在中國企業多年的管理實踐中，一直沒有人關注管理觀。人們討論企業的經營理念和價值觀，研究企業的管理哲學，但是卻沒有人愿意整理清楚什么是管理觀。如何看待管理？管理是什么？這樣的問題就是管理觀的問題。那么，正確的管理觀包含哪些內容呢？
1、用績效說話
績效包含效益和效率兩方面內容，對企業而言，這兩方面內容是并重的。因此，無論你采用何種管理形式和管理行為，只要是能夠產生績效的，就是有效的管理行為和管理形式；相反，就是無效的了。而可以肯定的是，后者是管理資源的浪費。企業的主要目標是達成良好的績效，管理的所有活動都是圍繞著這個目標來進行的。所以，我認為，正確的管理觀的第一個內容就是：管理只對績效負責。這是一句非常普通的話，很多人也經常將這句話掛在嘴邊，但是能夠真正理解的人有多少呢？
我經常看到這樣一些現象，而這些現象直接說明人們不理解這句話：
現象一：人們贊揚功勞，也容忍苦勞，甚至以苦勞為榮。我們常常可以聽到這樣的說法：“我沒有功勞，也有苦勞”，“我沒有什么驚人之舉，但是我也在流血流汗呀”，“我為企業賣命的時候，還沒有你呢”等等。人們只是關注自己對企業的付出，但是不關心這樣的付出是否真的產生績效。所以在企業里常常看到的結果是有苦勞的人得到肯定，資格老的人得到重用。但是我們都很清楚：只有功勞才會產生績效，苦勞不產生績效。
現象二：人們關心態度勝于關心能力。假設一個企業里有兩個員工：小李、小劉。小李任勞任怨、勤勤懇懇，每天都早來晚走，經常加班加點；小劉則準時上下班，從不加班。結果，小李得到表揚，成為優秀員工，而小劉從未得到表揚更不會當選優秀員工。但是，如果細想一下，你也許會發現：小李的表現恰恰證明他能力不夠，而小劉的表現正說明他的能力可以勝任這個崗位。所以，關心態度還是關心能力是一個非常重要的問題。只有能力才會產生績效，態度本身并不能產生績效，這才是正確的觀念。但是現實管理中，你可以看看企業的考核，有多少是考核能力的，又有多少是考核態度的？我敢肯定，考核態度的指標一定多過考核能力的指標。除此之外，很多人習慣上就喜歡態度好的人，喜歡聽話的人，喜歡加班的人，人們也從經驗上得到態度比能力更重要的結論。這樣就導致了態度好能力平平的人得到重用的機會比能力很強但是態度一般的人要多得多。
現象三：人們希望德才兼備，如果不能兼備就先德后才。品德和才干一直是對人才評價的兩個基本面。我很愿意選擇德才兼備的人，但是，管理只是面對事實來解決問題，而我們面對的事實是：下屬往往不是德才兼備的。要么這個人的品德低于我們，要么這個人的才干低于我們。如果這個人是德才兼備的，就應該他管理我們，而不是我們管理他。在這個前提下，我再問大家如何選擇，結果大多數人首選品德。但是我們必須知道：只有才干才產生績效，品德本身不會產生績效。我們在對品德與才干這個問題的選擇上，需要非常清晰才行。我個人認為：在兩種情況下我們選人要以德為先，之外要以才干為主。這兩種情況一是從外部招聘人員的時候，一是提拔人員的時候。但是我所看到的實際情況是：很多企業在招聘人員的時候，很少考量這個人的品德，更多的是關心他的學歷、工作經驗、個人能力；在提拔一個人的時候，也很少關心他的品德，更多的是關心過去的業績，管理經驗和經歷。相反，在這兩種情況之外，在例常的考核和管理中，人們常常考量品德而忽略了才干。
有人說，如果一個人能力很強，才干很好，但是品德極壞，那不是會對企業和社會造成極大的傷害嗎？我同意這個說法，但是我們需要澄清一個非常重要的觀點：人都會犯錯誤，所以我們不能在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機會犯錯。我堅持這個觀點是因為管理所面對的人，不能夠用道德的標尺來評價，只能從行為學和經濟學的角度來評價。從經濟學的角度看，人是自私和貪孌的；從行為學的角度看，人是懶惰的。這些自私、貪孌、懶惰的人，就是管理要面對的人，他不是一個道德人，所以我們不能夠用道德來下賭注。
2、經營大于管理
管理與經營是企業的兩個面：經營是選擇正確的事情做，管理是把事情做正確。從這個意義上說經營是第一位的，管理是第二位的。管理始終為經營服務，比如：當一個企業在經營上選擇薄利多銷的時候，管理上就要選擇成本管理；在經營上選擇貨真價實的時候，在管理上就要做品質和品牌管理；如果像聯邦快遞一樣，在經營上選擇“隔夜服務”，管理上就要進行流程管理；如果像戴爾一樣采用“直接定制”策略，管理上必須做到柔性化管理。
因此，我們必須明確兩個觀點：第一，管理做什么，必須由經營來決定；第二，管理水平不能夠超越經營水平。我常常被企業邀請為員工講解領導力或者戰略問題，我想這樣的培訓會產生反作用的，因為你給員工的培訓超過了員工所承擔的責任，這樣的培訓我稱之為“培訓過度”。當一個企業的管理水平超過經營水平的時候，這個企業離虧損就不遠了。
公安備案號：34080202000488