我是如何從HR菜鳥成為HRVP的

比較一下過去15年我做HRM/HRD/顧問講師之路中我的角色、思想和動(dòng)作的變化，和過去十幾年面對(duì)不同HR環(huán)境和任務(wù)的處理手法。
最近在客戶這邊做HR整體咨詢項(xiàng)目，昨天突然間冒出了一個(gè)想法：比較一下過去15年我做HRM/HRD/顧問講師之路中我的角色、思想和動(dòng)作的變化，比較一下自己過去十幾年面對(duì)不同HR環(huán)境和任務(wù)的處理手法，一是總結(jié)，二是給大家提供一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的素材。當(dāng)然前提是，我過去所服務(wù)的公司基本上都是民營企業(yè)，小的剛開始起步二三十人，大的上萬人。
HRM菜鳥階段
2001年1月8日，公司當(dāng)時(shí)經(jīng)歷了從20多人到100多人的快速成長，決定成立人力資源部，我被任命為公司第一任HRM，那時(shí)候我基本上沒有系統(tǒng)學(xué)過人力資源，就連管理學(xué)基礎(chǔ)理論也沒有（大四選修了一門管理概論的課）。
上任后，老板分配的第一件工作就是做考核，當(dāng)時(shí)真的不知道到底要考什么，怎么考，于是去網(wǎng)上搜，找資料，弄了一個(gè)“德能勤績”的方案，一個(gè)崗位十張表，老板也支持（他也不懂），于是就發(fā)下去了，填了一堆，收上來一統(tǒng)計(jì)，但發(fā)現(xiàn)結(jié)果不好平衡，于是加權(quán)、平衡等等... ...
那個(gè)階段的HRM，我定義的是菜鳥級(jí)HRM，助理的水平做HRM的事，摸著石頭過河，老板讓干啥咱就干啥，快速找資料，快速干，至于到底為什么這樣干？怎樣干有效率不知道，反正先干了再說，后來發(fā)現(xiàn)HR知識(shí)和管理知識(shí)超級(jí)欠缺，就瘋狂聽課學(xué)習(xí)，從2001-2003差不多每周周末都在上課，累計(jì)超過百天。到后期做工作有了一些思路，考核也在研究KPI和BSC，但說實(shí)話現(xiàn)在看起來還是跟隨策略，真正的HR老大是老板，我只是執(zhí)行而已。
從HRM跨越到業(yè)務(wù)總監(jiān)階段
2004年，從HRM轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)，最大的感受是從業(yè)務(wù)角度看人力資源部，感覺不到支持，最主要的功能就是按時(shí)發(fā)工資，還有就是幫助招聘人，其他的就沒有什么了；業(yè)務(wù)部門更關(guān)注的是業(yè)績?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)，客戶怎么找，怎么搞定，人力資源部如果不能有效支撐業(yè)績實(shí)現(xiàn)，很多工作做了還不如不做，只能給部門經(jīng)理找麻煩。
集團(tuán)HRD階段
2006年3月，各種機(jī)緣巧合我到了一家集團(tuán)公司做HRD，這時(shí)候開始感覺的重點(diǎn)是推動(dòng)HR模塊化管理和HR項(xiàng)目實(shí)施，做了績效、任職資格、店長培訓(xùn)、分總培訓(xùn)、E-HR上線等項(xiàng)目，同時(shí)開始關(guān)注部門經(jīng)理的HR管理能力提升，輔導(dǎo)經(jīng)理考核打分、開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)員工等工作。
到了后期，2007年7月份開始更關(guān)注組織業(yè)績實(shí)現(xiàn)，幫助集團(tuán)總經(jīng)理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)考核機(jī)制，選拔/培養(yǎng)高級(jí)干部等工作，這個(gè)階段最大的感覺HR的職能就是服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，做好領(lǐng)導(dǎo)的“人事秘書”角色，HR可以做一些前瞻性工作。
初級(jí)顧問階段
2008年10月開始創(chuàng)業(yè)，最開始做講師，2009年開始做咨詢項(xiàng)目，從另外一種視角看待人力資源，做任職資格、績效體系設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、面試資格人機(jī)制建設(shè)、課程規(guī)劃與開發(fā)、干部管理等一系列的項(xiàng)目，這段時(shí)間最大的沉淀是把如何把一個(gè)HR項(xiàng)目做的標(biāo)準(zhǔn)化，保證速度和效率，將各類操作的流程和模板標(biāo)準(zhǔn)化。
在這個(gè)過程中，人力資源各個(gè)模塊的邏輯性已經(jīng)完整建立，各個(gè)模塊之間全部打通，邏輯沒有問題，但最大的問題是如何和公司業(yè)績實(shí)現(xiàn)對(duì)接，這塊做的比較少，思考了很多。
HRVP級(jí)顧問階段
2010年開始研究價(jià)值鏈，研究業(yè)績實(shí)現(xiàn)，特別是研究系統(tǒng)的績效考核實(shí)現(xiàn)邏輯，從一個(gè)組織運(yùn)營角度去思考人力資源、思考組織業(yè)績實(shí)現(xiàn)、思考核心能力提升、思考組織人效提升，這段時(shí)間接觸更多的公司的BOSS/VP，溝通他們對(duì)HR的理解和需求。
這段時(shí)間最大的思維跨越，就是如何站在運(yùn)營角度推動(dòng)公司的人力資源體系建設(shè)，如何導(dǎo)入價(jià)值鏈、梳理短板，通過不同的HR項(xiàng)目組合實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，作為外部顧問如何輔導(dǎo)人力資源部實(shí)施項(xiàng)目，調(diào)動(dòng)各個(gè)部門經(jīng)理的力量完成各個(gè)項(xiàng)目和任務(wù)。
這段的角色更像一個(gè)HRVP，組織部長，和公司boss協(xié)調(diào)如何調(diào)動(dòng)資源，如何去尋找資源，創(chuàng)造資源。從整體組織發(fā)展角度來去做人力資源，獲得老板的信任和支持。