很多做心理咨詢師的，自己有了心理問題卻無法治療。很多HR一直在為別人做職業規劃，卻很少能夠清晰規劃自己的職業路徑。
很多做心理咨詢師的，自己有了心理問題卻無法治療。很多HR一直在為別人做職業規劃，卻很少能夠清晰規劃自己的職業路徑。今天《HR的職業規劃》話題，還有課后的具體職業規劃案例分析，也許能夠給大家很大的
我在職涯生涯早期，就進行了設計與管理，一步步按照當初設計的步驟走的，不急不慢走到現在。今天想跟大家分享一些我的想法，由于時間有限，不過多展開。
我在天涯的職場板塊，有寫關于職業生涯的討論和案例，網名：HRD的道路與夢想，大家有興趣可以搜搜看。
今天的內容：
1）HR是一群什么樣的人
2）HR的職業通道和路徑
3）HR的基礎崗位到中層崗位的晉升之路
4）做高層的戰略伙伴
5）人力資源的管理要點
6）HR職業咨詢問答
01 HR是一群什么樣的人
一、人力資源管理的特點：
1）門檻很低，
2）做好很難。
人力資源行業，有大批的人員進入，但是做得非常好的人很少。這個職業和太極拳一樣，易學難精。
人力資源管理本身是修煉，“術”的東西，往往都是人力資源管理的第二位，掌握好“道”，才是人力資源管理的第一位。從基層崗位到中層，工具都是吃飯的本領，從中層到高層，就要掌握好“道”了。
二、人力資源伙伴的特征：
1）聰明；
2）守規則，嚴于律己；
3）愛學習，經常參加論壇，參加培訓。認真學習，愿意緊跟時代和社會的發展；
4）溝通能力，親和能力，情緒管理能力較強。
三、HR來源于以下幾類：
1）行政文秘的角色，因為被信任，易轉崗位成為HR；
2）業務過程中轉成HRBP；
3）人力資源管理科班出身做HR（我就是90年代末，人力資源科班出身，一直在做HR）；
4）市場等其他崗位轉型成為HR。
02 HR的職業路徑和通道
一、HR發展的路徑
一般是專員，主管，經理，部門經理，總監，分管人力資源副總經理，副總裁。
大家好奇HR怎么會做到總裁這個位子，其實現實中有不少HR最后去做了總裁。
前些年是技術出身的人，容易做到企業總裁，后來市場營銷的人，容易做到企業總裁，最近是財務和金融人員容易做到企業總裁。再往后發展，人的重要性就會逐漸凸顯出來，最懂人力資源管理的HR，去做企業總裁的位置是非常合適的。
二、HR發展通道
1）行政崗位等通道；
2）戰略和市場通道；
如果剛開始做的是績效管理，和計劃相關的工作，今后就可以做一些戰略和運營的工作。從招聘，培訓開始的做的，今后可以往市場營銷和銷售走，招聘、培訓與銷售所需要的潛質是相關的。人力資源走市場線和銷售線，成為復合型人才，最后可以做到董事會秘書，公關等職位。
人力資源可以走的路是比較寬泛的，除了技術類崗位以外，面向戰略，市場，運營等都可以嘗試轉型。
人力資源如果是科班出身，本身會一些經濟學，管理學的概念和原理，對于駕馭最高的位子沒有太大問題。
03 HR基層崗位到中層崗位的晉升之路
一、思維轉變
1）做事轉變到做管理；
2）部門內轉變到跨部門；
3）對工作的負責，轉變為對溝通交流的負責；
4）自我學習轉變為對他人培訓。
從基層到中層，熬時間很重要，人力資源工作相對于其他崗位更要求穩定。頻繁跳槽對其他崗位沒什么影響，但是對人力資源管理的影響非常大。
二、自我分析
職業規劃最重要的就是分析自我的志趣。
中國人的職業生涯設計晚了很多年，國外的小孩從很小開始，家長就會引導他往自己的志趣上走。比如我將來要做調酒師，身邊的長輩就會送調酒器材給他，還有調酒相關的書和材料，引導他往這個方向發展。
國外職業體系發展比較穩定，而我們國家幾十年前都處于動蕩期，整個大環境安居樂業的時間不長，中國沒有形成穩定的經濟和職業體系，所以人們的職業規劃現在還是比較薄弱和稀缺的，導致大多數人都不是根據自己的志趣來擇業的，而是先就業再擇業。
