當求職者與HR議薪，主要是為了達到兩個目的：一是獲得該崗位的薪酬標準線；二是表明自己的價值。
當HR與求職者議薪，主要也是為了達到兩個目的：一是為公司守住成本底線；二是表明公司該崗位的附加值。
在每次HR問完情況后，作為求職者的我會直奔主題：“我可以了解一下貴公司對該崗位的薪酬結構設置嗎？”注意，是薪酬結構，而不是待遇。老練的HR會反問：“你之前公司的薪酬結構是怎樣的呢？”這問題是必須回答的，我會說：“之前公司發放的工資主要分為三部分：基本工資、考核工資以及年底績效獎金。因為我們是銷售型公司，所以基本工資部分相對較低，其余兩部分因和業績掛鉤所以相對較高，基本工資是X元。”當然，這個回答主要基于對該公司了解的基礎上報價的，并非真實的數字，或許會高于之前公司。
Tips:詢問薪酬結構的方式，可以增加變動性，以免談得過死，同時也可以借題了解應聘公司的具體薪酬結構。
HR一般會繼續問：“那你的目標薪酬是多少呢？”我會含糊地回答：“這要看貴公司的薪酬結構了，如果基本工資高一點，那么其他兩部分可以稍低，如果基本工資低一點，那么要看其他兩塊如何設置的。我總的要求是年薪不低于之前的公司。”
這當然是廢話，但是說廢話的目的就是要讓對方表態，而且是全面的表態。
以我多年的面試經驗，HR手里都有崗位工資標準，如果我報的工資要求在他們范圍之內，便會回答：“我們的工資待遇基本可以滿足你的要求，當然是在你完成指標的情況下。”如果我報出的工資要求超出他們的范圍之內，便會回答：“這要看你的能力和業績完成情況了，具體可能要和主管負責人談。”如果超出太多，便會回答：“我們公司基本薪酬一塊可能暫時達不到你的要求，但是如果你業績特別好的話，也不是沒有可能。”
記住，在沒有和主管負責人談判之前，你是無法從HR處獲悉具體而確切的收入，所以，能問出大概數字和薪酬結構就是勝利。
對于是否要報真實薪資的問題，有的朋友也問過我：“如果HR做個背景調差，你不就完蛋了嗎？”我笑道：“現在企業都有保密制度，具體薪資是問不到的，尤其是績效獎金這一部分。”朋友又問：“HR之間不是經常溝通的嗎？風險還是很大。”我又笑道：“HR之間也是有競爭的，況且有幾個敢于泄露公司機密呢。由于這兩層原因，個人認為HR他們自己也知道，彼此的話只能僅供參考而已。”
既然薪資是談出來的，技巧是必須使用的。如果遇到一些非常正規且標準化的公司，你自然不需要這樣費工夫了，否則效果反而適得其反。
當然，有些小公司或者剛籌備的公司，HR還是有直接決定權的。面對這樣的HR，就需要你真槍實彈地議價，那就需要用另外一番技巧。
請記住，大多數公司的HR只是信息的傳遞者和審核者，對于薪酬這部分他們并非是決策者。作為求職者只需了解薪酬結構和大概數字，多談反而不利。
公安備案號：34080202000488