作為HR，最耗費精力的就是面試，為了一個職位翻幾百份簡歷，經過一輪又一輪面試，千挑萬選終于入職，最想不到的就是親手解雇自己招的人。
而且解雇員工風險極高，稍微處理不當，就有可能引火上身，引發勞動爭議，輕則勞動仲裁，重則法院訴訟。
因此，不管是情感層面還是法律層面，對于許多HR來說，這件事都是敬而遠之的。
但是，只要在這個崗位，這件事就不可避免。所以，如何更好的處理才是重點，其中最重要的環節就是解雇面談。
今天星姐教大家5個關鍵點，助你高效完成解雇面談，做有情商的HR。
01 由直屬領導先通知
解雇面談由HR來做很正常，但HR最好不要第一個通知。
為什么這么說，原因有二：
首先， HR并非直接接觸員工的人，對員工的工作狀態也無法全面了解。
如果上一秒員工還在按照上級安排工作，下一秒HR就告訴他要被炒魷魚了，這樣的心情大概誰也不能承受。
而上級領導則更了解下屬，更有發言權，對于在什么時間、什么地點、以什么樣的方式通知員工拿捏的更準確。
其次， 按照正常人情來說，員工跟上級共事這么久， 還是比較信任對方的。由上級領導通知，往往能讓員工感到對ta的重視和關心，解雇操作也比較容易進行。
反之，如果上級直接把自己置身事外，這多少會讓員工覺得寒心。
因此，在此建議，在HR做解雇面談前，盡量保證員工的直接上級已經和他有過初步溝通。這樣做，不僅更人性化，也有利于了解員工的想法，便于HR面談時對癥下藥。
最好的做法是，上級領導先跟員工談，談好后再叫HR一起談，這樣的安排比較自然，也容易讓員工接受。
02 保持中立的態度
對于HR來說，解雇面談往往要求HR完全站在企業一方。但從本質上講，這樣做是非常矛盾的。因為HR除了代表企業外，其身份也是員工，今天的結果很可能就是自己明天的下場。
而且，解雇面談是風險活，只站在公司和老板的立場上處理問題，很容易引起員工的不滿，從而導致員工把不良情緒宣泄到HR身上。
所以千萬別被老板當槍使，要有自己的判斷。對于一些不合理的事情，哪怕是辭職也不要做。
另一方面，如果遇到難纏的員工，也不要太擔心或怯場，最差的結果就是通過法律途徑解決。雖說勞動仲裁會適當偏向勞動者，但如果企業有合理合法的證據，在法律面前還是平等的。
總的來說，作為HR就是要站在客觀的立場，平衡處理好兩方的關系。盡量不要帶有個人情緒去評論一個人一件事，畢竟你所了解的不一定是全部。
03 準備不同的應對方案
與員工主動離職相比，解雇是員工被動離職，因此，員工心理多少會有些不滿，不配合的情況也會時有發生。這個時候，就要求HR把準備工作做細致，了解員工為什么被辭退，平時表現怎么樣，家庭情況、性格、知識背景等。
通過了解分析后，根據不同情況采取不同的面談方式和應對方案。如果員工是因為業績不好被解雇，而員工也覺得沒業績不好意思留在公司，這樣就比較容易操作。
但是，前期的證據收集也不能少，HR要搜集相關證據證明員工是因為業績不好被解雇的，也就是說ta不能勝任工作崗位要求，通過培訓之后依舊不行。
如果員工因為違反公司制度被辭退，也要充分準備好憑據，比如公司的制度、員工違反的條例，應該受到的處罰等，做到有理有據，讓對方沒有反駁的理由。
如果是企業強行解雇，且員工堅決要求公司給經濟補償金，那么HR要進行解雇操作就會比較困難，這時就需要提前做最壞的打算。
做最充分的準備，動之以情、曉之以理，堅持原則又不失靈活，最終的目的是讓解雇員工配合，讓老板滿意。
04 面談的三件事情
解雇面談一般不要搞得太長，15~20分鐘就差不多了。在談話內容上，主要告知員工三件事情：
一是通知員工其被解雇的事實；
二是向其解釋被解雇原因；
三是告知員工公司的下一步計劃
