很多做心理咨詢師的,自己有了心理問題卻無法治療。很多HR一直在為別人做職業(yè)規(guī)劃,卻很少能夠清晰規(guī)劃自己的職業(yè)路徑。
很多做心理咨詢師的,自己有了心理問題卻無法治療。很多HR一直在為別人做職業(yè)規(guī)劃,卻很少能夠清晰規(guī)劃自己的職業(yè)路徑。今天《HR的職業(yè)規(guī)劃》話題,還有課后的具體職業(yè)規(guī)劃案例分析,也許能夠給大家很大的
我在職涯生涯早期,就進(jìn)行了設(shè)計與管理,一步步按照當(dāng)初設(shè)計的步驟走的,不急不慢走到現(xiàn)在。今天想跟大家分享一些我的想法,由于時間有限,不過多展開。
我在天涯的職場板塊,有寫關(guān)于職業(yè)生涯的討論和案例,網(wǎng)名:HRD的道路與夢想,大家有興趣可以搜搜看。
今天的內(nèi)容:
1)HR是一群什么樣的人
2)HR的職業(yè)通道和路徑
3)HR的基礎(chǔ)崗位到中層崗位的晉升之路
4)做高層的戰(zhàn)略伙伴
5)人力資源的管理要點(diǎn)
6)HR職業(yè)咨詢問答
01 HR是一群什么樣的人
一、人力資源管理的特點(diǎn):
1)門檻很低,
2)做好很難。
人力資源行業(yè),有大批的人員進(jìn)入,但是做得非常好的人很少。這個職業(yè)和太極拳一樣,易學(xué)難精。
人力資源管理本身是修煉,“術(shù)”的東西,往往都是人力資源管理的第二位,掌握好“道”,才是人力資源管理的第一位。從基層崗位到中層,工具都是吃飯的本領(lǐng),從中層到高層,就要掌握好“道”了。
二、人力資源伙伴的特征:
1)聰明;
2)守規(guī)則,嚴(yán)于律己;
3)愛學(xué)習(xí),經(jīng)常參加論壇,參加培訓(xùn)。認(rèn)真學(xué)習(xí),愿意緊跟時代和社會的發(fā)展;
4)溝通能力,親和能力,情緒管理能力較強(qiáng)。
三、HR來源于以下幾類:
1)行政文秘的角色,因?yàn)楸恍湃危邹D(zhuǎn)崗位成為HR;
2)業(yè)務(wù)過程中轉(zhuǎn)成HRBP;
3)人力資源管理科班出身做HR(我就是90年代末,人力資源科班出身,一直在做HR);
4)市場等其他崗位轉(zhuǎn)型成為HR。
02 HR的職業(yè)路徑和通道
一、HR發(fā)展的路徑
一般是專員,主管,經(jīng)理,部門經(jīng)理,總監(jiān),分管人力資源副總經(jīng)理,副總裁。
大家好奇HR怎么會做到總裁這個位子,其實(shí)現(xiàn)實(shí)中有不少HR最后去做了總裁。
前些年是技術(shù)出身的人,容易做到企業(yè)總裁,后來市場營銷的人,容易做到企業(yè)總裁,最近是財務(wù)和金融人員容易做到企業(yè)總裁。再往后發(fā)展,人的重要性就會逐漸凸顯出來,最懂人力資源管理的HR,去做企業(yè)總裁的位置是非常合適的。
二、HR發(fā)展通道
1)行政崗位等通道;
2)戰(zhàn)略和市場通道;
如果剛開始做的是績效管理,和計劃相關(guān)的工作,今后就可以做一些戰(zhàn)略和運(yùn)營的工作。從招聘,培訓(xùn)開始的做的,今后可以往市場營銷和銷售走,招聘、培訓(xùn)與銷售所需要的潛質(zhì)是相關(guān)的。人力資源走市場線和銷售線,成為復(fù)合型人才,最后可以做到董事會秘書,公關(guān)等職位。