那么，已經走到這一步了，我們現在應該怎么做好職業生涯管理？
自我優勢和劣勢的分析，歸根結底，要認識自己。利用SWOT的分析方法：
1）內部分析：自己的喜好；
2）外部分析：公司情況，行業情況；
3）階段分析：自己的年齡在怎么樣的階段，應該怎樣與自己的職業生涯進行匹配。
假如認識自我以后，發現自己不喜歡人力資源管理，但已經做了6-7年的HR，難道就此放棄嗎？其實人力資源有很多模塊：比如薪酬，績效，大數據的人力資源管理等等模塊，可以給偏內向，不太喜歡跟人打交道的HR提供一些機會。
三、職業目標設定
1）確定職業發展的周期；
2）明確自己所處的階段，確定短期、中期、長期不同階段的目標。
五、按照規劃去實施
假如我現在是招聘專員，2-3年后想做招聘經理，那么要去了解招聘經理需要的素質和能力，一步步去提升。5-6年后，想做人力資源經理，人力資源經理要懂招聘和培訓等，那么知識和技能就要相應去完善，一步步去實施。
有人想問：在組織當中 ，轉崗的機會不多，沒有機會接觸到那么多模塊，怎么辦呢？
我們很多時候把思維限定在了是和不是。
我當時在一個很大的國企，也沒有機會把所有的崗位輪完。我就在基層崗位做HR，在旁邊看，實際參與其他模塊的HR工作。
做招聘的，招聘做完了， 可以去參加旁邊的培訓，培訓具體怎么操作，培訓的流程都可以了解。在旁邊學習，幫忙做事情，自己學習理論知識，參加外部沙龍和論壇，交流學習。通過這些方式，都能讓自己了解人力資源的全貌，幫自己打好基礎。
總之，從基層到中層，熬時間，學知識。
04 中層到高層的晉升之路
憑借勤奮與忠誠，5-7年可以做到中層經理的位置。但從人力資源經理的位置，做到人力資源總監或者更高層的位置，需要具備以下3條硬功夫：
1）戰略思維
戰略思維，是做到高層的第一要素。
HR如果沒有了解公司大方向的能力，永遠做不到高層。HR需要了解目前公司所處的市場環境，人力資源配置要跟上公司發展的速度和要求，不然不可能支撐公司的業務發展。高層的HR，需要緊跟著業務走。而不是處理事務性工作。業務的擴張，人要怎么配備，都需要提前溝通，做好預判和準備。
2）團隊的管理能力
人力資源高層管理者，要思考公司的戰略問題，不要做事務性和操作性工作。那就需要有優秀的HR骨干做助理，協助人力資源機制和政策推行。如果沒有培養出下屬，HR很難做到高位，容易被事務性工作羈絆，阻礙向上發展。
3）高超的溝通和協調能力
這兩個能力非常重要。HR做到高層，就是要有感知力，并且可以協調資源。
如果具備了以上三點能力，走向人力資源高層沒有什么問題，只是時間上的差異。
05 HR工作的關鍵點
怎么做好HR，避免把人力資源這個事兒做砸？
成功HR的8大要素：
1）學會跟老板相處
我這么多年悟出一個道理，老板都是一個小朋友，我們怎么對待自己的小孩，就怎么對待老板，大部分的時候要哄老板，小部分的時候要堅持原則。
2）學會承受壓力
一個成功的HR，抗壓能力非常強。所有職業當中，HR的壓力是比較大的。有人會說市場營銷的壓力比較大，市場營銷只要單子做成功了，壓力就可以釋放了。而HR的壓力一直迷迷糊糊在那里，管理的壓力，老板的壓力一直都會在。所以，成功的HR，要學會聊天，排解壓力，調節自己，對壓力和情緒進行管理。
3）保持嚴謹的作風
HR口風要緊，不能瞎說，話不能多，不能大嘴巴。有些人覺得HR在企業當中沒有朋友，很少的HR能贏得周邊同事和伙伴的尊敬。HR的工作可能做得很好，但卻是孤家寡人。我們要跟同事和伙伴一團和氣，不要讓人家覺得你是特務分子，不能跟你做朋友。
4）戒急
