從地球上出現第一個生命開始，所有的生物體都依照“自然選擇，優勝劣汰”的規律不斷進化升級。 2016年6月28日，《全球人力資本報告（2016）》指出，創新正在以前所未有的速度在全球范圍內展開，新一波的技術創新將首先并且徹底重構我們的勞動力市場。
到2020年，全球將會有700萬個工作崗位消失，包括一些基礎白領和藍領技工等。
另一方面，計算機、數學、建筑等領域能夠創造200萬個新的工作機會，因此這中間將會產生500萬個工作缺口。
無論你是企業CEO，還是一線工人，都不可避免地面臨這個問題：究竟該如何應對這場新技術的“攻城拔寨”，才能站到金字塔頂端，避免被淘汰？
學習力是唯一持久的競爭優勢
上午8:40～11:00，哈佛聽主課；下午1:00～2:30，英語選修課；2:45～6:00，英語語法課；晚上7:30～9:00，口語課，每周兩次；每晚看資料、做筆記至凌晨1點。
2011年，正值耳順之年的中國房地產“教父”——王石，選擇去哈佛大學當清苦的“修道徒”——自己做早餐，步行上學，坐地鐵出行，和十幾歲的孩子一起學習語言，并給自己制定了嚴格的時間表，成為中國最愛學習的老總。
“拋棄那些陳舊的領導觀念吧！21世紀最成功的公司，就是那些構建基于學習型組織的公司。”
著名的管理學大師德魯克指出，未來唯一持久的競爭優勢，就是比競爭對手學習得更快和應用得更快。
根據聯合國教科文組織曾經做過的一項研究：
在18世紀時，知識更新周期為80～90年；
19世紀末到20世紀初，縮短為30年；
20世紀六七十年代，一般學科的知識更新周期為5～10年；
而到了20世紀八九十年代，許多學科的知識更新周期縮短為5年。
進入新世紀時，許多學科的知識更新周期已縮短至兩三年。
技術“轉型變革”也不再是以年為周期，而是以分以秒為周期。“擁抱變化”是常態價值觀。
如此之下，人才成為一個動態概念，其核心要素就是學習力。知識的折舊速度要遠遠快于其汲取速度，知識資本越來越像“鮮奶”，保鮮期越來越短。成才變成了學習能力的大比拼，金字塔頂端屬學習型人才。 一直自詡為“人才加工廠”的韓國三星和美國GE，其人力資源管理的唯一使命就是源源不斷地提升員工的學習力，加速員工從人材、人才到人財的發展進程。保持持久的學習力不僅僅是企業人力資源的使命，更需要個體的自我驅動與自我管理。
萬通集團董事長馮侖認為萬科創業團隊具有獨特的價值觀和超乎尋常的自律與學習能力，這是萬科不可取代的地方，也是其有序調整和持續健康增長的重要密碼。
在萬科深圳總部的王石辦公室里，王石的辦公椅背后有一輛精致的奔馳模型車，王石視之為萬科的一段歷史。 20世紀90年代，王石創業業務涉及玩具、服裝、飲料、印刷、K金鏈等十多個行業；1993年，王石決心將公司從多元化向專業化轉型；2007年，萬科成為中國最大的房地產住宅開發商；2011年，王石游學哈佛，從基礎語言開始學起。 王石說，“意識到差距，所以來學習。”只有保持高度的學習熱情，將不斷學習轉化為習慣，才能夠在歷史變化浪潮中“任爾東西南北風”。
來自于勤奮的較量
人才的成長絕不是偶然的。
滴滴總裁柳青2000年從北京大學計算機系畢業后，2002年在哈佛大學獲得碩士學位，同年加入高盛（亞洲）集團投資銀行部負責“分析員工作”，2004年轉投直接投資部工作，2008年晉升為執行董事。
