具體的結(jié)合力度取決于公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、招聘的崗位、上崗時(shí)間要求以及對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的考慮等因素。至于到底從內(nèi)部還是外部招聘，并不存在標(biāo)準(zhǔn)的答案。例如，通用電氣公司數(shù)十年來(lái)一直都是從內(nèi)部選拔CEO，日本企業(yè)的管理特色之一就是內(nèi)部提拔，而IBM、HP等大公司的CEO則多是從外部招聘來(lái)的。
內(nèi)部招聘最常用的方法主要有五個(gè)：公開招募、內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇傭或召回以前的雇員等。外部招募求職者常用的方法有發(fā)布廣告、借助中介機(jī)構(gòu)、實(shí)地招聘、熟人推薦等。
內(nèi)部選拔人才應(yīng)掌握如下要訣：
①要有“識(shí)才之人”。韓愈說(shuō)：“世有伯樂(lè)，然后有千里馬；千里馬常有，而伯樂(lè)不常有。”成功的企業(yè)管理者肯定是識(shí)才之人，他們識(shí)才的法寶是：“做什么，哪里做，什么時(shí)候做，做多少，誰(shuí)來(lái)做，怎么做，為什么這么做，怎么改進(jìn)。”
②要有“試才之法”。識(shí)別一個(gè)人是否為人才，應(yīng)該在混亂中看他的道德品質(zhì)；在突發(fā)事件時(shí)看他的應(yīng)變能力；在困難面前看他的專業(yè)素質(zhì)；在危機(jī)時(shí)看他的信心；在誘惑下看他的控制能力；在掌握權(quán)力后看他的態(tài)度。
③正確對(duì)待“首因效應(yīng)”。不能僅僅憑“第一印象”如容貌、資歷、言談等取人。
④正確對(duì)待“親情效應(yīng)”。不可“任人唯親”，搞小團(tuán)體、小宗派，排擠異己。
⑤正確對(duì)待“月光效應(yīng)”。不可因某人是某領(lǐng)導(dǎo)的親戚、朋友等，就對(duì)其不加考察而委以重任。
⑥正確對(duì)待“逆反效應(yīng)”。不可因某人善于阿諛?lè)畛芯兔つ靠隙ǎ橙烁抑毖赃M(jìn)諫就輕易將其否定。
⑦正確對(duì)待“近因效應(yīng)”。不可因突然做了一件好事就對(duì)一貫表現(xiàn)不好的人刮目相看，或者因突然犯了一個(gè)錯(cuò)誤就將一貫表現(xiàn)好的人打入另冊(cè)。
⑧正確對(duì)待“遠(yuǎn)因效應(yīng)”。不可戴著“有色眼鏡”看人，應(yīng)該有辯證的、聯(lián)系的、發(fā)展的眼光。
⑨正確對(duì)待“暈輪效應(yīng)”。不可因某人某項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)比較突出，就忽視了對(duì)其不足的認(rèn)識(shí)；也不可因某人成就比較大，就忽視了其周圍的人才所起的作用。
⑩正確對(duì)待“標(biāo)尺效應(yīng)”。不可以某人為標(biāo)尺，而強(qiáng)求他人一致，應(yīng)該允許他人個(gè)性化發(fā)展。
公安備案號(hào)：34080202000488