招聘經理通常會將面試的重點放在能幫助他們更好地理解候選人的問題上：基于行為的問題，關于優勢、劣勢的問題，長期的目標和愿景等。盡管在實際提問過程中增加大量的關鍵內容是必要的，但offer發放環節中最重要的部分—最終談判往往被忽視。那時間的問題也非常重要！
很多管理者錯誤地認為，候選人一旦被錄用就會接受offer，因此，招聘經理給出offer時通常沒有考慮候選人是否處于“接受模式”，他的所有問題是否都得到了回答，所有需求是否都得到了滿足。因此，重要的是，時機必須是雙向的：你要確保在你給出offer的同時，候選人說“是”，否則就像你已經厭倦為了釣到大魚而引起的暈船，結果魚兒們開始跳上你的船。然而，任何一個優秀的漁民都會告訴你，在釣魚的整個過程中，最重要的部分是在最初甩下釣線后的幾個小時，那時作為戰利品的魚離你的船只有幾英尺遠，一步動錯，線斷了，你所有的努力都會悄然溜走。
一旦你向候選人給出offer，權力就會轉移，給出offer的那一刻你尚能控制局面：你是雇主，你是提供工作的人（無論市場多么緊張，或者候選人多么合格）。然而，一旦你說，“珍妮特，我們希望你能加入我們的團隊。你得到這份工作了，恭喜！讓我們先來談談薪水和你的職責吧，”這樣，你就會跟著候選人的條件走，要小心了！
當你公開邀請候選人加入公司，然后候選人臨門一腳前告知你新的信息時，你就會知道自己已經成為麻煩不斷的談判的犧牲品：“聽到這個消息我很高興，我有一些新的信息想告訴你。首先，我最近得知，如果我留在現在的公司，我將獲得晉升，這樣的話我的起薪可能需要再聊聊；另外，如果我接受你的職位，我需要在這家公司再待6～8周的時間，因為這是公司一年中最忙的時候，在我離開之前，團隊需要我幫助重組我的部門；然后，我有沒有提過我兩個月后計劃去阿魯巴旅行三周？”候選人可能會在最后關頭向你拋出類似的曲線球，因此你應該謹慎給出offer，不要過早地放棄談判的權力—直到你對候選人是否愿意接受offer有了準確答案后，再做決定。
那么，如何掌控談判，并盡量減少薪酬談判時固有的障礙呢？簡單：確保你在通過以下小節中“offer演練”問題之后，再給出offer。
問題1：“我們上次聊完之后，有什么事情發生了變化嗎？”
大多數時候，候選人會回答說沒有任何改變，你可以自由地進入談判過程的下一步。但如果有事情發生了變化，例如候選人在現任公司的職責突然增加，薪資大幅提高，或得到另一家公司的offer，你就得擱置offer，和他聊聊這些新情況，不要以為上次聊完后時間就已經凍結了。邀請候選人邁出談判的第一步，你既可以節省自己的時間，也可以表現出對候選人的尊重。
問題2： “出于興趣，你現在加入我們公司的可能性多大？1～10分的范圍，10分是最高分，如果我們給出offer，你有幾分的動力加入我們？”
現在是時候了解事情的真相了。通過暗示你可能會給出offer，你一定會得到候選人的關注。如果他在這一點上有所保留的話，現在是時候弄清楚了。你肯定不想在給出offer后才了解這些計劃中的新變化，這不僅會讓候選人感到不舒服，也會讓你感到尷尬，因為你是在追逐一個可能不想加入你公司的人。
問題3： “如果我們今天給你發offer，你什么時候能給出接受或拒絕的答復呢？”
理想的答案是，馬上！請注意突然要求很長時間來做決定或者告訴你下周五才能給答復的候選人。在理想的情況下，候選人在多輪面試中有足夠的機會了解公司，與主要人物交談，并確定加入貴司對職業發展有好處。要求超過一天的時間來考慮offer的候選人可能是在拖延答復時間，因為他對另一家公司的offer更感興趣。拖延是贏得時間的唯一辦法，以此觀望他們是否能收到真正想要的offer。
如果你懷疑事實如此，坦白地表達你的擔憂：
珍妮特，我想讓我們的關系有個良好的開端，因此我希望你能坦率地回答這個問題。我發現很多在最終決定前突然需要更多時間的人通常是因為有另一個讓他們更感興趣的offer，如果是這樣，我能理解。不過我還是想知道，相對于其他offer，我們公司在你眼里到底如何。
