未曾背鍋的職業(yè)生涯，是不完整的，未經(jīng)背鍋的職場(chǎng)中人，是不成熟的。一次又一次的背鍋之后，你的職業(yè)情商才會(huì)不斷得 到修煉，你的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)才會(huì)不斷得到積累。
從一個(gè)人背的鍋有多大，常?？梢钥闯鏊麚?dān)負(fù)的責(zé)任有多大，而一個(gè)人能背多大的鍋，也往往能夠說明他的能力有多強(qiáng)，格局有多寬。
但是，有幾口特殊的鍋，還真不該扣在我們HR身上，今天還是要為廣大能力無限、格局寬廣的的HR們討個(gè)公道！
人才被挖
站在老板的角度，被挖墻腳不僅從客觀上給公司造成了實(shí)際損失，主觀上也是令人難以接受的。
一來，被挖走的人往往都是高質(zhì)量人才，不是經(jīng)驗(yàn)豐富，就是技術(shù)高超。這樣的人本身招聘難度就很大，當(dāng)初招進(jìn)公司時(shí)很可能眾里尋他千百度，費(fèi)了九牛二虎之力，招聘成本往往不低，而到任之后也往往擔(dān)負(fù)著比較重要的崗位，掌握著重要的技術(shù)或市場(chǎng)資源。所以，這樣的人被挖走后的損失可想而知。
再者，人才被挖也會(huì)給組織內(nèi)部帶來不良影響，有時(shí)會(huì)產(chǎn)生暈輪效應(yīng)從而波及整個(gè)團(tuán)隊(duì)，甚至還會(huì)發(fā)生讓老板感到最為恐慌的事件：被挖走的那個(gè)人，帶走了一批人。
除此之外，公司被挖掉墻腳也會(huì)讓老板的面子有點(diǎn)掛不住，因?yàn)?，挖墻腳多半來自于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，自己的員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖去了，說明什么呢？看到自己的老婆挽著隔壁老王一起逛街你會(huì)是什么心情？
所以，被挖墻腳的老板需要及時(shí)給予安撫和慰藉。但是，很多老板在遭遇部下倒戈和背叛時(shí)，傾向于把責(zé)任推在HR負(fù)責(zé)人身上，質(zhì)問常常是這樣的：為什么沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)人員的動(dòng)向？為什么讓外面的人盯上了我們公司的人才？為什么沒有努力挽留？為什么沒有盡早防御？HR究竟是干什么的？
其實(shí)，在挖墻腳危機(jī)發(fā)生之后，老板最先找的并不是HR，而是被挖員工的部門高管，但是在那樣一個(gè)敏感和嚴(yán)峻的時(shí)刻，老板不會(huì)也不敢去責(zé)怪他們，所以，受氣包就理所應(yīng)當(dāng)由HR來領(lǐng)了！
可是，看到自己的老婆投入隔壁老王的懷抱，氣憤之余難道不更應(yīng)該反思嗎？HR畢竟不是千里眼和順風(fēng)耳，更不是千手觀音，人家開的是雙倍的工資，畫的是雙層的大餅，HR還能有什么辦法？難不成真靠一哭二鬧三上吊或者以身相許來留人？
員工離職
馬云說員工離職只有兩點(diǎn)最真實(shí)：
一，錢沒給到位；
二，心委屈了。
什么是錢沒給到位？工資低嘛！但工資低也分好幾種，最基本的是來自于兩種對(duì)比：一，和內(nèi)部同事相比低了；二，和來自于其他公司的同行相比低了。
HR難道不想讓員工的薪酬都實(shí)現(xiàn)內(nèi)外公平嗎？無奈在薪酬水平和定薪標(biāo)準(zhǔn)上，HR永遠(yuǎn)只有建議權(quán)，而無決定權(quán)。
那什么又是心委屈了呢？業(yè)績(jī)和成果沒有得到及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，心委屈了；考核不公和分成不均，心委屈了；得不到上司和領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)與重用，心委屈了；遭同事排擠和使絆子，心委屈了；領(lǐng)導(dǎo)的一碗水沒端平，心委屈了……
