陷入“能力陷阱”而不自知,才是職場人前進(jìn)路上最大的障礙。
紫糯環(huán)球人力資源智庫(ID:ghrlib)
我朋友老徐是一家知名企業(yè)的骨干員工,提起業(yè)務(wù)能力,無論是誰,都會(huì)豎起心服口服的大拇指。 但是老徐最近卻有著懷才不遇的困惑。
工作五年,他勤勤懇懇鉆研技術(shù),即便已是行業(yè)翹楚的水準(zhǔn),可是每每升職競聘,卻總是沒有他的份。
看著一個(gè)個(gè)能力不如自己的同事相繼升職,徐陷入了自我懷疑中。
其實(shí)在職場中,老徐的情況不在少數(shù)。我們總是強(qiáng)調(diào)在某一領(lǐng)域深耕的重要性,可是卻忽視了,當(dāng)人過度專注于某一領(lǐng)域,那么勢必會(huì)顧此失彼。
相較于“偏科”,職場大環(huán)境更想要的,是各方面相對均衡,可以全面發(fā)展的“全能型”選手。 所以陷入“能力陷阱”而不自知,才是職場人前進(jìn)路上最大的障礙。
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常見的能力陷阱有哪些?
1)能者多勞,實(shí)則是翻倍的工作量 在一連拿下好幾個(gè)“難搞”的甲方爸爸后,宋雨還來不及沉浸在成就感中,更難的case就接踵而至。
主管美名其曰是能者多勞,給了宋雨更多成長和面對挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì),可是就因?yàn)樗墓ぷ髂芰?qiáng),同樣的任務(wù)分配,留給她的,永遠(yuǎn)都是最難的部分。
可是在職場中,“能者多勞”真的合理嗎?
所謂能者多勞,指的是能力強(qiáng)的人多做事,承擔(dān)更多。
可是若是付出與所得不成正比,單純的“剝削”,則會(huì)成為能力強(qiáng)的職場人避不開的陷阱。
2)無可替代,卻只能止步不前 小祁是一個(gè)工作十分認(rèn)真的人,再加上能力強(qiáng),每每領(lǐng)導(dǎo)交代任務(wù),他都可以超出預(yù)期的高質(zhì)量完成。
唯一美中不足的,是小祁稍顯內(nèi)向的性格。
無可替代+性格內(nèi)向,將小祁禁錮在原本的崗位上,雖然穩(wěn)妥,但卻少了太多的可能性。 對于職場人來說,當(dāng)自己擅長的技能,給我們帶來積極且正向的反饋時(shí),這種滿足感和成就感,會(huì)讓人不自覺投入更多的時(shí)間和精力去經(jīng)營;
可是人的精力和時(shí)間終究有限,顧此失彼之間,也就陷入了“能力陷阱”而不自知,忽視了其他方面的短板和提升。 更莫論職場人的“無可替代”本就是一把雙刃劍,用的好,它會(huì)助你所向披靡,讓職場之路風(fēng)生水起;
而用不好,則會(huì)帶來刻板效應(yīng),被烙印上難以改變的標(biāo)簽印象。
3)仰仗經(jīng)驗(yàn),難以突破舒適區(qū) 阿淼一直對自己的能力十分自信,作為團(tuán)隊(duì)中的佼佼者,一直也是榜樣的存在。 可是隨著行業(yè)的發(fā)展和迭代,公司對于團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了重組和培訓(xùn)。
有發(fā)展,也就意味著有淘汰,新的系統(tǒng),新的KPI和考核機(jī)制,給阿淼帶來了不小的沖擊;
而過度仰仗過去的經(jīng)驗(yàn),抗拒改變,也讓她在這一次的改革重組中,慘遭滑鐵盧。 當(dāng)職場人在某一領(lǐng)域小有所成時(shí),就會(huì)很容易只顧埋頭拉車,卻忘了抬頭看路。
陷在自己的專業(yè)和成就里,就會(huì)下意識(shí)排斥其他能夠讓自己成長的東西,久而久之,很容易進(jìn)入格局變窄的死胡同。
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面對能力陷阱帶來的困局該如何破解?
1)突破舒適區(qū),從不擅長的事情做起 在擅長的事情和不擅長的事情面前,大多數(shù)的職場人都會(huì)選擇前者。 擅長的事情給我們帶來的舒適和安全,會(huì)讓人不自覺沉溺其中,看不到自己的短板和劣勢,營造出一種我很強(qiáng),我能力很棒的錯(cuò)覺。
這種錯(cuò)覺久了,就會(huì)不自覺地將自己放進(jìn)能力的陷阱中,繼而越陷越深,不可自拔。 所以多花一些時(shí)間,給自己多一些的挑戰(zhàn),也給自己多一點(diǎn)的可能,跳脫出能力陷阱帶來的桎梏。
2)完善社交網(wǎng)絡(luò),發(fā)展良好的人際關(guān)系 在《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》一書中,就曾強(qiáng)調(diào):
互賴共贏是比獨(dú)立工作要更高層次的追求,也更加考驗(yàn)一個(gè)人的能力和品性。 而當(dāng)下的職場人,比起主動(dòng)社交,他們更多的,要么是執(zhí)著于相信業(yè)務(wù)能力大于一切的埋頭苦干,要么是消極等待,被動(dòng)鏈接。
主動(dòng)發(fā)展良好的人際關(guān)系,反而成為一種挑戰(zhàn)。 可是反觀那些活躍在職場上,并且小有所成的人,無論是什么行業(yè),無論來自于什么的身家背景,在人際關(guān)系的交往中,他們一定是積極向外開拓疆土,主動(dòng)鏈接發(fā)展良好的人際關(guān)系。 比如海迪·羅伊森,硅谷的著名投資人,就喜歡在家里定期舉辦晚宴。
他給自己的晚宴設(shè)定了一個(gè)規(guī)則,凡是被邀請的人不能夠單獨(dú)赴宴,需要攜帶朋友共同出席。 就如同《能力陷阱》一書中提到的六度分隔理論,說的便是你最多通過六個(gè)人牽線搭橋,便可以認(rèn)識(shí)這個(gè)世界上的任何一個(gè)人。
善用自己的社交網(wǎng)絡(luò),搭建對自己有利的人際關(guān)系,也是避開能力陷阱,讓自己有更多可能性的一種方式。
3)先行動(dòng)再思考,重新定義自己的工作 “三思而后行”,是我們從小聽到大的古訓(xùn),而認(rèn)真思考之后再付諸行動(dòng),也是大多數(shù)人的慣性思維。 可是在《能力陷阱》一書中,面對“能力陷阱”,強(qiáng)調(diào)的第一個(gè)應(yīng)對方式,便是先行動(dòng)后思考,由外而內(nèi)開始改變。
就如同書中闡述的那般,唯有通過新的經(jīng)歷塑造自我形象才能推動(dòng)自己繼續(xù)前進(jìn)。 而先做再思考,也可以避開經(jīng)驗(yàn)主義帶來的保守和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,打破常規(guī)的大膽嘗試,是對工作的重新定義,也是對自己能力的重新審視。 職場上的能力陷阱不可怕,可怕的是陷入能力陷阱而不自知。
別讓自己的努力錯(cuò)了方向,及時(shí)反思,極早尋求破解之法才是正解。
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