“薪酬” 無疑是職場上最吸引人眼球的話題之一，往往某個行業的薪酬數據一揭秘，就會引起媒體和社交圈的廣泛探討和熱議。到了年終，與年終獎相比，作為企業人力資源管理者更關注未來兩年薪酬管理的趨勢，以便在“經濟下行”的新常態下，更好地吸引、保留和發展核心員工，借助薪酬管理的理念、工具和技巧幫助企業提升人力資源效能，使企業戰略和業務策略得到有效的落地。
但是目前很多企業的薪酬管理制度比較死板，與自己的發展階段并不完全匹配，難以調動員工的積極性?？靵碜詸z一下企業有沒有以下問題吧：
1、薪酬戰略缺失
企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在管理基礎薄弱的企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。
2、薪酬理念缺乏
薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。在大多數管理基礎薄弱的企業中，不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起應有的重視。
3、職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足
在很多管理基礎薄弱的企業中，薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，企業老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。
4、薪酬結構失衡
薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為固定薪酬(基本工資等)、浮動薪酬(績效工資、獎金等)和福利、津貼等三類。薪酬結構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調。
5、職業發展通道缺乏
單一的“官本位”或管理“職業錨”的發展通道，會誘導企業大多數發展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業高素質員工的生存與發展空間，這對企業的長遠發展是極為不利的。
6、薪酬和績效表現關聯性不強
在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態化的一個重要原因是企業的績效管理水平較低，沒有科學的依據來讓薪酬“動”起來。
7、忽視薪酬體系中的“精神價值”
廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。企業的“唯錢論”，使前者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優秀的人才得不到重視和發展。依據馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實現的需求往往不能通過金錢得到滿足。
8、薪酬激勵不及時
由于企業的整體管理水平較低，加之很多企業的直線經理沒有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業績，這個時候，如果直線經理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
公安備案號：34080202000488