招人有多么難和多么煩，HR難道不知道？你們無法感受HR在接到員工離職申請(qǐng)單的那一刻，一顆心有多凄涼！可是天要下雨，娘要嫁人，你不能阻止人往高處走，正如你無法阻止水往低處流。
沒有人比HR更痛恨員工離職，也沒有人比HR在面對(duì)員工離職時(shí)更加感到無奈。但是，公司是老板開的公司，工資是老板定的工資，HR只能盡最大努力打理魚塘，讓魚兒們不憋死不餓死，卻無法保證所有的魚忠誠(chéng)老實(shí)，也無法阻止它們想要越過魚塘，游往江河湖海。
看下面這張圖，你就會(huì)明白，員工離職真不能全怪HR。
公司裁員
大公司的裁員方案一般來說是由HR部門的最高負(fù)責(zé)人制定的，而中小型公司多半是這樣的情形：HR在接到老板的裁員通知后按照老板的要求執(zhí)行裁員方案。
摸著良心說，還有比接到裁員通知更加讓HR感到恐慌的事件嗎？還有比宣布裁員通知更加讓HR感到為難的嗎？
但是被裁的員工可不管，在他們眼里，HR就是老板的狗腿子，只管想著怎么討好老板而保住自己的飯碗，哪管他們死活！因此公司一旦發(fā)生裁員事件后，HR便成了眾矢之的，在他們心中，宣布和執(zhí)行方案的人等同于罪魁禍?zhǔn)住?/span>
為什么被裁的名單里有我沒有他？因?yàn)樗綍r(shí)巴結(jié)你們HR?。]事就往HR部門竄啊！為什么我們得到的賠償這么少？因?yàn)镠R想給老板省錢啊！公司開的補(bǔ)償都被你們克扣了??！公司淪落到今天不就是因?yàn)槟銈冞@幫以人事部門為代表的人不干人事給禍害的嗎，我呸！
好吧！畢竟人家被裁了，讓他們罵幾句吧！語言上的傷害總比人身傷害要好得多，沒人襲擊和暗殺你，已經(jīng)夠幸運(yùn)了！
考核無效&不公
問：HR做哪個(gè)模塊最慘？
答：除了績(jī)效考核還是績(jī)效考核。
做招聘的招不到人除了公司實(shí)力和影響以及崗位的福利待遇外，還與市場(chǎng)的人才供應(yīng)有關(guān)，一系列客觀因素領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)視而不見，而招到人后，無論在用人部門主管還是自己的上司看來，你的功勞都是大大的。
做培訓(xùn)更不用說，小公司不問培訓(xùn)效果，只管組織好過程就行，就算要求必須做效果評(píng)估，好，你有功勞，不好，要么是培訓(xùn)師水平不行，要么是部門主管提的需求不對(duì)，要么是員工不用心，總之，與你沒有直接關(guān)系。
其他像薪酬福利、員工關(guān)系、人員規(guī)劃和配置等，基本上都能保證大家即使看不到功勞，也能看到你的苦勞。
唯有績(jī)效考核：考出了公平，是各級(jí)主管的，考出了效果，是員工個(gè)人的，當(dāng)然也與老板的推動(dòng)和支持分不開；只有考核的無效和不公，才是你的。
可是說，績(jī)效考核是唯一一項(xiàng)看不到HR的價(jià)值所在并在考核出現(xiàn)不良后果后需要HR全權(quán)承擔(dān)的工作。在員工眼里，考核不公除了標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則過于嚴(yán)苛之外，還離不開上級(jí)的偏見與HR的偷偷放水，在領(lǐng)導(dǎo)眼里，考核失敗沒有別的因素，一句話：HR不專業(yè)，設(shè)計(jì)不合理。
這時(shí)候的員工不會(huì)想到考核制度是經(jīng)過討論與公示的，考核指標(biāo)也是自己和上級(jí)一起制定的，而最后的結(jié)果只不過是HR針對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)人所給評(píng)分的綜合。而這個(gè)時(shí)候的老板也不會(huì)想到考核的標(biāo)準(zhǔn)是自己制定的，考核的方案也是自己拍板的。
不專業(yè)的HR的確一抓一大把，不合理的績(jī)效考核也的確時(shí)有發(fā)生，但是話說回來，就算HR再牛再專業(yè)，設(shè)計(jì)的考核方案再合理、再科學(xué)，最終還不是要過老板那一關(guān)？因?yàn)榭己酥苯优c員工工資相關(guān)，涉及到人力成本的投入，在老板眼里，當(dāng)然希望以最少的報(bào)酬換取員工最多的付出。