「下一步計劃」一般包括工資、福利、經濟補償等在內的具體方案及后續安排，并要結合勞動法律法規和企業規章制度對以上方案進行清晰說明和解釋。
對于不想離職的員工，可以告訴他們，如果留下，可能需要忍受別人的臉色、時不時被穿小鞋、享受不了公平的待遇，這樣下去，受傷害的還是自己。
對于能力確實有欠缺的員工，可以指出對方應從哪些方面進行補足與提高。雖然人都是自私的，但對于這樣的勸解，員工在將來一定會感謝你。
總而言之，你應該傳達給員工的是，不管是什么原因，不管是誰的問題，現在的結果是你確實不適合目前公司的崗位了，繼續留在公司只會浪費自己的時間。
05 4個小建議
完善企業制度
許多問題都是因為企業制度不健全造成的，建立完善的規章制度，不會花費太多時間，但是能讓不少問題變簡單。
比如建立用人標準、建立崗位勝任力模型，一旦員工能力不符合，就可以立馬辭退。解雇員工也應該有統一的補償與賠付標準，這樣可以避免許多拉拉扯扯的爭議糾紛。
優先勸離
針對一些有技能、自尊心強的員工，可以從個人發展及工作氛圍來勸離，比如勉強留下可能大家工作都不開心、升職加薪會比較困難等，這些原因會讓這部分員工主動選擇離開。
適當補償
有些老板冥頑不靈，無論如何不愿意給員工賠償，最終把員工惹惱，走上法律仲裁的地步，結果就是既賠了錢又損失了名譽。
但也不是所有的老板都沒有法律常識，如果HR可以依據法規，準備好充分的理由，相信說服老板給適當的賠償也不會太難。員工拿了賠償，問題自然迎刃而解。
推薦工作
在這個公司不適合不代表在其它公司也不行，HR也可以利用自己的人脈，把崗位不匹配但工作態度不錯的員工推薦到其他公司。只要工作待遇跟目前差不多或者比目前略高，這一招一般都是非常管用的。
06 寫在最后
高效而實用的解雇面談，不僅可以消除敵意和誤會，緩解被解雇員工的不良情緒，還可以收獲一些有利于改善企業管理的重要信息。
因此，HR應該高度關注解雇面談，保證其“合法、合情、合理”的完成。
而且解雇員工風險極高，稍微處理不當，就有可能引火上身，引發勞動爭議，輕則勞動仲裁，重則法院訴訟。
因此，不管是情感層面還是法律層面，對于許多HR來說，這件事都是敬而遠之的。
但是，只要在這個崗位，這件事就不可避免。所以，如何更好的處理才是重點，其中最重要的環節就是解雇面談。
今天星姐教大家5個關鍵點，助你高效完成解雇面談，做有情商的HR。
01 由直屬領導先通知
解雇面談由HR來做很正常，但HR最好不要第一個通知。
為什么這么說，原因有二：
首先， HR并非直接接觸員工的人，對員工的工作狀態也無法全面了解。
如果上一秒員工還在按照上級安排工作，下一秒HR就告訴他要被炒魷魚了，這樣的心情大概誰也不能承受。
而上級領導則更了解下屬，更有發言權，對于在什么時間、什么地點、以什么樣的方式通知員工拿捏的更準確。
其次， 按照正常人情來說，員工跟上級共事這么久， 還是比較信任對方的。由上級領導通知，往往能讓員工感到對ta的重視和關心，解雇操作也比較容易進行。
反之，如果上級直接把自己置身事外，這多少會讓員工覺得寒心。
因此，在此建議，在HR做解雇面談前，盡量保證員工的直接上級已經和他有過初步溝通。這樣做，不僅更人性化，也有利于了解員工的想法，便于HR面談時對癥下藥。
最好的做法是，上級領導先跟員工談，談好后再叫HR一起談，這樣的安排比較自然，也容易讓員工接受。
02 保持中立的態度
對于HR來說，解雇面談往往要求HR完全站在企業一方。但從本質上講，這樣做是非常矛盾的。因為HR除了代表企業外，其身份也是員工，今天的結果很可能就是自己明天的下場。
而且，解雇面談是風險活，只站在公司和老板的立場上處理問題，很容易引起員工的不滿，從而導致員工把不良情緒宣泄到HR身上。