人力資源可以走的路是比較寬泛的,除了技術(shù)類崗位以外,面向戰(zhàn)略,市場,運(yùn)營等都可以嘗試轉(zhuǎn)型。
人力資源如果是科班出身,本身會一些經(jīng)濟(jì)學(xué),管理學(xué)的概念和原理,對于駕馭最高的位子沒有太大問題。
03 HR基層崗位到中層崗位的晉升之路
一、思維轉(zhuǎn)變
1)做事轉(zhuǎn)變到做管理;
2)部門內(nèi)轉(zhuǎn)變到跨部門;
3)對工作的負(fù)責(zé),轉(zhuǎn)變?yōu)閷贤ń涣鞯呢?fù)責(zé);
4)自我學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)閷λ伺嘤?xùn)。
從基層到中層,熬時間很重要,人力資源工作相對于其他崗位更要求穩(wěn)定。頻繁跳槽對其他崗位沒什么影響,但是對人力資源管理的影響非常大。
二、自我分析
職業(yè)規(guī)劃最重要的就是分析自我的志趣。
中國人的職業(yè)生涯設(shè)計晚了很多年,國外的小孩從很小開始,家長就會引導(dǎo)他往自己的志趣上走。比如我將來要做調(diào)酒師,身邊的長輩就會送調(diào)酒器材給他,還有調(diào)酒相關(guān)的書和材料,引導(dǎo)他往這個方向發(fā)展。
國外職業(yè)體系發(fā)展比較穩(wěn)定,而我們國家?guī)资昵岸继幱趧邮幤冢麄€大環(huán)境安居樂業(yè)的時間不長,中國沒有形成穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)和職業(yè)體系,所以人們的職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)在還是比較薄弱和稀缺的,導(dǎo)致大多數(shù)人都不是根據(jù)自己的志趣來擇業(yè)的,而是先就業(yè)再擇業(yè)。
那么,已經(jīng)走到這一步了,我們現(xiàn)在應(yīng)該怎么做好職業(yè)生涯管理?
自我優(yōu)勢和劣勢的分析,歸根結(jié)底,要認(rèn)識自己。利用SWOT的分析方法:
1)內(nèi)部分析:自己的喜好;
2)外部分析:公司情況,行業(yè)情況;
3)階段分析:自己的年齡在怎么樣的階段,應(yīng)該怎樣與自己的職業(yè)生涯進(jìn)行匹配。
假如認(rèn)識自我以后,發(fā)現(xiàn)自己不喜歡人力資源管理,但已經(jīng)做了6-7年的HR,難道就此放棄嗎?其實(shí)人力資源有很多模塊:比如薪酬,績效,大數(shù)據(jù)的人力資源管理等等模塊,可以給偏內(nèi)向,不太喜歡跟人打交道的HR提供一些機(jī)會。
三、職業(yè)目標(biāo)設(shè)定
1)確定職業(yè)發(fā)展的周期;
2)明確自己所處的階段,確定短期、中期、長期不同階段的目標(biāo)。
五、按照規(guī)劃去實(shí)施
假如我現(xiàn)在是招聘專員,2-3年后想做招聘經(jīng)理,那么要去了解招聘經(jīng)理需要的素質(zhì)和能力,一步步去提升。5-6年后,想做人力資源經(jīng)理,人力資源經(jīng)理要懂招聘和培訓(xùn)等,那么知識和技能就要相應(yīng)去完善,一步步去實(shí)施。
有人想問:在組織當(dāng)中 ,轉(zhuǎn)崗的機(jī)會不多,沒有機(jī)會接觸到那么多模塊,怎么辦呢?
