當你還認為，你的競爭對手是同行時，其實你的對手已經是機器、平臺和時代。
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日本高端人才招聘網站BizReach與雅虎和美國客戶管理平臺salesforce.com合作，宣布將開發一種人工智能，通過收集員工的工作數據，完成招聘、員工評價和分配工作崗位等任務。在不遠的將來，具有人工智能的機器人很有可能搶走HR的飯碗。
這是文章中開頭中的一段話。另外，文章中還說：“隨著人力資源管理職能的發展，以及移動互聯網技術的進步，絕大部分的基礎性、事務性工作會被機器或人工智能替代”。
看來，人工智能將在不遠的將來搶走大部分HR的飯碗了。當你還認為，你的競爭對手是同行時，其實，你的對手已經是機器、平臺和時代。
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昨天我在文章中說，很多企業的HR是在從事著諸如在網上搜索篩選簡歷、對員工進行是否符合職位要求評價、安排員工入職、進行崗前培訓、計算考勤工資、辦理社保......等基礎性和事務性的工作，過著沒有價值感、“溫水煮青蛙”的日子，蹉跎了歲月與青春。
其實，危機早已出現，比如，近些年流行的人事外包已在外企已將成為新常態。現在，機器又有取代人事外包的可能，比如：
1.當臨時接到老板研發崗位補位需求的時候，HR可能會說時間太緊了。但HR智能機器人則會不緊不慢，馬上啟動程序，利用系統進行關鍵詞匹配，篩選適應性人才。
2.當確定了崗位需求，進行各渠道候選人搜索的時候，HR可能會想到去網站搜索簡歷、啟動內部推薦機制、甚至擺攤招聘或找獵頭。但HR智能機器人則可抓取了各平臺簡歷，并開始進行關鍵詞搜索，及時提交聯系方式。
3.當各部門提出培訓需求開展培訓時，HR可能會想到聯系機構與師資。但HR智能機器人則會通過系統篩選出在網上評價最好、最適合企業培訓需求的老師（甚至培訓需求也可以讓擬培訓人員填寫后自行輸出），還可以不用請老師，直接購買線上微課完成培訓任務。
4.當你要辛苦核算考勤、工資時，HR智能機器人則會根據打卡數據和薪資體系一鍵輸出（其實，目前的很多HR軟件都可以完成，以后人工智能會更強大）。
......
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以上的情況是不是引起你的恐慌？如果是這樣，我們就要提前進行規劃與應對準備了。我覺得作為HR可以從以下幾點出發提前進行布局，掌控自己的職業生涯：
1.內部轉型。爭取從事務性的工作中解脫出來，加強專業技能學習，可以參考HR三支柱的方向，專注人力資源核心業務，向HRBP（人力資源業務伙伴，老板和業務經理的合作伙伴）、HR COE(人力資源領域專家，如招聘專家、培訓專家、績效薪酬專家）方向轉型，為企業和業務創造顯性價值，盡快讓自身能力和競爭力增值。
為此，我們必須練就解決處理HR問題的能力：
一，充分熟悉和了解業務。要多與業務溝通，多跑現場，多參與業務的會議，逐步了解、熟悉業務。我們可以評估公司和業務部門現狀，提出有針對性的解決方案，執行方案，協助部門完成業績。
二，顧客導向、用戶思維。作為HR一定要用客戶、用戶的思維處理問題，設身處地為外部客戶和內部客戶（其他部門和員工）著想，做好服務。
三，做老板期望的HR。一要充分了解企業的戰略和老板的意圖；二要定位好自己，是代表企業還是代表員工，既不要超越身份，更不要有失身份；三要站得高，從各方面考慮，做好企業利益與員工利益的平衡。另外，我們盡量使HR對貢獻利潤價值得到量化與客觀評價，用數據說話，讓老板看到實在的價值。
