員工表現(xiàn)呈正態(tài)分布曲線：20%的員工表現(xiàn)優(yōu)異，10%的員工存在表現(xiàn)或行為問題，70%的員工表現(xiàn)穩(wěn)定，工作負(fù)責(zé)，但不一定出色。你如何管理和發(fā)展20%的明星員工，以及那70%有發(fā)展?jié)摿Φ钠胀▎T工？當(dāng)大多公司持續(xù)面臨裁員、績效獎金池封頂，因并購或全球競爭和技術(shù)混亂導(dǎo)致的招聘凍結(jié)時，你將如何激勵、管理和發(fā)展員工？
根據(jù)美國企業(yè)不斷變化的需求來培養(yǎng)員工的關(guān)鍵在于，了解自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在你著手根據(jù)員工的長處委派任務(wù)，努力培養(yǎng)他們的技能，幫助他們找到重塑自我的新方法之前，你需要評估自己的管理風(fēng)格以及員工的天賦和能力。讓我們參照以下步驟：
第一步：定義自己的管理風(fēng)格
一個練習(xí)：有個獵頭打電話給你的最佳員工，說在競爭對手公司有一個很好的機(jī)會，他想讓該員工抽空去那家公司面談1小時，看看那家公司是否能給她一個更好的工作機(jī)會或薪酬。當(dāng)你剛聽說這件事的時候，你會如何反應(yīng)？
①“我希望員工效忠于我，留在我身邊，當(dāng)然，我也不想重新雇人，再培養(yǎng)一個接班人。”
②“我希望員工愿意留下和我一起工作，因為我培養(yǎng)了她，尊重她，真正享受和她一起工作。”
③“如果這確實是一個更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，我希望員工能抓住。我愿意幫助她在職業(yè)生涯中獲得提升，即使這意味著失去她，同時必須找到并再培養(yǎng)一個接班人。”
如果你的答案是②或③，那么授權(quán)可以是你激勵和發(fā)展員工的戰(zhàn)略工具；如果你的答案是①，那么你其實認(rèn)為授權(quán)更多的是一項“任務(wù)”，而不是一項針對成長和發(fā)展員工的戰(zhàn)略。你鄙視離職，僅僅是因為它在短期內(nèi)給你的工作增加了負(fù)擔(dān)。
從最高意義上說，授權(quán)需要你放棄一些自己喜歡做的事情。例如，如果你是一位喜歡為海外移民任務(wù)做預(yù)算的財務(wù)經(jīng)理，或是一位喜歡培訓(xùn)公司行為準(zhǔn)則的法務(wù)部門主管，你可能不想放棄這些職責(zé)，同樣地，如果你認(rèn)為自己對公司的最大價值在于你有能力關(guān)注高管團(tuán)隊的需求，并且你為自己建立的關(guān)系感到自豪，那么將下屬融入你的人際網(wǎng)絡(luò)可能有點危險。這就是在進(jìn)行這樣的練習(xí)之前，你必須評估自己的優(yōu)勢和管理風(fēng)格的原因。在對你的員工做出任何承諾之前，你要確定你知道自己愿意授權(quán)些什么。
第二步：給員工排序
想把工作分配給別人是一種自然的傾向，也是一種后天習(xí)得的行為，通常取決于你遇到的企業(yè)文化和你自己的專業(yè)精深程度。但在你了解下屬中誰愿意接受學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會之前，不要把工作分配出去。記住，作為一位領(lǐng)導(dǎo)者，你并不是在追求與你相同的領(lǐng)導(dǎo)方式，而是在追求一致性，這意味著你完全有權(quán)利花更多的時間和參與度高、能自我激勵、尋求額外工作職責(zé)的員工在一起。“挑戰(zhàn)明星員工”是一種實用有效的領(lǐng)導(dǎo)方法，雖然它通常意味著你要花更多的時間來構(gòu)建小部分人的優(yōu)勢，而不是忽略大家的天賦、參與度和能力的不同，把時間平均分配到整個團(tuán)隊中。
