激勵的六大誤區(qū)
誤區(qū)一：盲目認(rèn)為金錢激勵可以解決一切問題
在現(xiàn)代企業(yè)中，采用單純性的金錢激勵并不一定能收到很好的激勵效果。例如，對于那些經(jīng)常加班的技術(shù)員或經(jīng)常出差的業(yè)務(wù)員而言，他們希望抽出更多的時間陪伴家人或自我放松。物質(zhì)或金錢的需求只是員工多樣化需求的一種類型，且對多數(shù)員工而言，這種需求并非是首要的。
所以，企業(yè)欲最大化地激勵員工，必須充分了解和尊重員工的多元化需求，而不是一味通過金錢來進(jìn)行彌補(bǔ)。
誤區(qū)二：片面認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略和員工行為的一致性與激勵計劃無關(guān)
實踐表明，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃或愿景對員工的激勵有限，但企業(yè)激勵計劃是否得當(dāng)則會影響員工對企業(yè)的認(rèn)知。企業(yè)的激勵計劃與員工個人的行為及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展都存在著密切聯(lián)系，科學(xué)的激勵計劃有助于保持員工個人發(fā)展愿景和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。
實質(zhì)而言，激勵計劃制定的目的并非只是評估個人績效，更深的目的在于促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的企業(yè)行為，保持與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
從大多數(shù)企業(yè)激勵計劃制定的現(xiàn)狀來看，存在兩個方面的認(rèn)識誤區(qū)：
其一，認(rèn)為激勵計劃首要考慮的因素是確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃順利實施，員工的需求應(yīng)從屬于企業(yè)發(fā)展宏觀目標(biāo)；
其二，認(rèn)為激勵只是滿足個人利益的一種有效手段，對企業(yè)員工的長遠(yuǎn)發(fā)展無實質(zhì)性的影響。
誤區(qū)三：激勵方式過于單一
當(dāng)前的企業(yè)在激勵方式上存在一個重要的誤區(qū)，即激勵方式的單一化和同質(zhì)化。
事實上，企業(yè)應(yīng)把人力資源管理看成是一種產(chǎn)品服務(wù)，而員工作為產(chǎn)品服務(wù)中的顧客群體，其需求、職位、心理態(tài)度各不相同，為此應(yīng)采用差異化的柔性激勵方式。
目前，很多企業(yè)激勵形式過于單一，不但造成了激勵效果的低下，還造成了物資的重復(fù)性浪費(fèi)。
誤區(qū)四：激勵方式過于固定
激勵過程始終處于動態(tài)性的變化之中，其效果與激勵環(huán)境、激勵頻率、激勵需求有很大關(guān)系，激勵環(huán)境的變化決定了激勵方式也應(yīng)隨之改變。
同時，激勵需求具有多樣性的特征，但目前很多企業(yè)往往最容易忽視的也是這一點。
誤區(qū)五：激勵方式缺乏層次性
按馬斯洛的需求層次理論，一味采取低層次的激勵方式或采用不符合員工心理需求的激勵方式，都無法起到有效的激勵效果。
現(xiàn)實中，企業(yè)管理者在制定激勵計劃之時，很少考慮到不同年齡層次員工的內(nèi)心需求，最終限制了柔性激勵效果的發(fā)揮。
誤區(qū)六：激勵強(qiáng)度和彈性度過低
從現(xiàn)實情況來看，企業(yè)現(xiàn)行的一些激勵方式仍不能有效地激發(fā)人才的效能，尤其是不能較好地凸顯管理者的價值。
目前，很多企業(yè)都認(rèn)識到了專業(yè)性人才的作用，并競相提高人才引進(jìn)的花費(fèi)。但這種攀比式的激勵方式產(chǎn)生的效用有限，一方面可能挫傷原來員工的積極性，另一方面引入的人才又會因為別的企業(yè)開出更高的薪酬而流失。