四，不要為了做人力資源而做人力資源。企業的業務是命脈，人力資源是核心，做事在于做人，人對了事情就對了！不要為了做人力資源而做人力資源，而是為了通過這個平臺使自己走的更遠。既然是對人的管理，那就得懂人性，利用企業運營的方法和工具，不是用人管人而是用制度管理人，確保企業的正常運營。
五，善于借助外力實現自己的目標。很多HR覺得很多業務工作如績效考核、制度落地無法推動，其實完全可以借助老板、其他部門經理或者外部（咨詢公司或培訓機構等）進行借力實現目標。因為個人的力量畢竟是有限的，只有"好風憑借力"，才能"送我上青云"。
六，原則性與靈活性變通掌握。很多企業，HR即是是制度的起草部門，又是執行部門，如考勤和績效制度，在不能放松的地方如薪酬核算等方面要有“底線思維”，但同時兼顧靈活性，畢竟中國是個人情社會，不像在德國。
1.內部轉崗。如果自己還年輕而且喜歡競爭、與人打交道，可以事先與企業各層級人員搞好關系，爭取調入向企業的核心、關鍵部門，如業務等，利用自己有HR部門的經驗（特別是與人溝通的經驗），從基層做起，實現快速提升。
2.外部轉型。比如可以去做獵頭或人才分析師、管理咨詢顧問、自由培訓師，勞動爭議處理專家和法規咨詢專家，或者去投資理財、教育公司。
3.自己創業。目前是“大眾創業、萬眾創新”的時代，可以與一起人組建創業團隊，利用合伙人機制做出一番事業，比如勞務派遣公司、培訓公司。
4.成為超級個體、實現知識變現。“每個個體都有自己的品牌”，目前是一個超級個體時代，每個人都可以打造自己的IP。所以，我們可以利用自媒體輸出自己的知識體系，形成自己理論，在圈內形成一定的影響力，最終實現知識變現。為此，你要做好這些準備：
一是快速學習。在這個快速變化的時代，很多知識會被淘汰，沒有學習力的人上是跟不上時代的，我們要專注一個領域（2厘米寬、1公里深），利用“1萬小時定律”刻意練習，打造自己的知識體系。
二是敢于實踐，在經驗中不斷總結歸納。知識學了不用就是零，所以要不斷在實踐中進行驗證，進行歸納總結與復盤，形成自己的經驗與能力。
三是加強交流。我們可以充分利用各種線上或線下的機會，與同行高手、專家交流，甚至可以通過各種平臺鏈接到各種大咖，充分展示自己。相信：“當學生準備好時，老師一定會出現”！
四是頓悟、成長。復制與吸收可以讓你自己成為一個知識的搬運工，但要得到提升，必須要頓悟，所以要經常思考，讓“名師指路”，實現思維能力的升級。
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隨著中國制造2025規劃的實施，未來中國制造業將逐步實現機器直接取代人工制造和生產的模式，人工智能將得到快速發展。從長遠來看，人工智能要搶HR飯碗是個必然現象，但我們不必過于焦慮與擔心，要慶幸機器將我們從人力資源管理者從事務性工作中解放出來，這對我們HR從業者來說有著積極的意義。
所以，HR不僅要低頭拉車，還要抬頭看路。
但不管未來如何發展，“人”依然是企業的主體和根本，如何管理“人”才是企業進步和發展的關鍵所在。正如戰略咨詢專家、中和正道管理咨詢公司執行總裁吳玉光指出的，人力資源管理的核心競爭力并非基礎性、事務性的工作，而是在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目標的方法體系，而這也是任何機器和人工智能無法替代的。
記得曾看過一部電影《在云端》，它講述了一名裁員專家在遇到下屬開發的裁員系統挑戰時，從容應對，用自己的專業知識與人文關懷精神保住飯碗和尊嚴的故事。這個故事說明：只要有人的地方存在，只要人有被“管理”的需要，HR一定不會失業，因為機器是冰冷的不懂人性。
所以，各位HR，我們要在這一天的到來前做好轉型、升級的準備，而不是坐等對手打進來，這才是我們的未來之路。
公安備案號：34080202000488