HR不像市場營銷的人要有業績。我們不要聽到一個事情，就馬上去做完。大部分事情要謀定而后動，因為我們的工作背后，影響的是一個人，影響的是人的情感和感受。
比如說今年老板說業績不好，就不加薪要降薪。HR接受的每一個指令，轉換后變成管理人的措施，涉及到人的工作都不簡單。所以指令要消化，要思考，再轉成一個緩和的動作出來。對HR來說這個動作只是一個工作任務，但對員工來說也許就是一個感情傷害，做得不好就會起到反作用。
5）寬容
HR要有胸懷，不應該過多地從審視的角度看問題。寬容，可以讓我們不拘一格地去用人，找到有用的人。
組織給我們一些權力去衡量人，但這把衡量人的尺子不能太緊。這個世界沒有非黑即白的事兒，要容忍一些非原則性，非故意性的短處，讓有瑕疵的人在基本的崗位上發揮作用。大部分HR容易站在審判的角度去看人，其實對于候選人來說，工作沒有唯一性，哪怕公司再牛，我還是可以選擇其他公司和崗位。
6）忠誠
HR相對其他崗位更要求穩定性，有始有終。
忠誠的第一層，不要頻繁跳槽，不要見到一些職位和利益就動心，除非對于現在的崗位比較失望，這樣的忠誠是對公司管理有幫助的。
忠誠的第二層，不要亂站隊，HR要有一些操守，忠于公司和專業，跟著大股東和老板，因為你工作的權利還是來源于老板，不要隨便站隊和結盟。
7）戒貪
這里的貪不是指貪錢，而是指貪功。人力資源做得好是本分，一個公司真正的好是產品好，技術好，市場好。人力資源的服務做得好是本職工作，不管是哪個模塊的HR，不要想去貪功，不要因為沒受到表揚，覺得很委屈。
8）要學習
HR除了自我專業的學習以外，還要跨界學習，對公司、行業、產業都要了解。不學習，就沒法和業務對話，慢慢地就會和業務伙伴對立起來。
HR更多需要修煉自己。術的方面，怎么測志趣，怎么設計，都簡單，更重要是道的方面，思想和觀念的修煉。功夫到了，職位就順理成章了，更多去思考做人和修煉的問題。
06 HR職業咨詢問答
Q1：我在新東方、學大教育等上市公司都做過HR，是不是教育培訓行業HR的都有一定的局限性？
鄭煒：我覺得行業不是特別重要，教育行業相對簡單一些，從術的角度，會有局限。從道的問題，人力資源解決的是人與人之間的問題，解決人的發展和公司發展。基層崗位行業確實會有一些影響。
Q2：我是一名2年經驗的獵頭，對于企業內部的管理經歷非常少，如果回到企業，關于職業生涯，能提供一點建議嗎？
鄭煒：獵頭回到企業問題不大，可以從招聘做起，改變工作側重點，獵頭和招聘HR區別在于，對目標側重點的要求不一樣。
招聘轉獵頭職業發展會受限嗎？
鄭煒：獵頭相當于營銷，招聘和獵頭的工作一樣，業務導向性不一樣，如果結果導向性較強是可以做的。
Q3：覺得自己不是一個特別open的人，能做好HRBP嗎？
鄭煒：問題不大，從自己擅長的，嚴謹細心的工作入手，不太建議做太開放的，比如培訓等短處入手。
Q4：本科是人力資源畢業，實習做獵聘約1年，畢業后做考勤薪酬一年多，現在想考全日制研究生，再選擇人力資源專業，意義大嗎？應該如何選擇研究生的專業？
鄭煒：當你的經濟條件允許的情況下，讀書ok。從專業的角度來說，盡量讀自己喜歡的事情，喜歡的專業。我們年輕的時候，工作和學習的時間蠻有限的，不要轉太多方向。人一輩子，一心一意做好一兩件事兒就非常好了。
Q5：HRBP與傳統HR的職業發展的區別和重合的地方？
鄭煒：HRBP是業務和人力資源結合的崗位，在大企業的一些事業部，會存在HRBP崗，但是在大部分企業沒有HRBP這個概念。傳統HR的方向很多，上文已經說了。HRBP可以轉業務，比傳統HR的剛開始的職業通道多一步，區別不是特別大。
Q6：人力資源高級別證書重要么？如果和實際的工作經驗比呢？您更側重哪一個？您覺得HR從業人員是必須有一個資格證書么？
