有一位HR朋友曾分享他的親身經(jīng)歷：
公司采購部一名重要員工要求公司加工資，否則離職不干。
公司領(lǐng)導(dǎo)迫于留人答應(yīng)了他的要求，并提醒他保密。
但沒過多久，采購部的其他同事知道了這事，都以不加薪就離職作為要脅，結(jié)果公司不得不逐一面談，最后統(tǒng)一加薪了事。
其實(shí)我們HR在面對這種情況時(shí)，不要盲目妥協(xié)，而是控制情緒理性思考。
01 價(jià)值評估
首先要對員工的價(jià)值進(jìn)行評估。員工是否可以漲薪的評判標(biāo)準(zhǔn)——員工價(jià)值評估。
可以從以下幾個(gè)方面：薪酬競爭力、薪酬公平性、薪酬結(jié)構(gòu)性、薪酬調(diào)整歷史 ,來對這位員工進(jìn)行綜合評估。
把該員工的薪酬與市場上同水平的人員薪資做一對比，看一下是比市場薪酬低，還是持平，還是略高？
再看一下這位核心員工的薪酬在公司內(nèi)部處于什么檔位，與其他同級別的核心員工薪資對比如何？
只有經(jīng)過溝通了解和深入分析，我們才能去判斷，到底是員工“獅子大開口”，還是公司的薪酬體系確實(shí)需要調(diào)整。
那么當(dāng)以上的評判體系都完成以后，我們該如何跟員工談漲薪的問題呢？
02 關(guān)鍵談話
道歉+對比+承諾=共贏
首先，要營造一個(gè)暢所欲言的對話環(huán)境，讓對方卸下心防。
真誠地道歉或感謝，可以用上的話術(shù)如：
感謝你為公司著想，獻(xiàn)言獻(xiàn)策；
確實(shí)很抱歉，你能提出這樣的要求就說明對現(xiàn)在的薪酬制度有所疑問，這中間可能有哪方面的環(huán)節(jié)沒做到位，或是存在一些溝通上的問題。
其次，進(jìn)行對比。
如，“前段時(shí)間某某同事因?yàn)楸憩F(xiàn)突出就漲了薪。所以你要對公司有信心，對于優(yōu)秀的員工我們肯定是樂于培養(yǎng)的”。
這樣一來，員工便會覺得“哦，其實(shí)也不是針對我一個(gè)人，漲薪還是有希望的”。
最后，一定別忘了給出承諾。
如果缺少了這一步，前面做得再好也是徒勞，甚至還會造成負(fù)面影響。
為了不讓員工覺得你只是在空口白話、夸夸其談，這時(shí)候，一定要回到事物本質(zhì)，找到能夠兼顧雙方的方案。
而綜上所述，回歸到最本質(zhì)的問題，就是要有符合公司特性的薪酬架構(gòu)體系。
在日常工作管理上，能夠引導(dǎo)員工發(fā)揮最大潛能，調(diào)動員工的積極性，這樣才是避免“不加薪就離職”的最優(yōu)解。
03 簡單總結(jié)
總結(jié)一下，當(dāng)公司出現(xiàn)有員工以離職為前提，要求公司加薪。
為了減少核心員工流失，同時(shí)也防止其他員工效仿，HR需要在心里問自己以下這些問題：
公司多久沒為員工加薪？加薪的力度如何？
員工的薪酬水平是否有競爭力？（薪酬調(diào)查）
公司有哪些加薪機(jī)制？是否能基本滿足不同崗位員工的需求？
員工有哪些增加收入的機(jī)會和通道？
員工離職率如何？員工對公司歸屬感如何？員工的工作積極性如何？
當(dāng)前公司的工資費(fèi)用率是多少？與過去對比高了還是低了，原因是什么？
哪些崗位需要有特別政策傾斜的？
公司是否做了薪酬預(yù)算？預(yù)算是否合理？
公司的薪酬機(jī)制是否科學(xué)？分配模式是否需要改善和變革？
當(dāng)然，在員工提出加薪的要求后，除了反思問題，還要積極尋求處理方法：
不要輕意答應(yīng)為這樣的員工加薪。
除非他能找出新的價(jià)值點(diǎn)或增值點(diǎn)。
不要等員工來找領(lǐng)導(dǎo)要求加薪。
從人性與需求的角度來看，員工希望每年的收入都有增長，所以在員工提出加薪要求之前，公司已經(jīng)做好了新年的預(yù)算和規(guī)劃。
從事件與問題中反省公司的激勵(lì)機(jī)制，最好的方法就是員工為自己干、自己加自己加薪。避免這樣的事情重復(fù)發(fā)生。
比這種事情更可怕的是，很多員工找到新的工作提出離職，即使你想加薪留人都變得不可能。
所以，企業(yè)一定謀求突破和變革，分配機(jī)制不僅是股東的事，更是員工的事。
正如馬云所說，員工第一、客戶第二、股東第三。
把員工放在第一位的公司，員工是不會舍得離開的。
公安備案號：34080202000488