為什么工作內容相同，工資卻比同事低2000？

初入職場的小蔣在一家公司做新媒體編輯，每月的基本工資在8k左右。由于人比較外向，小蔣沒多久就和同事混熟了。



閑聊時，小蔣無意中得知，和自己崗位相同、工作內容也完全相同的同事小周，每月的基本工資居然有10k。小蔣想不明白，這不是“同工不同酬”嗎？



小蔣找上司理論的時候，上司給出了答案：小蔣工作經驗并不豐富，導致作品質量不過硬，每次交上去的稿子上司都要再改好幾遍。



而小周有五年以上的新媒體工作經驗，工作起來效率高、質量好，上司也放心，所以工資自然要比小蔣高一些。



對此，小蔣啞口無言。



為什么工作內容相同

工資卻比同事低？



1、工作效率和質量不理想



工作效率和質量的不同，直接導致了產出價值不同。因此，如果自己工作效率低、任務完成質量差，那薪酬比別人低也是正常的。



用人單位根據員工不同的工作效益發放數額不等的工資，不僅沒有違反法律，反而是“多勞多得”的深刻體現。



很多因素都會影響工作效率，最鮮明的一點就是行業經驗的差異，也就是職場中的“熟練度”。這包括對工作目的和流程的認知程度，對工作細節的拿捏和及時的復盤、匯報等。



同時，學習能力也會影響工作效率的工作質量。在這個信息爆炸的時代，新技術的應用往往能改變整個行業的現狀，所以及時學習新知識、掌握新能力，就顯得尤為重要。



學習能力低下會導致工作效率降低，完成同樣的工作，不僅耗時比別人長，完成的質量也比別人差，自然薪酬就比別人低。



對職場人來說，如果能緊跟時代，保持謙遜的態度，持之以恒地學習新能力，工作效率就會水漲船高，從而創造更多的價值，取得更高的薪酬。



2、邊際效益低、承擔風險小



邊際效益是衡量職場人價值的重要因素，同樣的崗位，邊際效益卻不一定相同。如果自己的邊際效益比別人低，那么薪酬比別人低也是正常的。



邊際效益是一個經濟學中的概念。關于邊際，可以把它理解成“新增帶來的新增”。我們單獨說一個員工的價值高低，是沒有意義的，而應該把這個員工放在公司的大環境下，參考他能多創造的價值，這就是邊際效益。



同樣的工作內容，薪酬更高的員工往往更加熟悉公司的業務模式和客戶需求，甚至掌握著核心資源，那他們的邊際效益就是非常大的，也理應獲得更高的報酬。



而如果接觸不到公司的核心業務流程，即便工作內容相同，多創造的價值也無法和核心員工創造的價值相比，薪酬就會比他們低。



除邊際效益外，員工承擔的風險也會直接影響薪酬的高低。經濟學中講風險與收益并存，說的就是這個道理。



如果有人選擇承擔更高的風險，最后創造了更大的價值，那他確實應該得到更多的報酬。退一步講，即使創造的價值相同，而他承擔了更大的風險，那他的薪酬比別人高一點也是無可厚非的，因為他承擔了可能發生的更大代價，而且付出了更高的勞動成本。



3、核心競爭力較弱、附帶資源少



兩個員工的工作內容相同，但根據其核心競爭力和附帶資源的不同，分配不同的薪酬，這也是情理之中的，因為從某個角度來說，獲得更高薪酬的員工在別的時間付出了更大的成本。



對職場來說，核心競爭力不同的普遍體現就是學歷不同。如果完成相同的工作內容，學歷高的職場人往往比學歷低的拿到的薪酬更多，這很可能是因為公司的培養計劃不同。



在領導看來，高學歷往往意味著更強的學習力和自控力、更遠的市場眼光和更宏大的格局，高學歷常常代表著更高的職場天花板，因此領導想好好栽培他們，通常就會支付更高的報酬，以示鼓勵和器重。相比之下，學歷較低的人稀有度不高，公司也不愿意傾斜更多的薪酬進行培養。