我們很多時候把思維限定在了是和不是。
我當(dāng)時在一個很大的國企,也沒有機(jī)會把所有的崗位輪完。我就在基層崗位做HR,在旁邊看,實(shí)際參與其他模塊的HR工作。
做招聘的,招聘做完了, 可以去參加旁邊的培訓(xùn),培訓(xùn)具體怎么操作,培訓(xùn)的流程都可以了解。在旁邊學(xué)習(xí),幫忙做事情,自己學(xué)習(xí)理論知識,參加外部沙龍和論壇,交流學(xué)習(xí)。通過這些方式,都能讓自己了解人力資源的全貌,幫自己打好基礎(chǔ)。
總之,從基層到中層,熬時間,學(xué)知識。
04 中層到高層的晉升之路
憑借勤奮與忠誠,5-7年可以做到中層經(jīng)理的位置。但從人力資源經(jīng)理的位置,做到人力資源總監(jiān)或者更高層的位置,需要具備以下3條硬功夫:
1)戰(zhàn)略思維
戰(zhàn)略思維,是做到高層的第一要素。
HR如果沒有了解公司大方向的能力,永遠(yuǎn)做不到高層。HR需要了解目前公司所處的市場環(huán)境,人力資源配置要跟上公司發(fā)展的速度和要求,不然不可能支撐公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。高層的HR,需要緊跟著業(yè)務(wù)走。而不是處理事務(wù)性工作。業(yè)務(wù)的擴(kuò)張,人要怎么配備,都需要提前溝通,做好預(yù)判和準(zhǔn)備。
2)團(tuán)隊的管理能力
人力資源高層管理者,要思考公司的戰(zhàn)略問題,不要做事務(wù)性和操作性工作。那就需要有優(yōu)秀的HR骨干做助理,協(xié)助人力資源機(jī)制和政策推行。如果沒有培養(yǎng)出下屬,HR很難做到高位,容易被事務(wù)性工作羈絆,阻礙向上發(fā)展。
3)高超的溝通和協(xié)調(diào)能力
這兩個能力非常重要。HR做到高層,就是要有感知力,并且可以協(xié)調(diào)資源。
如果具備了以上三點(diǎn)能力,走向人力資源高層沒有什么問題,只是時間上的差異。
05 HR工作的關(guān)鍵點(diǎn)
怎么做好HR,避免把人力資源這個事兒做砸?
成功HR的8大要素:
1)學(xué)會跟老板相處
我這么多年悟出一個道理,老板都是一個小朋友,我們怎么對待自己的小孩,就怎么對待老板,大部分的時候要哄老板,小部分的時候要堅持原則。
2)學(xué)會承受壓力
一個成功的HR,抗壓能力非常強(qiáng)。所有職業(yè)當(dāng)中,HR的壓力是比較大的。有人會說市場營銷的壓力比較大,市場營銷只要單子做成功了,壓力就可以釋放了。而HR的壓力一直迷迷糊糊在那里,管理的壓力,老板的壓力一直都會在。所以,成功的HR,要學(xué)會聊天,排解壓力,調(diào)節(jié)自己,對壓力和情緒進(jìn)行管理。
3)保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)
HR口風(fēng)要緊,不能瞎說,話不能多,不能大嘴巴。有些人覺得HR在企業(yè)當(dāng)中沒有朋友,很少的HR能贏得周邊同事和伙伴的尊敬。HR的工作可能做得很好,但卻是孤家寡人。我們要跟同事和伙伴一團(tuán)和氣,不要讓人家覺得你是特務(wù)分子,不能跟你做朋友。
4)戒急
HR不像市場營銷的人要有業(yè)績。我們不要聽到一個事情,就馬上去做完。大部分事情要謀定而后動,因?yàn)槲覀兊墓ぷ鞅澈螅绊懙氖且粋€人,影響的是人的情感和感受。
比如說今年老板說業(yè)績不好,就不加薪要降薪。HR接受的每一個指令,轉(zhuǎn)換后變成管理人的措施,涉及到人的工作都不簡單。所以指令要消化,要思考,再轉(zhuǎn)成一個緩和的動作出來。對HR來說這個動作只是一個工作任務(wù),但對員工來說也許就是一個感情傷害,做得不好就會起到反作用。
