基于勝任特征的員工素質測評研究

運用的是傳統的心理測試、智力考試、知識測驗等方法，這些方法只能測評到員工的知識、技能等一些可見的、易于改進與提高的素質，而對于指導企業能否有效運用員工知識與技能，處于最內層的核心動機和特質因素——素質中的潛能部分難以評估和改進。在復雜的職業中，勝任特征在測評優秀績效方面要比與任務相關的技能、智力或學業等級分數更重要，這一事實尤其體現在高層次的技術、市場和管理崗位，在這些工作崗位上區分績效優秀的要素應當是動機、人際關系和政治才能。對于這些崗位來說，企業應當選拔具有適當核心動機和特質的勝任者，有針對性地給員工進行基于勝任特征的素質測評，引導人力資本在特定崗位所需的知識和技能具有最高投資效益。

　　一、基于勝任特征的員工素質測評的基本理論闡釋

　　1.員工勝任特征的內涵

　　員工勝任特征是指企業中的員工能夠勝任某一崗位或職務所應具有的一些基本特征。按照現有的研究和實踐，一般認為，它主要包括以下幾個層面：

　　(1)知識。即個人在某一特定領域擁有的事務型與經驗型信息，如對某類產品營銷策略的了解等等；

　　(2)技能。指個人掌握和運用專門技術的能力，如商業策劃能力等等；

　　(3)社會角色。指個人對于社會規范的認知與理解，如以企業領導、主人翁的形象展現自己等等；

　　(4)自我認知。即個人對自己身份的知覺和評價，如將自己視為權威、教練、參與者或執行者等等，它表現出來的是個人的態度、價值觀與自我形象；

　　(5)特質。指一個人的個性、心理特征對環境與各種信息所表現的一貫反應，如善于傾聽、處事謹慎、做事持之以恒等等；

　　(6)動機。即推動個人為達到一定目標而采取行動的內驅力，如希望把自己的事情做好，希望控制影響別人，希望讓別人理解和接納自己等。

　　2.基于勝任特征的員工素質測評的作用

　　對員工進行基于勝任特征的素質測評在人力資源管理中起著基礎性的作用。它為企業的人員選聘、任用和調配及培訓等提供比較客觀、可靠的依據：

　　第一，對人員選聘、任用和調配的作用。傳統的人員選聘、任用和調配一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質來選聘、任用和調配員工。但如果選聘、任用和調配的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變該員工的深層特征卻又是培訓難以解決的問題。這對于企業來說是一個重大的失誤與損失。相反，對員工進行基于勝任特征的素質測評可以幫助企業物色到具有適當的核心的動機和特質的員工，這樣既可避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業的培訓支出。

　　第二，對員工培訓的作用。一般來說，培訓的目的與要求就是幫助員工提高素質，彌補技能上的不足，從而達到崗位的要求。而培訓所遵循的經濟性原則就是投入最小化、收益最大化。基于勝任特征的員工素質測評可以針對崗位要求，結合現有人員的勝任特征狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培訓的重點，節省培訓開支，提高培訓的效用，進一步開發員工的潛力，為企業創造更多的效益。

　　第三，對員工自身的作用。基于勝任特征的員工素質測評可以幫助員工進行自我了解、自我設計與自我開發。每個人對自我并不是全部的了解，尤其是對自己素質的潛能部分，更不是十分地了解。每個人都是通過他人對自己的評價或者自己與他人的比較來認識自我的，而基于勝任特征的員工素質測評則是通過一定的技術設計，使員工對自己的素質認識科學化與標準化，讓自己的潛能得到充分的展現，從而達到自我了解、自我設計、自我開發與成才的目的。

　　二、基于勝任特征素質測評的模型建立

　　1. 勝任特征模型包含的特征要素

　　不同職位、不同行業、不同文化環境中的勝任特征模型是不同的，對大部分行業而言，其工作成功最常見的有20個勝任特征，主要分為六大類：其一，成就特征：成就欲、主動性、關注秩序和質量；其二，助人/服務特征：人際洞察力、客戶服務意識；其三，影響特征：個人影響力、權限意識、公關能力；其四，管理特征：指揮、團隊協作、培養下屬、團隊領導；其五，認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求；其六，個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。

　　2.建立測評模型的步驟

　　企業開展基于勝任特征的員工素質測評，首先應確立并依照科學的程序來實施。一般來說，可按以下幾個基本步驟依次進行：

　　首先，定義績效標準。可以采用指標分析和專家小組討論的辦法，提煉出鑒別工作優秀的員工與工作一般的員工的績效標準。這些指標應有硬指標，如利潤率、銷售額等，還必須有軟指標，如行為特征、態度、服務對象的評價等；