激勵需要把握時機(jī)
在網(wǎng)絡(luò)上曾廣泛流傳一則故事，標(biāo)題是“上帝為什么不獎勵好人”。
故事的起因是一位叫瑪莉·班尼的女孩寫信給《芝加哥論壇報》兒童版欄目的主持人西勒·庫斯特，想問一問無所不知的西勒·庫斯特先生：上帝真的是公平的嗎？因為她實在搞不明白：為什么她幫媽媽把烤好的甜餅送到餐桌上，得到的只是一句“好孩子”的夸獎，而那個什么都不干、只知搗蛋的戴維（她的弟弟）得到的卻是一個甜餅。
這個故事流傳到中國，有人留言引用了中國民間俗語：“惡有惡報，善有善報，不是不報，時候未到”，并明確解釋說“好孩子在日后的發(fā)展中將獲得更多的發(fā)展機(jī)會和其他外在收益（甜餅）”，似乎這樣的話，就能很好地解決小女孩的困惑。
這話倒是明確指明了成為“好孩子”也是有“甜餅”的，只是它們還在未來很遠(yuǎn)的地方。這其中就忽視了激勵的重要要素之一：激勵時效性。小女孩可能幾年之內(nèi)都看不到“好孩子”帶來的其他正面效果，卻能立刻看到弟弟吃了“甜餅”。
激勵是不是只要保證方向正確，就能獲得想象中的行為和結(jié)果呢？事實上，不是。
激勵效果與時效密切相關(guān)，如果激勵方向保持準(zhǔn)確，但激勵反饋時間非常漫長，其績效效果隨著時間的推移而遞減，乃至消失。
激勵從本質(zhì)上可以分為兩大類，一類是外在激勵，從事物外部的其他因素（比如金錢、工作環(huán)境等）中實現(xiàn)對相關(guān)人員的激勵，另一類是內(nèi)在激勵，主要從事物本身尋找價值，從事物內(nèi)在價值中實現(xiàn)對從事人員的激勵。
通常人們認(rèn)為來自工作內(nèi)在價值的激勵是長期的，能夠在很長時間內(nèi)給予員工可持續(xù)的激勵效果，而外在激勵則往往是短期的，只能在當(dāng)下產(chǎn)生一段時間的激勵效果。
一般情況下，的確存在這種特征。內(nèi)在激勵來自于工作的內(nèi)在價值，通常具有一定的長期性，能夠?qū)崿F(xiàn)長期的激勵效果。
但長期性和即時性并不矛盾。一方面內(nèi)在激勵需要長期產(chǎn)生激勵效果，另一方面，內(nèi)在激勵也應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生即時激勵效果。如果忽視內(nèi)在激勵的即時性要求，最終可能產(chǎn)生激勵效果幾近于無的尷尬。
人本質(zhì)上總是對最近的刺激和激勵產(chǎn)生強(qiáng)化感覺，如果這種強(qiáng)化來得太晚，其效果自然大打折扣。隨著時間的推移，激勵效果遞減。
需要特別注意的是內(nèi)在激勵的長期性與即時性的權(quán)衡。長期的激勵并不等于當(dāng)期不產(chǎn)生效果，而即時性的激勵也并非一定就是短期的激勵。
內(nèi)在激勵應(yīng)該怎么做？
在現(xiàn)代企業(yè)中，采用單純性的金錢激勵并不一定能收到很好的激勵效果。例如，對于那些經(jīng)常加班的技術(shù)員或經(jīng)常出差的業(yè)務(wù)員而言，他們希望抽出更多的時間陪伴家人或自我放松。物質(zhì)或金錢的需求只是員工多樣化需求的一種類型，且對多數(shù)員工而言，這種需求并非是首要的。
所以，企業(yè)欲最大化地激勵員工，必須充分了解和尊重員工的多元化需求，而不是一味通過金錢來進(jìn)行彌補(bǔ)。
方法一：掌握員工的心情，通過情緒激勵
員工的日常激勵，并非一定要同“錢”掛鉤。可以根據(jù)人的情緒變化特點，針對性的進(jìn)行激勵。不花錢，亦能激勵。
加拿大心理學(xué)家德比·莫斯考維茨認(rèn)為，人們從周一到周五，工作節(jié)律大不相同，前半周，人的精力旺盛，態(tài)度和行為比較激進(jìn)；后半周，人的精力逐漸下降，卻也更易通融。故有“周一憂郁癥”“周二認(rèn)命癥”“周三亢奮癥”“周四倦怠癥”“周五振奮癥”等說法，因此，可根據(jù)一周的情緒特點，針對性的激勵方法。