5)寬容
HR要有胸懷,不應(yīng)該過多地從審視的角度看問題。寬容,可以讓我們不拘一格地去用人,找到有用的人。
組織給我們一些權(quán)力去衡量人,但這把衡量人的尺子不能太緊。這個世界沒有非黑即白的事兒,要容忍一些非原則性,非故意性的短處,讓有瑕疵的人在基本的崗位上發(fā)揮作用。大部分HR容易站在審判的角度去看人,其實(shí)對于候選人來說,工作沒有唯一性,哪怕公司再牛,我還是可以選擇其他公司和崗位。
6)忠誠
HR相對其他崗位更要求穩(wěn)定性,有始有終。
忠誠的第一層,不要頻繁跳槽,不要見到一些職位和利益就動心,除非對于現(xiàn)在的崗位比較失望,這樣的忠誠是對公司管理有幫助的。
忠誠的第二層,不要亂站隊,HR要有一些操守,忠于公司和專業(yè),跟著大股東和老板,因?yàn)槟愎ぷ鞯臋?quán)利還是來源于老板,不要隨便站隊和結(jié)盟。
7)戒貪
這里的貪不是指貪錢,而是指貪功。人力資源做得好是本分,一個公司真正的好是產(chǎn)品好,技術(shù)好,市場好。人力資源的服務(wù)做得好是本職工作,不管是哪個模塊的HR,不要想去貪功,不要因?yàn)闆]受到表揚(yáng),覺得很委屈。
8)要學(xué)習(xí)
HR除了自我專業(yè)的學(xué)習(xí)以外,還要跨界學(xué)習(xí),對公司、行業(yè)、產(chǎn)業(yè)都要了解。不學(xué)習(xí),就沒法和業(yè)務(wù)對話,慢慢地就會和業(yè)務(wù)伙伴對立起來。
HR更多需要修煉自己。術(shù)的方面,怎么測志趣,怎么設(shè)計,都簡單,更重要是道的方面,思想和觀念的修煉。功夫到了,職位就順理成章了,更多去思考做人和修煉的問題。
06 HR職業(yè)咨詢問答
Q1:我在新東方、學(xué)大教育等上市公司都做過HR,是不是教育培訓(xùn)行業(yè)HR的都有一定的局限性?
鄭煒:我覺得行業(yè)不是特別重要,教育行業(yè)相對簡單一些,從術(shù)的角度,會有局限。從道的問題,人力資源解決的是人與人之間的問題,解決人的發(fā)展和公司發(fā)展。基層崗位行業(yè)確實(shí)會有一些影響。
Q2:我是一名2年經(jīng)驗(yàn)的獵頭,對于企業(yè)內(nèi)部的管理經(jīng)歷非常少,如果回到企業(yè),關(guān)于職業(yè)生涯,能提供一點(diǎn)建議嗎?
鄭煒:獵頭回到企業(yè)問題不大,可以從招聘做起,改變工作側(cè)重點(diǎn),獵頭和招聘HR區(qū)別在于,對目標(biāo)側(cè)重點(diǎn)的要求不一樣。
招聘轉(zhuǎn)獵頭職業(yè)發(fā)展會受限嗎?
鄭煒:獵頭相當(dāng)于營銷,招聘和獵頭的工作一樣,業(yè)務(wù)導(dǎo)向性不一樣,如果結(jié)果導(dǎo)向性較強(qiáng)是可以做的。
Q3:覺得自己不是一個特別open的人,能做好HRBP嗎?
鄭煒:問題不大,從自己擅長的,嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心的工作入手,不太建議做太開放的,比如培訓(xùn)等短處入手。
Q4:本科是人力資源畢業(yè),實(shí)習(xí)做獵聘約1年,畢業(yè)后做考勤薪酬一年多,現(xiàn)在想考全日制研究生,再選擇人力資源專業(yè),意義大嗎?應(yīng)該如何選擇研究生的專業(yè)?
鄭煒:當(dāng)你的經(jīng)濟(jì)條件允許的情況下,讀書ok。從專業(yè)的角度來說,盡量讀自己喜歡的事情,喜歡的專業(yè)。我們年輕的時候,工作和學(xué)習(xí)的時間蠻有限的,不要轉(zhuǎn)太多方向。人一輩子,一心一意做好一兩件事兒就非常好了。
Q5:HRBP與傳統(tǒng)HR的職業(yè)發(fā)展的區(qū)別和重合的地方?