首先你要將員工分為以下3類：①前20%；②中間70%；③后10%，然后再細(xì)分，這樣你就能在前兩類中找到最優(yōu)秀的人。接下來，分而治之：和你挑選出來的幾名員工開個會，討論作為培養(yǎng)人才的一種手段，授權(quán)的重要性，并讓他們考慮一下，基于自身的特定情況，授權(quán)給他們的結(jié)果會是什么樣。從本質(zhì)上講，你的目標(biāo)是通過協(xié)同工作導(dǎo)向正確的結(jié)果，然后讓每個人都找到自己通往結(jié)果的道路。你希望讓員工以自己的方式創(chuàng)造出屬于自己的成功，并在動機(jī)、才能和目標(biāo)之間取得平衡，從而達(dá)到個性化的結(jié)果。稍后，你可以將這個練習(xí)擴(kuò)展到那些沒有被選中參加第一批討論的員工。
第三步：監(jiān)督你授權(quán)的任務(wù)
記住，領(lǐng)導(dǎo)的核心職責(zé)包括為正確的工作選擇合適的人，設(shè)定期望，然后監(jiān)督結(jié)果。授權(quán)的關(guān)鍵步驟在于選擇合適的任務(wù)或項目（例如技術(shù)、管理、行政任務(wù)或特殊項目）來進(jìn)行指導(dǎo)或監(jiān)督。然而，這不是移交責(zé)任，然后就不管員工那么簡單，授權(quán)本身是實踐的重心，在整個執(zhí)行過程中，你需要約束你的下屬。因此，你可以詢問員工以下問題來設(shè)定你的期望：
“你對這個項目的期望是什么？負(fù)責(zé)新項目時，你的最初計劃是什么？如果你接受這個項目，圍繞項目，你會設(shè)置怎樣的參數(shù)或范圍？”
“你計劃多久向我匯報一次最新動態(tài)，你希望如何與我交流你的進(jìn)展？”
“有哪些可以量化的結(jié)果可以讓我們知道你已經(jīng)實現(xiàn)了目標(biāo)？”
有了這些信息，你就能決定把什么任務(wù)分配給誰。畢竟，所有的管理者都有責(zé)任為公司制訂繼任計劃，授權(quán)的目的就是傳遞技能和機(jī)會，幫助員工為有朝一日接替你做好準(zhǔn)備。如果你正在培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)你在職業(yè)生涯中掌握的那些技能，你就能培養(yǎng)忠誠度，因為你會把別人的需求放在自己的需求之前。
用授權(quán)作為激勵員工的發(fā)展工具是有局限性的。如果你不準(zhǔn)備放棄你當(dāng)前的一些責(zé)任，就不要讓下屬主動提供他們職業(yè)目標(biāo)方面的信息。你可能已經(jīng)大概了解了他們的需求，但如果你相信信息就是力量，信息是保障你工作的最好形式，因此你不愿意分享它，那么就避免授權(quán)。在你領(lǐng)導(dǎo)生涯的這個階段中，將授權(quán)作為個人發(fā)展的工具可能并不適合你，與之相對應(yīng)，你可以繼續(xù)將任務(wù)分配作為一種分擔(dān)工作、完成工作的方式。
不要讓員工超負(fù)荷工作。授權(quán)會使你的工作更容易，因為它分擔(dān)了你的工作量，但是必須小心管理，如果下屬認(rèn)為你的努力只是有利于你自己，或者他們害怕拒絕你分配給他們的事情，那么你可能也還沒有準(zhǔn)備好將授權(quán)作為職業(yè)發(fā)展的工具。在你從職業(yè)發(fā)展的角度開始授權(quán)之前，你的工作關(guān)系必須有彼此信任、相互尊重的基礎(chǔ)。
當(dāng)員工發(fā)展出新的技能，并感到受到上司的尊重和認(rèn)可時，他們就會繼續(xù)工作，并找到改善工作環(huán)境的新方法。從本質(zhì)上說，你在評估員工、花時間了解他們的動機(jī)方面的前期投資，會讓你的工作更輕松，也會節(jié)省你的時間。在工作場合中，很少有機(jī)會讓你以這種聰明的方式工作，這就是開明式領(lǐng)導(dǎo)和主動管理的要素。
公安備案號：34080202000488