　　其次，選取分析樣本。根據第一步確定的績效標準來選擇適當的表現優秀的樣本和表現一般的樣本，并以此作為對比樣本；

　　第三，獲取分析樣本有關勝任特征的數據資料，主要方法是行為事件訪談法；

　　第四，信息的整理與歸類編碼，建立基于勝任特征的員工素質測評模型；

　　第五，驗證基于勝任特征的員工素質測評模型。可以選擇另外兩組樣本重復上面的第三步與第四步，進行效度檢驗，也可以選擇合適的效樣對所得模型進行比較、評價；

　　最后，將基于勝任特征的員工素質測評模型應用于實際的測評過程中。

　　3.建立測評模型運用的技術方法

　　建立科學和適用的基于勝任特征的員工素質測評模型，是搞好員工素質測評的關鍵環節。在該環節的工作中，至關重要的是運用好以下三個方面的技術方法：

　　一是定義績優標準：就是要制定一套客觀明確的定性與定量的基準指標，用來衡量和判定什么樣的績效是優秀的，什么樣的績效是差的。根據多數企業日常績效考核的實踐經驗，有些職位的績優標準是顯而易見的，并且比較容易確定的，如銷售人員的銷售額，操作工的日常勞動生產率、次品率等。而對于大多數職位而言，其工作重點在于滿足客戶及內部員工的需要，為業務運營的順利開展提供支持與保障等方面，因此除了考慮該職位對工作成果的數量、質量以及完成的及時性等方面的適當要求之外，還要考慮該職位的上級、同級及其他相關人員對該職位在協作、配合、互助等方面的合理要求，并將其作為確定該職位績優準的依據之一?/P>

　　二是行為事件訪談法的運用：行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，是揭示勝任特征的主要手段。在運用時，它要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件和負面事件各若干項，并且讓被訪談者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、關鍵任務、涉及的范圍以及影響層面等，具體包括：這個情景是怎樣引起的？牽涉到哪些人和事？被訪談者當時是怎么想的？感覺如何？在當時的情形中想完成什么？實際上又做了些什么？結果如何？此外，在訪談結束時，最好讓被訪談者自己總結一下事件成功或不成功的原因。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結合的方式。在進行面談之前，訪談者一般應先擬訂一個提問的提綱以便把握面談的方向與節奏。訪談者在訪談時，應盡量讓訪談對象詳盡地描述他們親歷親為的行為事件，特別是成功或失敗的工作經歷，了解他們是如何做的、感想又如何等等。由于訪談的時間較長，訪談者在征得被訪談者同意后應采用錄音設備把內容記錄下來，以便如實、準確地整理出格式統一的訪談報告。

　　三是信息的整理與歸類編碼：這是主要通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告內容進行分析，歸納、統計出各種勝任特征在報告中出現的頻次，并對行為表現的復雜度和廣度水平進行編碼。而在進行信息整理和歸類編碼后，還要進行以下幾個方面的分析，并做出相應的適當處理：首先，分析訪談資料歸納的各項素質特征是否都整合到一起了？有無因為素質特征名稱或其他措辭定義的原因造成的疏漏？其次，考慮到素質特征出現的頻率，具備該素質特征時能夠取得的成效或者缺乏時會產生的后果，在未來工作中的必要性，對公司業務及戰略執行的影響等方面的因素，哪些素質特征是最重要的，是企業最關注的，或是企業中的員工最薄弱與缺乏的？再次，素質特征的各種表現是否具有典型性？是多數績優人員都具備，還是僅有一部分人員具備？是大多數績效一般的人員都不具備，還是只有一部分人員不具備？ 最后，訪談及其他相關資料是否真實可信？有無什么特殊情況或遺漏等？

　　三、實施素質測評的注意事項

　　基于勝任特征的員工素質測評的主要優點在于，它是一種不受被訪談者的經驗影響的方法，相對于其他方法，其操作性、規范性較強，從而可以對被測評者進行更加公正合理有效的測評。筆者認為在實際中根據設計模型進行基于勝任特征的員工素質測評需要把握以下幾個方面：

　　1.根據已確定的勝任特征，結合企業的特點，編制用于案例分析、小組討論以及角色扮演等的題材。在進行測評時，如果試圖通過一個案例或討論來評價所有素質特征，將會使整個測評過程過于復雜和費時，并且影響測評的準確性。因此，通常一個工作活動對應的勝任特征數量為2～4個。例如通過處理客戶投訴的案例，測評被評價者的人際理解力、溝通能力、靈活性及客戶服務意識等。

　　2.在具體實施勝任特征測評的過程中，測評人員必須觀察被評價者的語言、動作、表情和態度等各個方面，并詳盡記錄每項行為表現，用實際事例證明被評價者的行為與對應素質層級之間的聯系，并由此歸納與整理出被評價者的素質特征。

　　3.依據基于勝任特征的素質測評結果及相應的職位素質要求，便可以開展基于勝任特征的人力資源管理工作。員工及主管可以由此來選擇并規劃適合企業與個人發展需要的職業生涯與成長路徑。

　　4.基于中國大多數企業的現實情況，員工的勝任特征測評結果不宜公開，只供員工本人擇業擇崗以及企業作選聘、任用、調配、績效溝通輔導、培訓等人力資源管理工作需要時使用。同時需要強調的是，勝任特征測評結果本身無好壞之分，只能把它作為判斷或評估適不適合從事某種崗位工作的參考依據。（曾慶學、胡麗紅）

來源：武漢麥立金