所以千萬別被老板當槍使，要有自己的判斷。對于一些不合理的事情，哪怕是辭職也不要做。
另一方面，如果遇到難纏的員工，也不要太擔心或怯場，最差的結果就是通過法律途徑解決。雖說勞動仲裁會適當偏向勞動者，但如果企業有合理合法的證據，在法律面前還是平等的。
總的來說，作為HR就是要站在客觀的立場，平衡處理好兩方的關系。盡量不要帶有個人情緒去評論一個人一件事，畢竟你所了解的不一定是全部。
03 準備不同的應對方案
與員工主動離職相比，解雇是員工被動離職，因此，員工心理多少會有些不滿，不配合的情況也會時有發生。這個時候，就要求HR把準備工作做細致，了解員工為什么被辭退，平時表現怎么樣，家庭情況、性格、知識背景等。
通過了解分析后，根據不同情況采取不同的面談方式和應對方案。如果員工是因為業績不好被解雇，而員工也覺得沒業績不好意思留在公司，這樣就比較容易操作。
但是，前期的證據收集也不能少，HR要搜集相關證據證明員工是因為業績不好被解雇的，也就是說ta不能勝任工作崗位要求，通過培訓之后依舊不行。
如果員工因為違反公司制度被辭退，也要充分準備好憑據，比如公司的制度、員工違反的條例，應該受到的處罰等，做到有理有據，讓對方沒有反駁的理由。
如果是企業強行解雇，且員工堅決要求公司給經濟補償金，那么HR要進行解雇操作就會比較困難，這時就需要提前做最壞的打算。
做最充分的準備，動之以情、曉之以理，堅持原則又不失靈活，最終的目的是讓解雇員工配合，讓老板滿意。
04 面談的三件事情
解雇面談一般不要搞得太長，15~20分鐘就差不多了。在談話內容上，主要告知員工三件事情：
一是通知員工其被解雇的事實；
二是向其解釋被解雇原因；
三是告知員工公司的下一步計劃
「下一步計劃」一般包括工資、福利、經濟補償等在內的具體方案及后續安排，并要結合勞動法律法規和企業規章制度對以上方案進行清晰說明和解釋。
對于不想離職的員工，可以告訴他們，如果留下，可能需要忍受別人的臉色、時不時被穿小鞋、享受不了公平的待遇，這樣下去，受傷害的還是自己。
對于能力確實有欠缺的員工，可以指出對方應從哪些方面進行補足與提高。雖然人都是自私的，但對于這樣的勸解，員工在將來一定會感謝你。
總而言之，你應該傳達給員工的是，不管是什么原因，不管是誰的問題，現在的結果是你確實不適合目前公司的崗位了，繼續留在公司只會浪費自己的時間。
05 4個小建議
完善企業制度
許多問題都是因為企業制度不健全造成的，建立完善的規章制度，不會花費太多時間，但是能讓不少問題變簡單。
比如建立用人標準、建立崗位勝任力模型，一旦員工能力不符合，就可以立馬辭退。解雇員工也應該有統一的補償與賠付標準，這樣可以避免許多拉拉扯扯的爭議糾紛。
優先勸離
針對一些有技能、自尊心強的員工，可以從個人發展及工作氛圍來勸離，比如勉強留下可能大家工作都不開心、升職加薪會比較困難等，這些原因會讓這部分員工主動選擇離開。
適當補償
有些老板冥頑不靈，無論如何不愿意給員工賠償，最終把員工惹惱，走上法律仲裁的地步，結果就是既賠了錢又損失了名譽。
但也不是所有的老板都沒有法律常識，如果HR可以依據法規，準備好充分的理由，相信說服老板給適當的賠償也不會太難。員工拿了賠償，問題自然迎刃而解。
推薦工作
在這個公司不適合不代表在其它公司也不行，HR也可以利用自己的人脈，把崗位不匹配但工作態度不錯的員工推薦到其他公司。只要工作待遇跟目前差不多或者比目前略高，這一招一般都是非常管用的。
06 寫在最后
高效而實用的解雇面談，不僅可以消除敵意和誤會，緩解被解雇員工的不良情緒，還可以收獲一些有利于改善企業管理的重要信息。
因此，HR應該高度關注解雇面談，保證其“合法、合情、合理”的完成。
來源：
公安備案號：34080202000488