測者的管理能力素質，配合方法一全面考察所測內容。 

〈模擬背景〉一家同行業(yè)居領先地位，注重高素質人才培養(yǎng)的產品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，這家公司的財務主管早在數(shù)月前就要求公司給這兩位年輕人增加工資。但年輕財務主管人員的薪資水平按同行業(yè)平均水平來說已經是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此公司拒絕為他們加薪。 

對于這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬絕對量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報酬水準是很難讓人滿意的。也有的人說，公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優(yōu)秀人才的需要相適應呢？公司是否應當制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓破壞現(xiàn)行制度的人離開算了呢？ 

這些議論引起了公司總經理的注意，他責成人事部牽頭，與生產、銷售、財務等部門人員組成專案組，就這個事件籌備下月初的常務討論會，并要求在會上作出相關決策。 
〈扮演要求〉模擬該次常務討論會，由被測者擔任人事部主管參加會議，在會上評價此事件，評價公司的薪資制度，傾聽其他部門主管的意見，并提出變革或不變革的意見并說明理由，最后協(xié)同大家作出決策。 

A、B、C、D、E五個等級各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標的權重加權計算被測者的最后得分。 

以上是筆者在學習了人員測評課程之后對于人力資源經理素質測評的一些認識與想法，文中仍存在一些有待解決的問題，希望得到老師的批評指正。 

來源：中國人力資源網