鄭煒:HRBP是業(yè)務(wù)和人力資源結(jié)合的崗位,在大企業(yè)的一些事業(yè)部,會存在HRBP崗,但是在大部分企業(yè)沒有HRBP這個概念。傳統(tǒng)HR的方向很多,上文已經(jīng)說了。HRBP可以轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),比傳統(tǒng)HR的剛開始的職業(yè)通道多一步,區(qū)別不是特別大。
Q6:人力資源高級別證書重要么?如果和實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)比呢?您更側(cè)重哪一個?您覺得HR從業(yè)人員是必須有一個資格證書么?
鄭煒:都重要,只要認(rèn)真去學(xué)。考證書只是一個途徑,利用考證書去學(xué)習(xí),總結(jié)和歸納。
Q7:您覺得女性和男性的成長路徑有差別嗎?
鄭煒:非常有差別,女性有一個三期階段,懷孕生孩子對女性職業(yè)生涯影響非常大,男性反而在這方面是有優(yōu)勢的。
Q8:不強(qiáng)勢的人,怎樣才能做到更好管理團(tuán)隊及協(xié)調(diào)資源?
鄭煒:強(qiáng)勢和團(tuán)隊管理和資源協(xié)調(diào),沒有必然的聯(lián)系。協(xié)調(diào)能力看情商和溝通能力,團(tuán)隊成員認(rèn)你的專業(yè)和人品。比如我還是一個蠻溫和的人,團(tuán)隊還是蠻服我的。
Q9:現(xiàn)在做培訓(xùn)專員,請問后期有哪些發(fā)展方向?
鄭煒:可以繼續(xù)做培訓(xùn),也可以做專職講師,還可以轉(zhuǎn)其他崗位,到業(yè)務(wù)去做督導(dǎo)等等。培訓(xùn)發(fā)展的可能性較多,但培訓(xùn)崗位的問題可能是對HR實(shí)務(wù)性內(nèi)容,了解不深。
Q10:對于較為復(fù)雜的高層關(guān)系,HR怎么做協(xié)調(diào)溝通?
鄭煒:把復(fù)雜問題簡單化處理,越復(fù)雜越要簡單,不要把自己攪入復(fù)雜的關(guān)系中。不要讓人家覺得我們HR是搞關(guān)系和搞人的。
Q11:做互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)HR與傳統(tǒng)行業(yè)HR的區(qū)別?需要注意哪些?會有年齡限制嗎?
鄭煒:傳統(tǒng)行業(yè)節(jié)奏沒有那么快,互聯(lián)網(wǎng)節(jié)奏快。年齡沒有限制,60歲的人,可以有20歲人的心態(tài),20歲的人也可能已經(jīng)是80歲心態(tài)了。
Q12:我是物業(yè)行業(yè)HR,之前做過一年半的項目HR,現(xiàn)在在做招聘,對未來職業(yè)發(fā)展比較迷茫,還請老師指點(diǎn)一下。
鄭煒:如果喜歡這個職業(yè),就先做一個簡單的評估,然后堅持下去吧,人力資源需要一些時間沉淀的。招聘算是人力資源的一個入門崗位了,但要做精這個崗位也比較難的,需要你熟悉人、了解人、溝通人。
Q13:我在現(xiàn)在公司工作將近三年,其中人力資源部換過無數(shù)領(lǐng)導(dǎo)和同事,只有我繼續(xù)堅持,但有時又不知道自己堅持有沒有意義,企業(yè)的管理比較混亂,老板重項目輕管理,招聘需求經(jīng)常不明確,今天著急要人明天又不想要了,即使用各項需求表等來約束也沒有意義,用人方面經(jīng)常今天喜歡一個人,明天又不喜歡,非常情緒化,崗位職責(zé)等來說明都沒有意義,求老師給予建議,在這樣的企業(yè)繼續(xù)堅持是否有意義?用什么方法可以改善?