2012年，晉升為高盛（亞洲）有限責任公司亞太區董事總經理，是高盛歷史上最為年輕的董事總經理之一。2015年，幫助滴滴完成當時非上市公司最大一筆7億美元融資后，柳青由COO升任總裁。這一切都建立在瘋狂勤奮工作的基礎之上。
華為創始人任正非曾經說道：“華為人，尤其是領導者注定操勞終生，要比他人付出更多的汗水和淚水，經受更多的煎熬和折磨。”
這是最有標志性的華為企業文化——“狼性”文化。
因為“在與獅子作戰時，狼群有著驚人的戰斗力，它們對勝利有著瘋狂的追求，對失敗有著不懈的忍耐，它們有堅定的目標，利用各種可能的手段，去打敗獅子。”
任正非將這種文化總結為三大特性的混合體：
一是敏銳的嗅覺；
二是不屈不撓，奮不顧身的進攻精神；
三是群體奮斗意識。
2016年9月，路透社評估報道滴滴估值已達338億美元，用戶2億。人們很容易被成功人士身上的光環所吸引，卻忽略其艱辛的付出。
滴滴投資人朱嘯虎評價，無論是滴滴還是柳青，走到今天仰賴的仍是勤奮二字。
相較于柳青的刻苦勤奮和華為的“狼性”文化，我們不難看出，金字塔頂端與金字塔底有時并不是天賦的差距，而是勤奮的較量。
人自身是一種最革命、最活躍的生產力，人人都有成才的潛質。
盡管每個人成長的時代與社會環境不盡相同，成長經歷和實踐歷程各異，但每個人都有其獨一無二的優勢，信息技術發展為人人皆可成才提供了難得的機遇和平臺。
用勤奮與熱情沉淀自我，充分發揮自我優勢，使自己的素質和技能從一般表現提升至卓越表現，是人才成長的必經之路。
創新力，未來人才的高地
2010年，諾基亞凈銷售額為424億歐元，而在同一年雷軍的小米公司才剛剛注冊成立。
2014年，傳統的手機巨人諾基亞正式把設備與服務出售給微軟，市場上再也沒有諾基亞手機。而小米手機已經進軍到小米盒子、小米電視、空氣凈化器等諸多領域。
諾基亞不缺熟練工人，不缺技術，不缺專利，不缺工廠，不缺資金，卻敗給了中國本土一家剛剛起步的創業公司，就是因為缺少能夠及時回應時代的創新力基因。
喬布斯說，創新決定了你是領袖還是跟隨者。
中國人力資源研究培訓中心“創新型人才開發的政策與技術研究”課題組基于84位科技創新人才的實證分析發現，強烈的創新意識和創新能力，是科技創新人才的典型特質之一。
美國耶魯大學心理學教授斯騰伯格將創新性思維定義為一種能超越已知給定的內容，產生新穎有趣結果的能力。這種能力包括想象、假設、構思、創造和發明等能力。
他認為，創新力是一種普遍的天賦，每個人都有表現非凡創造性的潛能。 那么，如何自我開發創新性潛能？
“創業就是跳懸崖，我40歲，還可以為我18歲的夢想再賭一回。”作為一個現象級的人物，雷軍抱著一決勝負的信念來創業，打算做一個完完全全創新的東西。
雷軍帶領小米團隊推出定制Android手機操作系統MIUI，專為移動終端設計了社交通信工具“米聊”，創立了“軟件+硬件+互聯網服務”鐵人三項模式，開辟了渠道成本最低的電子商務銷售模式。一系列戰略創新改變了整個傳統手機行業。 斯騰伯格認為，盡管影響個體創新的因素涉及個人特質和社會文化環境等諸多方面，但是決定個體在何種程度上實現其創新潛能的最基本因素，是足夠的動機和強烈的欲望。
正如喬布斯，他的個性、激情、完美主義、欲望、藝術氣質以及控制欲，這一切都跟他的經營理念和最終的創新產品交織在一起。個人特質在其產品的創新中發揮到了極致。
公安備案號：34080202000488