很多老板眼里，績(jī)效考核等同于員工做得不好就應(yīng)該扣他工資，這樣的話不僅給了他教訓(xùn)還能節(jié)省一筆人工成本，可這恰恰違背了績(jī)效考核的終極目的：讓員工的個(gè)人目標(biāo)始終與公司目標(biāo)保持一致，并通過個(gè)人績(jī)效的不斷改善，來實(shí)現(xiàn)組織和團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的提高。
績(jī)效是管理出來而非考核出來的，而管理則意味著正負(fù)結(jié)合的激勵(lì)。90%以上的公司之所以出現(xiàn)績(jī)效考核失敗，根本原因還是老板的眼中只有負(fù)激勵(lì)，只著眼于考核而非管理，將手段當(dāng)成了目的。
其實(shí)，HR心中未必不知道以如此方式來進(jìn)行考核的無意義，但是，心有余而力不從，說多了老板甚至?xí)岩赡愕挠眯摹?/span>
福利差
HR在福利和薪資政策的話語權(quán)上，幾乎是一樣的，只有被老板列入?yún)⒖嫉慕ㄗh權(quán)，而無決定權(quán)。然而即便是建議，也要萬分謹(jǐn)慎，否則一不小心也會(huì)讓老板懷疑你的用心哦！
公司的福利豐厚，不僅會(huì)增強(qiáng)內(nèi)部員工的滿意度，也會(huì)提升對(duì)外招聘的效果，而HR本身也是公司的一名員工，難道不想讓自己的福利更好一點(diǎn)？所以，福利差真的不能埋怨HR。
但員工們可沒這么善解人意，尤其在逢年過節(jié)時(shí)看到別的公司發(fā)這發(fā)那，自己公司啥也沒得發(fā)時(shí)，除了說老板小氣，就是抱怨人事部門刻薄，不為他們著想。
說一個(gè)HR同行經(jīng)歷的例子吧：
某一年的中秋節(jié)，作為人事部門的負(fù)責(zé)人，他帶著全體員工的期待去向老板打聽中秋福利標(biāo)準(zhǔn)，老板一開始說人家發(fā)什么我們就發(fā)什么，言下之意是不能比行情差，后來得知人家發(fā)的是每人300元的購(gòu)物券，就說中秋嘛，咱們還是發(fā)月餅吧！再后來得知最便宜的一盒月餅也要50元以上，便說月餅也就是吃個(gè)心意，嘗到了就行，去超市散稱一些吧！每人發(fā)幾個(gè)就行了！再后來，得知公司旁邊的橘子園搞活動(dòng)，橘子一塊錢一斤，于是把發(fā)月餅改為了發(fā)橘子，于是，那一年的中秋節(jié)，全體員工每人分到了兩個(gè)橘子。
這樣的老板，你讓HR有什么辦法？
話且說回來，即便是福利上去了，員工感謝的往往也不是你HR，而是工會(huì)主席。
加班文化
說句良心話，HR自己也是一名員工，誰不希望擁有更多的私人空間？
做HR的一般都比較喜歡人際活動(dòng)，下班之后，邀上三兩好友一起擼個(gè)串，泡個(gè)吧，不亦樂乎？如果是和同事一起，還能順便交流一下工作心得，了解到最新的人際動(dòng)態(tài)。
而那些具有更高職業(yè)追求的HR們，需要不斷對(duì)自己的知識(shí)進(jìn)行更新和完善，HR需要具備的知識(shí)體系本身就很龐雜，不是光從日常工作中便能自動(dòng)升級(jí)的。再者，HR從業(yè)者大多為女性，女性在家庭中所扮演的角色尤其對(duì)于孩子來說，可謂無人可以替代。
所以，加班文化真不是HR整出來的，有些老板，恨不得24小時(shí)都把員工留在辦公室。其實(shí)，仔細(xì)想一想，除了趕項(xiàng)目和客戶催單之外，加班不僅不會(huì)產(chǎn)生實(shí)際成果，還會(huì)導(dǎo)致一系列負(fù)面效應(yīng)。
公司的資源浪費(fèi)就不說了，從員工角度來看，工作效率會(huì)因?yàn)榧影喽陆?，為什么呢？因?yàn)橥瓴怀蛇€能加班嘛！所以急什么呢？滿意度也會(huì)因?yàn)榧影喽陆?，因?yàn)榧影嗖粌H直接造成生理上的疲勞，也會(huì)帶來精神上的緊繃，能量守恒定律適用于每一個(gè)人。
但是，仍然還會(huì)有員工抱怨公司之所以要求和倡導(dǎo)他們加班，一定少不了HR的推波助瀾。
公安備案號(hào)：34080202000488