鄭煒:如果理性的答案,當(dāng)然是換個單位了。但這個社會,很多企業(yè)的管理都是混亂的,也不是每個公司都那么清晰和讓你工作起來簡單明了。所以,如果不能走,你要嘗試多溝通,如果能夠得上老板,盡量和他多溝通這些問題,溝通之前,你要先了解公司的業(yè)務(wù)和用人的節(jié)奏。如果你的層面不夠,盡量推動你的上司來做這些工作,最后,實(shí)在不行,換個地方吧。
Q14:工作三年,其中一年集團(tuán)HR管培生經(jīng)歷,兩年HRBP經(jīng)歷,主要負(fù)責(zé)一個50人團(tuán)隊全模塊HR操作及集團(tuán)政策制度的推動(因SSC體系還沒搭建成功所以事務(wù)性工作也不少),現(xiàn)公司變革取消BP模式回歸模塊工作,分公司辦事處也沒機(jī)會做COE那種很專業(yè)層面的模塊工作。我的經(jīng)歷做什么比較有優(yōu)勢呢?蠻想做績效薪酬模塊的,但沒有專門做績效薪酬模塊的經(jīng)歷有點(diǎn)擔(dān)心。
鄭煒:績效和薪酬是兩個不同的模塊的,只是有些企業(yè)把他們放在一起了。通常做過BP的對招聘和員工關(guān)系管理會比較容易上手,如果要接手工作順利,建議從這些方面入手。但你做過HR管培生,應(yīng)該多少對績效和薪酬這樣的工作的框架是了解的,可以先從這方面的助手做起,如果沒有助手類崗位,為了興趣咬牙上唄,相信自己的學(xué)習(xí)能力,年輕人也總得逼自己一下吧。
Q15:老師你好,我是石油行業(yè)的HR,現(xiàn)在想跳槽去酒店行業(yè),因?yàn)槭菄螅覀兌紱]有具體模塊的分工,除了一些常規(guī)的工作,市公司感覺大部分都是受省公司的安排。現(xiàn)在想轉(zhuǎn)去酒店行業(yè),除了酒店管理的一些相關(guān)知識,對酒店行業(yè)大環(huán)境的了解,還有英語的提升,還應(yīng)該去關(guān)注哪些方面的內(nèi)容呢?
鄭煒:酒店行業(yè)屬于勞動密集型+服務(wù)型的,人力資源的管理會細(xì)膩一些,更多還是在體現(xiàn)跟隨服務(wù)上面,對員工關(guān)系、關(guān)懷和培訓(xùn)等工作會涉及多一些。我覺得更應(yīng)該準(zhǔn)備的事工作態(tài)度和工作方式。
Q16:我現(xiàn)在做了4年招聘,是招聘經(jīng)理,現(xiàn)在是直接轉(zhuǎn)其他模塊,還是要等幾年做到招聘高級經(jīng)理或總監(jiān)再選擇轉(zhuǎn)其他人力模塊,未來還是想做HR綜合管理方向的,因?yàn)楝F(xiàn)在轉(zhuǎn)其他模塊需要在其他模塊沉淀3-5年才有可能走向綜合管理,如果等幾年轉(zhuǎn)的話又怕自己將近30歲了,不好轉(zhuǎn),請老師指導(dǎo)下,感謝。
鄭煒:原則上,職業(yè)只要能往上走,盡量往上走,絕對不去平調(diào)。平調(diào)輪崗是沒有辦法之后的辦法。舉一個栗子:你有機(jī)會讀研究生,你還讀什么雙學(xué)位?先在職業(yè)通道上端占有一個位置,在這個位置上,你依然還可以學(xué)習(xí)的,相信自己的學(xué)習(xí)能力,也要明白,站在比之前的職業(yè)更高的平臺,你的眼光和能力才能鍛煉出來的。
Q17:希望老師多說說如何提升人力資源“道”的能力,比如高超的溝通協(xié)調(diào)能力,戰(zhàn)略思維能力?有什么具體步驟,方法,特別需要注意的地方么,請老師多說說細(xì)節(jié)和案例,體會。
鄭煒:溝通能力和戰(zhàn)略思維除了少量的人天生敏銳之外,后天的鍛煉很重要。也非三言兩語可以了解的。如果真要學(xué)習(xí),前者建議報一個溝通技巧的培訓(xùn)班。后者從了解公司業(yè)務(wù),了解公司戰(zhàn)略和運(yùn)營,積極學(xué)習(xí)和高層對話開始。
Q18:剛踏入HR行業(yè),還是小白,應(yīng)該怎么繼續(xù)走下去呢?這條道路上,老師有什么建議嗎?我不是人力資源專業(yè)畢業(yè)的。望解答,謝謝!