鄭煒：都重要，只要認真去學。考證書只是一個途徑，利用考證書去學習，總結和歸納。
Q7：您覺得女性和男性的成長路徑有差別嗎？
鄭煒：非常有差別，女性有一個三期階段，懷孕生孩子對女性職業生涯影響非常大，男性反而在這方面是有優勢的。
Q8：不強勢的人，怎樣才能做到更好管理團隊及協調資源？
鄭煒：強勢和團隊管理和資源協調，沒有必然的聯系。協調能力看情商和溝通能力，團隊成員認你的專業和人品。比如我還是一個蠻溫和的人，團隊還是蠻服我的。
Q9：現在做培訓專員，請問后期有哪些發展方向？
鄭煒：可以繼續做培訓，也可以做專職講師，還可以轉其他崗位，到業務去做督導等等。培訓發展的可能性較多，但培訓崗位的問題可能是對HR實務性內容，了解不深。
Q10：對于較為復雜的高層關系，HR怎么做協調溝通？
鄭煒：把復雜問題簡單化處理，越復雜越要簡單，不要把自己攪入復雜的關系中。不要讓人家覺得我們HR是搞關系和搞人的。
Q11：做互聯網行業HR與傳統行業HR的區別？需要注意哪些？會有年齡限制嗎？
鄭煒：傳統行業節奏沒有那么快，互聯網節奏快。年齡沒有限制，60歲的人，可以有20歲人的心態，20歲的人也可能已經是80歲心態了。
Q12：我是物業行業HR，之前做過一年半的項目HR，現在在做招聘，對未來職業發展比較迷茫，還請老師指點一下。
鄭煒：如果喜歡這個職業，就先做一個簡單的評估，然后堅持下去吧，人力資源需要一些時間沉淀的。招聘算是人力資源的一個入門崗位了，但要做精這個崗位也比較難的，需要你熟悉人、了解人、溝通人。
Q13：我在現在公司工作將近三年，其中人力資源部換過無數領導和同事，只有我繼續堅持，但有時又不知道自己堅持有沒有意義，企業的管理比較混亂，老板重項目輕管理，招聘需求經常不明確，今天著急要人明天又不想要了，即使用各項需求表等來約束也沒有意義，用人方面經常今天喜歡一個人，明天又不喜歡，非常情緒化，崗位職責等來說明都沒有意義，求老師給予建議，在這樣的企業繼續堅持是否有意義？用什么方法可以改善？
鄭煒：如果理性的答案，當然是換個單位了。但這個社會，很多企業的管理都是混亂的，也不是每個公司都那么清晰和讓你工作起來簡單明了。所以，如果不能走，你要嘗試多溝通，如果能夠得上老板，盡量和他多溝通這些問題，溝通之前，你要先了解公司的業務和用人的節奏。如果你的層面不夠，盡量推動你的上司來做這些工作，最后，實在不行，換個地方吧。
Q14：工作三年，其中一年集團HR管培生經歷，兩年HRBP經歷，主要負責一個50人團隊全模塊HR操作及集團政策制度的推動（因SSC體系還沒搭建成功所以事務性工作也不少），現公司變革取消BP模式回歸模塊工作，分公司辦事處也沒機會做COE那種很專業層面的模塊工作。我的經歷做什么比較有優勢呢？蠻想做績效薪酬模塊的，但沒有專門做績效薪酬模塊的經歷有點擔心。
鄭煒：績效和薪酬是兩個不同的模塊的，只是有些企業把他們放在一起了。通常做過BP的對招聘和員工關系管理會比較容易上手，如果要接手工作順利，建議從這些方面入手。但你做過HR管培生，應該多少對績效和薪酬這樣的工作的框架是了解的，可以先從這方面的助手做起，如果沒有助手類崗位，為了興趣咬牙上唄，相信自己的學習能力，年輕人也總得逼自己一下吧。
Q15：老師你好，我是石油行業的HR，現在想跳槽去酒店行業，因為是國企，我們都沒有具體模塊的分工，除了一些常規的工作，市公司感覺大部分都是受省公司的安排。現在想轉去酒店行業，除了酒店管理的一些相關知識，對酒店行業大環境的了解，還有英語的提升，還應該去關注哪些方面的內容呢？
鄭煒：酒店行業屬于勞動密集型+服務型的，人力資源的管理會細膩一些，更多還是在體現跟隨服務上面，對員工關系、關懷和培訓等工作會涉及多一些。我覺得更應該準備的事工作態度和工作方式。
