發(fā)現(xiàn)在職員工更新簡歷，HR該如何處理？

案例說明
M公司為一家以技術(shù)為主導(dǎo)的軟件開發(fā)公司。年底了，人事部經(jīng)理小G在通過網(wǎng)絡(luò)搜索簡歷的時候，發(fā)現(xiàn)有2個技術(shù)員把簡歷掛在人才網(wǎng)。

請問，如果發(fā)現(xiàn)在職員工網(wǎng)上更新簡歷，應(yīng)該如何處理？

案例解析
在職員工把個人簡歷掛在人才網(wǎng)站上的情況，相信每家企業(yè)都發(fā)生過 。

只不過有些員工比較聰明些，懂得做些自動屏蔽，不讓現(xiàn)在的東家發(fā)現(xiàn)自己的動作；

有些是長期掛在網(wǎng)站上，就當(dāng)做一種信息收集的手段；

但也有一種情況，屬于人家雖然身未動但心已遠(yuǎn)，所以你看見與否，根本就不在意，也許還就等著你們?nèi)ブ鲃诱宜麄儐柷闆r，好順?biāo)浦厶岢鲭x職。

總之，公司要用稀缺人才，一定要有這個經(jīng)濟(jì)能力和心理貯備：

一方面公司經(jīng)濟(jì)上要能承擔(dān)高額的人力成本，另一方面就要承受可能的人才流失情況。

“物以稀為貴、人以才為高”，公司方面要高薪挖人，就要充分做好留人的工作。

綜合測算員工崗位價值
對兩位員工崗位價值進(jìn)行測算，明確兩位員工在公司屬于可替代人才還是不可替代人才，繼續(xù)在崗會給公司帶來哪些利益，如果流失會給公司帶來哪些損失；

另外對公司的儲備人才進(jìn)行分析，以上人員流失后，能否在短時間內(nèi)頂替工作發(fā)揮作用；

如果不能，另外招聘人員，需要多少時間，到崗后能否順利接替離職人員工作，對可能的老員工挽留成本和新員工招錄成本進(jìn)行一個數(shù)據(jù)對比分析；

1、側(cè)面了解員工情況。

員工萌生了離開的想法，馬云總結(jié)的比較經(jīng)典——心委屈了、錢拿少了。但是具體到每個人，可能也會有些其他的原因。

作為公司的HR部門，往往很難直接從員工本人那里了解其內(nèi)心真實地想法，可以采取一些側(cè)面方式，了解一下兩位員工的基本想法。比如：通過員工所屬部門領(lǐng)導(dǎo)了解一下兩位員工近期工作情況和工作態(tài)度變化；

通過和兩位員工關(guān)系較好的公司同事了解洗一下他們最近的思想動態(tài)，是否有些不滿和負(fù)面情緒發(fā)生，基本情況了解清楚才好采取下一步行動；

也可以通過挖他們過來的人，以是否適應(yīng)公司工作環(huán)境、有什么工作困難、需要什么工作幫助等等關(guān)懷的理由，直接找兩位員工了解一下；

2、提出意見和建議，讓領(lǐng)導(dǎo)決策是否留人。

基本情況了解清楚后，HR部門形成一個書面意見，報給上級領(lǐng)導(dǎo)做決定。

上級認(rèn)為這樣的人才具有挽留的價值，人力部門就要做好接下來的員工約談和安撫工作，為挽留人才做努力；

公司領(lǐng)導(dǎo)分析后，認(rèn)為沒有挽留的必要，人力部門就要做好人員離職準(zhǔn)備工作和后備人才的接續(xù)工作；

3、做好充分準(zhǔn)備工作，進(jìn)行員工約談。

面談前做好一些前期準(zhǔn)備工作，從部門負(fù)責(zé)人和其他員工方面，了解他們?nèi)肼毢蟮墓ぷ髑闆r、工作技能、績效情況和工作態(tài)度等。

面談不涉及員工在網(wǎng)站上發(fā)布簡歷的內(nèi)容，只是作為工作情況了解和思想動態(tài)交流。

在面談時，摸底員工對公司提供的薪資待遇、工作環(huán)境和企業(yè)文化等方面的意見和建議。

HR部門做好一些公司信息的傳播工作，如：薪資待遇方面，公司考慮對這個崗位進(jìn)行薪資調(diào)整，如果你的工作表現(xiàn)和績效成績合格，工資待遇可能有望提高等等內(nèi)容；公司有個難得的培訓(xùn)機(jī)會，有機(jī)會參加培訓(xùn)能進(jìn)入公司管理干部培養(yǎng)梯隊等等信息。

4、工作環(huán)境變化造成的問題，要從根源上去解決。

工作環(huán)境變化會引起員工工作上的不適應(yīng)和心理上的落差感，容易造成員工水土不服引發(fā)離去想法。

HR部門了解清楚情況下 ，對癥下藥，一定要注意員工的工作適應(yīng)性和心理情況跟蹤安慰工作；

5、多談企業(yè)未來和發(fā)展前景，激發(fā)員工的歸屬感和認(rèn)同感。

員工除了待遇上的考慮外，更多的會考慮到自己的事業(yè)發(fā)展前景。

私營企業(yè)很多沒有明確的發(fā)展規(guī)劃或者有規(guī)劃，但是沒有做好戰(zhàn)略的宣導(dǎo)工作，讓員工不清楚公司的前景和規(guī)劃，失去和公司共同發(fā)展的信心。

HR部門在和員工談話時，要充分給員工闡述公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、行業(yè)發(fā)展前景和公司為員工提供的發(fā)展平臺，對于技術(shù)型的人才除了前景描繪外，最好能提供一些公司發(fā)展的基本數(shù)據(jù)做內(nèi)容支撐，增強(qiáng)員工留下來的信心。

人才和公司是一種合作伙伴關(guān)系，稀缺人才，公司方面要盡可能提供留人的條件，留人就要留心。

對于身未動、心已遠(yuǎn)的人，勉強(qiáng)留下不如適時放手。