鄭煒:任何一個行業(yè)去安身立命,都需要先系統(tǒng)的學(xué)習(xí)這個行業(yè)的知識,你當(dāng)務(wù)之急是學(xué)習(xí),如果自我約束能力不強(qiáng),或者找不到合適的方向,報一個人力資源的考證班都可以的,不是為讓你去考證,只是借這個機(jī)會去系統(tǒng)學(xué)一下。
另外,人力資源的人需要的一些職業(yè)特點(diǎn),要注意從開始就修煉,比如親和,比如溝通,比如保密嚴(yán)謹(jǐn)。比如公正持中。
Q19:個人成長怎么學(xué)習(xí)?公司里沒有老司機(jī),公司問題凸顯,老板不舍得花錢引進(jìn)人才。
鄭煒:現(xiàn)在這個問題已經(jīng)有很好的途徑解決了,大量的社會培訓(xùn)和互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí),可以彌補(bǔ)公司內(nèi)部沒有老人傳承的這個障礙,人力資源從業(yè)者如果內(nèi)部沒有提升通道,要學(xué)習(xí)和成長,兩條路都要走,第一,走出去,開放式學(xué)習(xí),第二,內(nèi)心修煉。
往往公司的問題,也不一定非得要花錢在外面請人才才能解決,因地制宜,合適的機(jī)制引導(dǎo),也會激活內(nèi)部的改革和創(chuàng)新的。
Q20:針對于不是本科學(xué)歷,也沒有人力資源證書,但是卻熱愛HR行業(yè),一直都在從事HR工作,我現(xiàn)在想往培訓(xùn)和招聘方面發(fā)展,請問會有什么行業(yè)限制嘛?
鄭煒:人力資源是一個很少行業(yè)限制的職業(yè),關(guān)鍵還是喜歡程度和適合程度。證書和學(xué)歷不是很重要,當(dāng)然,如果你自己感覺到這兩條已經(jīng)很重要,甚至已經(jīng)阻礙到你的發(fā)展的時候,那么,為什么不改變呢?考個證和讀個本科也就一咬牙的事。趁年輕吧。
Q21:什么行業(yè)更利于HR發(fā)展?互聯(lián)網(wǎng),房地產(chǎn),還是金融?
鄭煒:如果要忽悠大家,應(yīng)該這樣回答,什么行業(yè)都有利于HR發(fā)展。但我還是想坦誠對大家說:原則上,資金和資源集中的行業(yè),最有利于HR發(fā)展,你提的三個行業(yè)基本都是這個特點(diǎn),因?yàn)橘Y金和資源集中的行業(yè),會吸引更多優(yōu)秀人才,你會遇上更多更優(yōu)秀的人一起共事和智慧碰撞。會有更多的資源往管理上投放,你會學(xué)到更多的管理工具和流程、技能。
未來除了這幾個行業(yè)之外,醫(yī)療健康、休閑旅游都會是方向的,但不會這么快。另外說一句,這個就和為什么管理人員要往一線城市跑一個道理,一線城市集中了資金和資源。機(jī)會更多而已。
Q22:我是應(yīng)屆畢業(yè)生,想找HR方向的工作,去什么方向和什么樣的公司比較好呢?
鄭煒:同剛才21的回答一樣,最好去一線和省會城市,去資源和資金比較集中的行業(yè)和公司;如果去不了怎么辦?挑自己喜歡的行業(yè)進(jìn)。如果還進(jìn)不了怎么辦?至少要進(jìn)大一點(diǎn)的公司,大公司做管理,小公司主要精力在經(jīng)營和業(yè)務(wù)。
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