附帶資源也是影響薪酬不同的重要因素，比如人脈資源、行業知名度等。



對于銷售行業來說，如果員工本身附帶巨大的客戶資源，公司當然傾向于用提高薪酬的方式把他留住；而對于金融、醫療等需要高市場認可度的行業來說，如果員工本身具備一定的知名度，那市場價值自然不同，薪酬水平也不在一個檔次。



遇到“同工不同酬”

職場人如何應對？



1、坦然接受現實，分析內在原因



如果遇到“工作內容相同但薪酬不同”的情況，職場人首先需要擺正心態，坦然接受。



要知道大多數職場人都會遇到所謂的“同工不同酬”，究其原因，很可能是根本“不同工”。所以別急著下定論，先冷靜下來，浮躁的情緒只會讓人錯過看透問題本質的時機。



冷靜下來之后，職場人應該學會分析其中的內在原因。相同的崗位和工作內容，為什么他比我工資高？他身上一定有值得我學習的地方，比如匯報工作及時、分配任務科學，或者是溝通能力強、人際關系處理得當等。



尺有所短，寸有所長。會看到別人的優點是一種稀缺的能力，它往往需要寬容博大的胸懷和細致入微的觀察。



觀察到別人的優點后，職場人就可以嘗試從細節著手，改變自己的一言一行，逐漸向優秀的品質靠攏，潛移默化地改善自身。



2、學會橫向對比，關注自我提升



人是群居動物，不可能不和別人比較，我們只有在和別人比較的過程中，才能逐漸明晰自己的水平和方向。



但同樣是對比，有人能從中得到有效信息改變自己，有人只是在盲目的對比中變得壓抑和憤怒。職場中，橫向對比的心態和方式都至關重要。



戴維·邁爾斯在《社會心理學》一書中說過：避免不了對比的情況下就要學會對比，學會對比才能提高自尊感和幸福感。



學會對比，可以讓職場人更清楚自己的價值，可以更好地樹立自信，也能學會取長補短、提升自己的價值。



對于提升個人價值來說，不斷的學習是最關鍵的，這比和同事比工資的意義要大的多。如果自己薪酬不夠高，那可以學習新的知識，探索新領域，擴展認知面，尋求更多可能性，這樣才可以從根本上改變自己，提升自己的市場價值。



3、審時度勢，必要時申請勞動仲裁



對職場人來說，學會審時度勢，分析領導的想法和公司的現狀，都是非常重要的能力。比如有的同事靠送禮等方式拿到了較高的薪酬，或者是領導給關系戶開小灶，這種類型的同工不同酬就需要分情況對待了。



當然，盡管大部分“同工不同酬”的情況都不是絕對的“同工”，如果職場人分析后認定自己的情況確實屬于法律范圍內的“同工不同酬”，那么可以申請勞動仲裁，保護自己的合法權利。



在有關同工不同酬的勞動仲裁真實案例中，最常見的就是勞務派遣員工和用人單位員工的同工不同酬現象，勞務派遣員工往往承擔了更辛苦的工作，甚至創造了更大的價值，卻不能得到與之對應的薪酬。



在提出勞動仲裁時，勞務派遣員工最重要的就是收集資料證明自己和用人單位員工的“同工”情況，包括相同的工作崗位和工作內容、付出了相同的勞動量，并取得了相同的工作業績或是產出。如果證據不充分，不能證明“同工”，那勞動仲裁委員會大概率不會判“同酬”。



“同工不同酬”是職場中的常見現象，職場人應該先根據具體情況，分析自己的處境，如果是自己能力不足，那就積極學習，向薪酬高的同事看齊，如果確定自己遇到了差別待遇，就用法律武器來保護自己。



面對“同工不同酬”的普遍出現，提升自己的時間成本才是治本之道。緊跟時代，終身學習，提高自己的職場存在感，這樣才能在下一次遇到“同工不同酬”時，把自己變成薪酬更高的一方。