在這一點上，如果你的看法正確，候選人會欣賞你的直覺和坦率，并對你的合理擔憂做出回應。你會知道你有幾成機會得到這個人，是準備繼續等待她的決定，還是開始安排其他候選人。
別在最后一刻試圖說服候選人認為你提供的offer更好。她肯定意在其他offer，否則你就會聽到“我接受”。因此，說服她相信你的offer比其他公司更好會使你在談判過程中處于劣勢，在你再次推薦加入你公司的好處時，你是在將公司的利益置于她的利益之上。實際上，在offer談判的時候，你已經完成了所有必要的推介了。你要堅定地致力于你自己的行動計劃，也尊重候選人規劃自己命運的權利。
問題4： “如果我們給你offer，你什么時候能入職？你需要提前多久通知現任雇主？”
大多數候選人需要提前兩周通知現任雇主，高級管理人員因為職責廣，可能需要更久。在分析候選人的回復時，你要遵循兩個基本規則：首先，注意那些認為自己沒有義務通知當前雇主的候選人，一個人不遵守適當的公司禮儀，這本身就能影響你發放offer的決定。
其次，請記住，就業市場上表現出色的人是老練的選手，他們能認識到，現任雇主將在未來10年為他們背書。因此，不要強迫候選人提前離職，如果你強迫某個人在沒有提前通知的情況下離開現公司，會招致很多不滿—不僅是出于忠誠度的考量，還有對背景調查時得到負面評價的恐懼。總之，如果你急需用人，就雇個臨時工。事實上，若你鼓勵新員工在換工作時多休息一周，以便有時間處理家庭和個人事務，他們會非常感謝，這類無私的建議也將為未來的入職體驗奠定非常積極的基調。
問題5： “給出什么樣的薪資，你會接受我們的offer，薪資低于哪個值，你就不考慮了？”
這是一個價值連城的問題，這也是這個問題放在最后的原因。當然，你可能已經在電話面試或者面談過程中討論了他最初的薪資預期，所以答案應該不太讓人意外，但是，根據候選人加入公司的動機，“興趣—需求晴雨表”開始啟動：如果他對公司很感興趣，薪資要求會很低，反之亦然。這也是在討論中其他因素起作用的典型部分：要求額外休假、每周一天在家工作、出差乘坐商務艙等，這些通常會自然而然地融入對話中。
候選人通常期望聽到薪資報價，而不是自己提出期望薪資。盡管如此，最好以這種方式開啟談判的主要部分：
珍妮特，你研究過我們的財務狀況，看過工作描述，對我們的福利計劃有個大致的了解，也見過之后會每天與你共事的主要員工。簡而言之，你應該有足夠的信息來做出明智的職業決定。我問你這個問題有兩個原因：首先，我想根據你認為的這個職位的市場價值，來衡量你對現狀的看法、對我們的看法；其次，我想知道你的薪資底線和理想的薪水分別是多少，這樣能幫我衡量你對這份工作到底有多大興趣。告訴我，你會“扭頭就走”的薪資是多少。
理想的情況是，候選人將接受現有基本工資的橫向報價。更常見的情況是，根據候選人對工作的渴望以及對市場價值的看法，他們將基本工資的增長幅度設定在5%～20%。如果這些情況都在你能提供的薪水范圍內，你就可以放心地給offer了。
當然，當你進入這個階段時，你已經考慮了內部股權因素，并確定了合理的薪酬水平。不過，你應該弄明白候選人對現狀的看法是否說得通。有人要求基本工資增長25%，或者身為員工，希望達到承包商的薪資，這種可能就缺乏業務成熟度。簡而言之，他們可能對自己的價值有過高的認知，或者想通過你來彌補過去失去的機會。在這種情況下，在你把擔憂的因素進一步調查清楚前，最好延遲發放offer。
最重要的是，在解決所有的關鍵問題前，你將保有談判的主動權。作為一名雇主，你不會希望候選人在沒有獲得職業決定所需的全部信息的情況下接受offer，對于你自己來說也是如此，因為候選人在實際“offer演練”中的行為可能會增強你讓他加入團隊的決心，也可能讓你質疑他的最終適用性。
公安備案號：34080202000488