周一：以目標(biāo)喚醒激情
周二：以溝通凝聚團(tuán)隊
周三：以歡樂沖去疲憊
周四：以輔導(dǎo)幫助成長
周五：以關(guān)愛贏得尊敬
如同天氣一樣，雖可預(yù)報，卻常有誤差出現(xiàn)，員工每天的情緒并不一定完全符合上述規(guī)律，員工的性格也各不相同，因此，不同的員工要用不同的激勵。真正懂得激勵的企業(yè)，能根據(jù)每一名員工情緒的“陰晴”起伏，隨時隨地地實施有針對性的激勵，從而使員工遠(yuǎn)離負(fù)面情緒影響，將“正能量”源源不斷地注入工作中。
員工心情激勵法詳情請戳：利用情緒激發(fā)員工的熱情
方法二：想方設(shè)法讓你的員工快樂起來
快樂的員工富有成效。事實上，如果你曾經(jīng)管理過心懷不滿的員工，你就知道，這是一種應(yīng)該不惜一切代價也要避免的狀態(tài)。這些內(nèi)心的不快不僅僅會讓員工本人無法完成工作——還會影響周圍的每一個人。如果團(tuán)隊里不是每個人來工作的時候都很興奮，那么你就該檢查一下自己是不是有什么地方做錯了。
找出員工動力，并用適當(dāng)?shù)姆椒钏麄?/p>
明確對員工的期望和方向
不惜一切代價避免進(jìn)行微觀管理
言出必行
給員工一個機(jī)會在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)
給員工放一天假去做些很酷的事情
聽聽員工的想法并重視他們的意見
讓人們在不重要的事情上失敗
當(dāng)員工把事情做好時，感謝他們
方法三：不用花錢的激勵方法
好員工為何留不住？團(tuán)隊為何很難激勵？老舊的思維都認(rèn)為是員工想要更高的薪水，他們說想看看外面的世界。這種看法其實都在把問題歸到員工身上，但作為公司管理者，你是否認(rèn)識到公司的健康度對于員工動力的影響，是否關(guān)注到了員工之于薪水之外更抽象的需求、他們的動力來源——感謝、認(rèn)可和賞識。
不斷認(rèn)可
真誠贊美
榮耀和頭銜
給予一對一的指導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)角色和授權(quán)
團(tuán)隊集會
主題競賽
榜樣
傳遞激情
我們介紹了很多方法，下面我們來看看各家企業(yè)是如何做員工激勵的。
新員工的內(nèi)在激勵
為什么我們的企業(yè)付出了巨大的成本，還是留不住員工，讓員工缺乏安全感和歸屬感？在小編看來，這是我們的激勵機(jī)制出了問題。我們的企業(yè)往往過于注重外在激勵，而忽略了內(nèi)在激勵。這種內(nèi)在激勵，便是以企業(yè)文化形式呈現(xiàn)的對員工的關(guān)懷。
這種內(nèi)在激勵可以怎么做呢？
天津石化：闖關(guān)訓(xùn)練
圍繞“訓(xùn)練”下功夫，通過闖關(guān)的形式，有效地激發(fā)了學(xué)員的熱情。
南方電網(wǎng)科學(xué)研究院：積分兌換金幣
創(chuàng)新性地設(shè)計了“積分兌換金幣”制度——活動中所需物品及服務(wù)，例如食品、飲料，以及材料復(fù)印和打印等服務(wù)均需使用金幣，而金幣主要通過團(tuán)隊積分來獲取，以此鼓勵大家積極表現(xiàn)獲得積分。
海南航空：“浸潤式”體驗
除了職業(yè)化素養(yǎng)、企業(yè)文化、品牌、安全運(yùn)行知識等課堂培訓(xùn)外，海航還安排了晨跑、公益活動、“預(yù)見·未來：寫給入職百天的自己”、“溫馨加油站：一封家書”、生日派對及畢業(yè)晚會等活動，讓新員工全方位、多感觀地體驗公司文化和業(yè)務(wù)運(yùn)營模式，幫助他們適應(yīng)新角色。
廣汽本田：“分享·成長” 共筑未來
在實習(xí)培訓(xùn)的尾聲，廣汽本田會舉辦“新員工迎新晚會暨座談會”活動，通過互動交流、風(fēng)采展示，分享新員工的成長，表達(dá)對未來發(fā)展的信心和期望。
公安備案號：34080202000488