所有恐懼當中，有四類恐懼對企業家最具阻礙，它們恰恰分別出現在企業創立期、實施期、變革期和完成期。
作為IBM第一任總裁老沃森的長子，當小沃森意識到父親最終要讓他領導當時已經很成功的IBM公司時，居然哭了出來，對母親說“我可干不了這個”。即使在他已經從父親手里接過了公司掌門人大印的幾年后，小沃森還是面臨同樣的恐懼。這個案例說明，有勇氣不等于沒有恐懼。我們都知道，A型人格是最富有勇氣的，所以又被稱為“企業家性格”。A型人格中的毒性成分就是敵意比較強，爭強好勝，這恰恰符合人類進化的需要，所以這一類型的人容易成功，焦慮或恐懼也是這其中促進成功的必要成分。大部分企業家就是一路裹挾在各種焦慮和恐懼之中拼命奔跑，華麗跌倒。
所有恐懼當中，有四類恐懼對企業家最具阻礙，它們恰恰分別出現在企業創立期、實施期、變革期和完成期。
夢想恐懼：習得性無助
要將企業做大做強，企業家首先應該是夢想家，但很多企業家卻處在夢想恐懼的常態中。并非沒有夢想，而是因猶豫不決而轉變為“夢想豐滿、現實骨感”的憂慮。一位企業老板曾經這樣形容自己的狀況：“夢想總是實現不了，時間長了，一有人提到新想法、新目標就會壓得我透不過氣來。”
心理學家曾經通過對動物的研究提出了“習得性無助”的概念。電擊關在籠子里的狗，無論再怎么努力跳躍、躲閃，也無法逃避。多次電擊后，即使將籠門打開，狗也不逃，還不等電擊就先倒在地上呻吟和顫抖，這就是習得性無助。人如果在工作中總是處于一種毫無成就感的負面狀態，就會放棄努力和工作熱情，甚至會對自身產生懷疑。遭遇夢想恐懼的企業家很大一部分是對夢想的習得性無助。
避免夢想恐懼最簡單的方法就是讓自己有機會反復體驗成功。正如玩電腦游戲時，從易到難會使人更容易進入狀態，并對游戲保有持久的熱情。先去實現一些小目標、小夢想，如果目標復雜和繁重，不妨將它分解為更多容易操作的子目標，在頻繁體驗“小成功”的過程中逐步接近大夢想。
失敗恐懼：自戀人格
失敗恐懼是企業家的自戀衍生品。中國人要面子，中國企業家更是死要面子。自戀的企業家會一味追求規模、增長、速度等。很多海歸人士在回國創業時，甚至一定要投入一個高端大氣上檔次的行業，難怪成功概率低。
道貌岸然也好，色厲內荏也罷，看著很強大內心卻很脆弱。過度自戀者只能將隱隱的恐懼內化成一種自我防御：管理團隊時，他們刻板嚴厲、謹小慎微，拼命增強自身的吸引力，制造強勢的姿態，以此來吸引追隨者的認可；他們往往對人對己都采取很高的標準，愿意親手解決任何細枝末節的事項，以此來維護自我價值感。決策時過多考慮外界和他人標準，又害怕和市場較量的結果，就容易產生希望立刻成功、獲得滿足的情緒沖動，一旦發現結果將不盡如人意，他們就會過度評估，難以作出決策，或者瞻前顧后，吝于努力及各項投入。歸根結底就是：不出事挺拿自己當回事；一旦出了什么事，又太不拿自己當回事。
將他人評價轉向自我評價，將成就動機轉向自我認知動機，是調整這種領導行為的基礎。能夠提升自我認知動機的人，是那些醉心于解開一道難解、樂享于攻克一個項目難關的人。獲得知識、挑戰與提升自我的過程本身就已經能帶給他們巨大的享受。
變革恐懼：創造力缺失
變革恐懼與創造力相關。我們可能會認為，很多有創造力的經營天才都是高智力者，其實不然。創造力和智力是兩種不盡相同的思維方式。高創造力是發散性思維，是一種從不同的方向、途徑和角度去設想，探求多種答案，最終使問題獲得圓滿解決的思維方法；高智力則是聚合思維，從已知信息中產生邏輯結論，從現成資料中尋求唯一正確的答案。所以，善于變革者與高創造力相關，卻不一定伴隨較高的智力。中國的變革先鋒馬云就常說自己愚鈍，不僅沒有上過一流大學，而且連小學、中學都是三四流的，可是他卻極富創造力。像喬布斯那樣具有典型高創造力的人，不拘小節，具有極強的審美敏感，有獨立性和充沛的精力，但在形成親密友誼或深厚情感等社會適應力方面卻容易遇到困難。而那些高智商者有條理，善于分析數據，強調邏輯，卻在企業變革中過度強調可行性、正確性。
變革并非一場排列組合的數字游戲，更不是你好我好大家好的公關秀，而是敢于挑戰各種傳統勢力，能夠突破各種分析報告的顛覆性嘗試，是高智商者的難題。明白了創造力與智力的區別，就不難理解在中國為什么有創造力的企業寡聞鮮見。因為無論從家庭教育到社會體系，中國仍然推崇的是高智力，那些上學期間能夠迅速給出標準答案的人，那些社會適應力良好的人，才能一步步成為中堅力量。當這些高智力者成為主流的規則制定者時，那些思維方式格格不入的高創造力者還能有多大一方安閑自得的土壤？所以，若想變革，已經不是突破自我那么簡單，而是對整個土壤和根基的打破與重鑄。
在以往經歷的教練案例中，不乏渴望變革的企業，老板都希望能夠找到一個兩全其美的辦法，做到新舊兩個產品或者兩種體制的和平并行。這種機關算盡、想兼得魚和熊掌的高智商者自然很難有顛覆和突破性的變革，往往最后是顧此失彼，甚至舍本逐末。高創造力加上高智力才是真正的智慧，它是經驗和知識的高度提煉。所以，真正的領導者應該是高智慧的人，可以有眼光和胸懷去接納創造力。這種智慧將允許完全嶄新的做法和方案，起初可能不甚出色，充滿虛幻，也可能過于昂貴，甚至與現狀背道而馳，最終卻能讓變革不再是一次激情洋溢的號召、一場技術革新運動，或者一個激勵政策中的百分比規定，而是成為大多數人尤其是管理者融入骨血中的因子和不做不行的個性沖動。
人際恐懼：缺乏自我邊界
最后，也是中國企業家最難突破的，是人際恐懼。很多老板都會在人才管理模型或價值觀標語中加入“忠誠”。渴求忠誠背后就是人際恐懼。忠誠當然是一種不可或缺的品質，然而一旦深究，很多老板的情結實際上是“服從命令聽指揮，我說咋辦就咋辦”，是一種變相的人際依賴，如同那些在微信圈里發了言就不停查看幾人點贊的“手機控”。有了這樣的情結，大多數領導者無法使關系透明化，用“忠誠”這樣模糊的情感維度來衡量員工。在這種模式下成長起來的領導者都有著一些恐懼的腳本：第一種是“我必須不斷證實我的智商和能力”，因此絕大多數的管理時間都被用來說服異己、過度挑剔細節等；第二種是“我不能在公眾面前過度袒露情感，從而將自己置于容易受到攻擊的位置”，于是，他的大部分形象被包裹在一種空洞的職業態度中，較少真誠欣賞和贊美他人，無法與員工發展出私人情感。
公安備案號：34080202000488