Q16：我現在做了4年招聘，是招聘經理，現在是直接轉其他模塊，還是要等幾年做到招聘高級經理或總監再選擇轉其他人力模塊，未來還是想做HR綜合管理方向的，因為現在轉其他模塊需要在其他模塊沉淀3-5年才有可能走向綜合管理，如果等幾年轉的話又怕自己將近30歲了，不好轉，請老師指導下，感謝。
鄭煒：原則上，職業只要能往上走，盡量往上走，絕對不去平調。平調輪崗是沒有辦法之后的辦法。舉一個栗子：你有機會讀研究生，你還讀什么雙學位？先在職業通道上端占有一個位置，在這個位置上，你依然還可以學習的，相信自己的學習能力，也要明白，站在比之前的職業更高的平臺，你的眼光和能力才能鍛煉出來的。
Q17：希望老師多說說如何提升人力資源“道”的能力，比如高超的溝通協調能力，戰略思維能力？有什么具體步驟，方法，特別需要注意的地方么，請老師多說說細節和案例，體會。
鄭煒：溝通能力和戰略思維除了少量的人天生敏銳之外，后天的鍛煉很重要。也非三言兩語可以了解的。如果真要學習，前者建議報一個溝通技巧的培訓班。后者從了解公司業務，了解公司戰略和運營，積極學習和高層對話開始。
Q18：剛踏入HR行業，還是小白，應該怎么繼續走下去呢？這條道路上，老師有什么建議嗎？我不是人力資源專業畢業的。望解答，謝謝！
鄭煒：任何一個行業去安身立命，都需要先系統的學習這個行業的知識，你當務之急是學習，如果自我約束能力不強，或者找不到合適的方向，報一個人力資源的考證班都可以的，不是為讓你去考證，只是借這個機會去系統學一下。
另外，人力資源的人需要的一些職業特點，要注意從開始就修煉，比如親和，比如溝通，比如保密嚴謹。比如公正持中。
Q19：個人成長怎么學習？公司里沒有老司機，公司問題凸顯，老板不舍得花錢引進人才。
鄭煒：現在這個問題已經有很好的途徑解決了，大量的社會培訓和互聯網學習，可以彌補公司內部沒有老人傳承的這個障礙，人力資源從業者如果內部沒有提升通道，要學習和成長，兩條路都要走，第一，走出去，開放式學習，第二，內心修煉。
往往公司的問題，也不一定非得要花錢在外面請人才才能解決，因地制宜，合適的機制引導，也會激活內部的改革和創新的。
Q20：針對于不是本科學歷，也沒有人力資源證書，但是卻熱愛HR行業，一直都在從事HR工作，我現在想往培訓和招聘方面發展，請問會有什么行業限制嘛？
鄭煒：人力資源是一個很少行業限制的職業，關鍵還是喜歡程度和適合程度。證書和學歷不是很重要，當然，如果你自己感覺到這兩條已經很重要，甚至已經阻礙到你的發展的時候，那么，為什么不改變呢？考個證和讀個本科也就一咬牙的事。趁年輕吧。
Q21：什么行業更利于HR發展？互聯網，房地產，還是金融？
鄭煒：如果要忽悠大家，應該這樣回答，什么行業都有利于HR發展。但我還是想坦誠對大家說：原則上，資金和資源集中的行業，最有利于HR發展，你提的三個行業基本都是這個特點，因為資金和資源集中的行業，會吸引更多優秀人才，你會遇上更多更優秀的人一起共事和智慧碰撞。會有更多的資源往管理上投放，你會學到更多的管理工具和流程、技能。
未來除了這幾個行業之外，醫療健康、休閑旅游都會是方向的，但不會這么快。另外說一句，這個就和為什么管理人員要往一線城市跑一個道理，一線城市集中了資金和資源。機會更多而已。
Q22：我是應屆畢業生，想找HR方向的工作，去什么方向和什么樣的公司比較好呢？
鄭煒：同剛才21的回答一樣，最好去一線和省會城市，去資源和資金比較集中的行業和公司；如果去不了怎么辦？挑自己喜歡的行業進。如果還進不了怎么辦？至少要進大一點的公司，大公司做管理，小公司主要精力在經營和業務。
公安備案號：34080202000488