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        提高執(zhí)行力,人與人之間的信任真有用?

        來源:皖江人才網(wǎng) 時間:2024-12-23 作者:皖江人才網(wǎng) 瀏覽量:
        導(dǎo)讀:完成任務(wù)需要耗費(fèi)一定的資源,有些資源員工沒有充分的權(quán)利調(diào)動,此時就需要來自組織的支持,包括制度支持或者主管支持。

        一、執(zhí)行力的本質(zhì)

        執(zhí)行力實(shí)際上是能夠用行動實(shí)踐命令進(jìn)而產(chǎn)生一定的績效的能力。

        1.命令

        這個命令是一個決策,也是一個目標(biāo),必須遵循SMART原則,使得這個命令是有效的。

        2.行動

        與命令中的T(時間限制)相聯(lián)系,行動需要有一定的規(guī)劃,細(xì)致地說,就是要有具體的時間安排。這兒有很多借助運(yùn)營中的時間管理工具,例如甘特圖,工作計(jì)劃表、PERT(計(jì)劃評審技術(shù))等。在規(guī)劃的基礎(chǔ)上,按部就班地實(shí)施,在過程中應(yīng)該全程監(jiān)督,實(shí)時跟進(jìn)反饋,并根據(jù)反饋結(jié)果進(jìn)行改進(jìn),可以借助于質(zhì)量管理的PDCA循環(huán)進(jìn)行跟蹤行動。

        3.結(jié)果

        與期望相比較,作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。并且對成果進(jìn)行反思總結(jié),察明失敗原因,汲取成功經(jīng)驗(yàn),為下一次命令的執(zhí)行夯定基礎(chǔ)。

        二、執(zhí)行力的基礎(chǔ)

        1.自身能力

        這是一個“能不能”的問題,意味著員工是否有能力完成命令。評估這個能力首先可以利用冰山模型進(jìn)行分析,知識技能層面可以從績效考核中得出,而自我概念、特質(zhì)、動機(jī)等“冰山下部分”則可利用相關(guān)問卷測試得出。但是需要關(guān)注能力-工作匹配,即最優(yōu)配置,而非“多多益善”。

        2.自身意愿

        這是“肯不肯”的問題,意味著員工是否有意愿完成命令。評估這個意愿可以借用營銷學(xué)中意愿調(diào)查價值評估法,即分析該命令能夠?yàn)閱T工提供的價值,利用問卷分析員工的行動意愿。下面就能力和意愿兩個維度給予一定的建議。

        3.組織支持

        完成任務(wù)需要耗費(fèi)一定的資源,有些資源員工沒有充分的權(quán)利調(diào)動,此時就需要來自組織的支持,包括制度支持或者主管支持。

        4.組織與個人的交互作用

        制度支持帶有強(qiáng)制性的色彩,而主管支持則具有一定的主觀性,尤其對于具有“關(guān)系”文化的中國企業(yè)。此時上司與下屬之間的信任就非常重要,因?yàn)橹挥行湃沃鞴埽瑔T工產(chǎn)生積極的意愿,進(jìn)而作出相應(yīng)的行動。

        三、信任

        1.如何建立信任

        首先需要確認(rèn)信任的來源,再根據(jù)信任的來源,采取相應(yīng)的辦法建立、維持主管與下屬之間的信任。

        (1)基于威脅的信任:主管掌握著一定的“生殺予奪”大權(quán),例如,資源的分配、績效考核、辭退等等,這些都可以看作一種懲罰,可以說,主管與下屬的職位之差決定基于威脅的信任存在的必然性。

        (2)基于關(guān)系的信任:這里強(qiáng)調(diào)員工要處于上司的“小圈子”里,主管與下屬之間除了工作上的聯(lián)系,在生活中也有接觸。這種情況下雙方建立起的信任,一樣可以提高執(zhí)行力。

        (3)基于認(rèn)同的信任:認(rèn)同的是價值觀以及能力。主管可以通過與下屬共享組織文化進(jìn)而擁有共同價值觀,增強(qiáng)信任感。而能力則是指主管的稱職性。這要求主管自身尋求發(fā)展,達(dá)到任職資格。

        (4)基于了解的信任:面對不確定的事件,人會本能地去規(guī)避。例如,對于薪酬保密制度,由于無法比對自己與他人薪酬的差距,員工可能會暗暗地猜疑,別人是否被主管偏袒,進(jìn)而產(chǎn)生一定的焦慮,工作積極性降低,執(zhí)行力下降。因此,在薪酬保密的情境之下,主管需要確保公平性,包括程序公平,即考核制度的規(guī)范化、透明化,以及分配公平,即以按勞分配為基準(zhǔn),結(jié)合企業(yè)具體實(shí)踐搭建薪酬體系。

        這種不確定性除了來源于未知事物之外,還有不一致帶來的沖突,例如,言行不一。因此,主管需要統(tǒng)一價值觀、原則與行為表現(xiàn),塑造自身正直可靠的形象,以贏得下屬的信任。

        2.如何衡量信任

        在之前的管理實(shí)踐中,涌現(xiàn)了一系列測量信任程度的工具。例如,管理人際信任問卷,行為信任問卷等。

        四、信任與執(zhí)行力

        在組織層面,賣家與買家之間的信任(信用)是企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)。而在人際交往層面,信任可以被看作一種合作傾向。另外,被主管信任也會給員工帶來愉悅感,進(jìn)而被感知為一種社會獎賞。這種獎賞自然而然會激勵員工反過來信任主管,并支持主管的命令,提高執(zhí)行力。
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