HR：如何進行有效的面試前準備？

作為面試官，應有計劃地進行面試前的準備工作，以有效開展面試活動，提升面試的針對性和有效性，增加甄選的準確度。 面試是面試官與求職者就某一特定工作崗位相互交流信息為目的、以判斷求職者是否符合此職位的會談過程。面試是面試官評估求職者是否符合崗位要求的至關重要的甄選方法，決定著組織能否成功吸引并甄選到合適人員。不過，由于眾多的面試官欠缺進行面試前的準備工作，未能進行有效的面試前準備，導致面試評估欠缺針對性和可靠性，無法有效招聘到合適組織的人選。因此，作為面試官，應有計劃地進行面試前的準備工作，以有效開展面試活動，提升面試的針對性和有效性，增加甄選的準確度。

一、確定面試的目的

通常而言，進行一次面試，主要有以下方面的目的：(1)選擇人才；(2)吸引人才；(3)收集有關求職者能做什么的信息；(4)收集有關求職者愿意做什么的信息；(5)向求職者提供組織的相關信息；(6)檢查求職者對應聘職位的匹配程度。

明確的面試目的可有效幫助面試官有針對性的開展面試，而不會漫無目的提問與面試無關的問題，從而達到提升面試效率的目的。

二、明確對空缺職位的績效預期

作為面試官，你對空缺職位的績效期望是什么?你希望求職者在未來的工作中有怎么樣的表現?為達成這樣的表現，求職者會在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰?要克服這些障礙和挑戰，他必須要具備如何的能力和才能呢?通過這一系列的追問，我們會對要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行將到來的面試。

一般而言，影響一個崗位的預期績效，主要有以下三個方面：(1)工作目標；(2)工作障礙；(3)能力要求。

工作目標應符合SMART原則，即：(1)具體；;(2)可衡量；(3)可達成；(4)結果導向；(5)有時間限制。明確的工作目標可幫助面試官更好界定空缺崗位所需的知識和技能。

在明確工作目標之后，可通過對現有職位的工作表現進行判斷，分析那些能達到工作目標和不能達到工作目標的員工，尋找其與工作表現有關的，導致未能達成工作目標的主要因素，即可分析出此崗位的工作障礙。

在克服工作障礙的每一種情形中，都有明確的一套應該采取的行動或行為，這些就是描述你希望如何達成績效的能力要求。在描寫能力要求時，應注意以下問題：(1)盡量使用動詞，如解決、提出、創造等；(2)可以詢問處理每一個工作障礙需要什么樣的行為；(3)避免使用模糊不清或主觀性強的動詞。

三、提前閱讀簡歷

許多面試官習慣于在面試前三分鐘才對應聘者的簡歷進行瀏覽，然后就開展面試。這樣，由于對應聘者的背景資料了解不足，難免影響面試評估中的有效性和公正性。

為保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，主要包括如下內容：1、 以前相關的工作經驗及績效表現；2、 以前的相關培訓及教育的內容；3、 求職者的工作興趣；4、 求職者的職業意圖。

另外，面試官在閱讀簡歷時，應對簡歷中的疑點進行相應的標識，以在面試中進行進一步的查詢。這些應作出標識的地方包括：

1、 應聘者工作銜接出現空擋的原因

對于應聘者在兩份工作之間的空檔時間，面試官應加以留意，尤其是時間超過三個月的工作空檔，應作出明顯標識，并在面試中加以提問，以了解其真正的原因，是由于應聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客觀的原因影響應聘者找不到新的工作。

2、 頻繁轉換工作

對于那些在一年里頭換了三次工作的應聘者，面試官應特別警惕，要在面試時特別留意，了解應聘者頻繁換工作的真實意圖，并作出判斷，應聘者能否適應本公司的環境，而不會匆匆跳槽。

3、 最近的培訓進修情況

面試官可通過閱讀應聘者的培訓進修記錄，了解應聘者的培訓進修情況，從而判斷應聘者是否積極好學，能否以積極進取的心態學習本專業的知識和技能。對于畢業五年卻從未有過任何培訓進修記錄的應聘者，面試官應在面試過程中特別留意。

4、 離開上一家公司的真正原因

應聘者為什么不再在原公司任職?是什么原因促使他離開原公司?這些離職的因素，是否在本公司中亦存在?面試官應通過對應聘者的離職原因進行深層次的解讀，才能較好的判斷該應聘者是否真心實意留在本公司。

5、 在上一家公司的工作績效

應聘者在上一家公司取得何樣的工作成績?當時的情況如何?條件如何?主要面臨的問題如何?應聘者使用了哪些資源?他的措施包括哪些?這些措施是否有效?本公司能否提供相近的條件，以供他創造這些的績效?通過這樣的問題設計，可更深入地了解應聘者分析問題與解決問題的能力。

6、 內容前后矛盾或不合常理的地方

這主要包括應聘者工作經歷時間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應聘者僅畢業半年，即可擔當重要的管理工作崗位等。對此，面試官應加以留意，并在面試中進行深入盤查。

四、確定面試方法

面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇和開發恰當而有效的面試方法。

通常，面談的種類有如下：

1、 非結構化面談

非結構化面談是指沒有標準答案的面試提問，一般而言，非結構化面談可靠性和有效性較低。不過，非結構化面談具有開放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用于高層的管理層級的職位。例如，"請您談一下你在營銷管理工作方面的心得。"

2、 結構化面談

結構化面談是指有標準答案的面試提問。其可靠性、針對性較高，其缺點則是使應聘者無法發揮和表現其個性。例如，"薪酬設計應符合五個原則，你能否談一下具體是哪五個原則。"

3、 情景面試

是指在面試過程中給求職者一個假定的情景，請他做出相應的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。

4、 行為描述面試

行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關的行為，以預測應聘者的工作表現。其可靠性和有效性較高。

5、 小組面試

是指由一組人員對應聘者進行面試。小級組面試可由不同專業的面試官組成，從不同的角度考察應聘者，從而得出對應聘者的綜合評價。由于參與人數較多，面試成本相對較高。主要適用于重要職位的人員的面試。

五、最后列出面試提綱

在列寫面試提綱時，面試官應考慮以下方面：

1、面試提問的問題宜由淺近及深入；

2、面試提問的問題宜覆蓋到本崗位的核心勝任力；

3、設計的面試提問的問題應符合STAR原則，既：S：Situation當時的環境；T：Task 任務；A：Action 行動；R：Result 最終的結果。