我是某制造企業的一名HR。
快到年底了，公司淘汰了一部分業務能力較差的;
有勸退的，也有支付賠償金解除的。
其中有一名員工很強硬，表示公司除了應支付解除勞動合同應付的賠償金外;
還應按出勤月份折算今年的年終獎。
然而，我們公司的薪酬制度明確表明了每年12月31日前離職的，不予發放年終獎。
同時，我也咨詢了一些朋友發現：
年終獎、年終雙薪以及年終績效等概念好像在操作中各不相同；
而且還分員工主動離職與被動離職，看得我頭都暈了。
快到年底了，年終獎成了員工關注的重要話題。
結合本案情況，談談我對年終獎的看法：
一、年終獎是什么?
根據國家統計局1990年頒布《關于工資總額組成的規定》第4條，工資總額由六部分組成：
計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
第7條，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬;
包括生產獎，節約獎，勞動競賽獎，機關、事業單位的獎勵工資，其他獎金。
另據國家統計局《﹤關于工資總額組成的規定﹥若干具體范圍的解釋》第2條第1項規定：
關于獎金的范圍：生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎;
考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。
從國家統計局的相關規定來看，年終獎是員工勞動報酬的一部分，是獎金的組成之一。
二、年終獎發放有何法律依據
目前來看，我國暫無年終獎的相關法律規定。
這說明員工是否享有年終獎、發多少、發放形式等由用人單位自行決定;
國家沒有強制用人單位必須給員工發放年終獎。
但是，《勞動合同法》第18條：
“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;
協商不成的，適用集體合同規定;
沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;
沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定”。
這說明，同工同酬是適用于年終獎的發放的。
三、已離職員工是否可獲得年終獎
不管主動或被動離職，只要是處于離職的，有以下三種情況：
1) 有合同的從其合同。
若勞動合同規定了年終獎發放數額，用人單位理當及時足額發放。
若按業績支付年終獎，員工年中離職或新進員工，都可以得到他的獎金；
單位則不能以你不在職為由或無法考核而不發放。
即使有這樣的規定，也是不合理的；
因為此時的年終獎屬于員工工資的一部分，必須及時發放；
不能由用人單位單方面來決定是否發放。
2）無合同但單位有規定的從其規定。
若勞動合同只約定了每月工資；
而沒有約定年終獎，更沒有約定按業績發放年終獎；
員工可否獲得年終獎，需要視單位具體規定了。
但是，單位的這種規定不能違反法律規定，還要通過相應的民主程序制訂；
并對員工進行公示或告知，且有相應的證據證明以上事實。
若單位明確規定年底前離職的員工不能享受年終獎，單位設置年終獎，是激勵員工不輕易離職，也是留住人才的策略之一；
如果員工因為各種原因于年底前離職了，那么，單位也就無需為其提供相應的待遇即年終獎。
3）既無合同也無規定的。
若勞動合同和單位規章制度都沒有規定是否發放年終獎，員工可否獲得年終獎是有爭議的。
若員工舉證用人單位每年有發放年終獎；
而且當年，用人單位向其他在職員工發放了年終獎等事實；
那么，按照同工同酬、公平合理的原則，仲裁庭或法院可能會支持員工工拿到年終獎。
如果用人單位不承認發放了年終獎，是以其他名目發放的；
那么，離職員工得到年終獎就不容易了。
四、用人單位年終獎通常做法有隱患
不少用人單位對年終獎是這樣操作的：
不在勞動合同中提及年終獎一事。
要么在薪酬管理辦法或績效考核中規定；
要么單獨制訂年終獎管理辦法。
即使規定了，也對發放標準、支付方式、享受人不予特別明確；
這樣做的目的，用人單位以為可以自由決定年終獎的發放。
其實，這樣做也是有隱患的：
這樣對年終獎發放的隨意性，如果勞動者能夠確認用人單位發放了年終獎，如果勞動者未獲得年終獎而主張自己的權益時；
用人單位就必須承擔勞動者是否符合年終獎發放條件、金額、發放日期等方面的舉證責任。
如果用人單位沒有這方面明確規定的規章制度；
那么，用人單位就必須承擔舉證不能的法律責任。
這在實踐中，也是為什么不少勞動者在主張年終獎時屢屢勝訴的原因所在。
五、本案處理建議
通過以上的分析，就本案而言，單位完全可以不理睬該員工的年終獎要求；
另外，即使要對其他在職員工發放，建議以其他會計名目發放為好；
比如：1月份獎金、過年費之類的。
公安備案號：34080202000488