我們常說績效考核是指揮棒，如果將人均產出/效率作為考核人力資源管理工作的指標，則是引導和要求人力資源工作更關注和參與企業業務戰略，更前傾深入支持業務工作開展。
這有這樣HR才能真正的履行起為企業戰略發展提供綜合人力資源解決方案的職能，而非只停留在日常的事務性工作。
當然，人力資源部工作考核人均產出/效率，也是有適用的背景的。我認為需要以下的背景：
1、 企業運營正常、平穩，沒有大起大落的情況。如果大起，即業務是由于政策或市場層面的原因而快速發展，而非人的因素，因此被考核部門得利；如果大落，即業務是由于企業整體戰略或政策或市場層面的原因較大下滑，而非人為因素，因此對被考核部門不甚公平。
2、 企業員工效率一般或還有提升空間。
3、 人力資源部有相應的權力去參與和影響組織和業務部門人力資源管理具體決策。
那么，人力資源部該如何做，才能真正做到對人均產出/效率負責呢？
1、參與企業戰略規劃和經營計劃的制定
人力資源部如果要對企業人均產出/效率負責，就必須參與企業戰略規劃和經營計劃的制定，了解公司戰略發展方向和目標，牽頭制定人力資源總體規劃，與業務部門一起確定各業務部門的人力資源工作計劃。
這樣的情況下制定的人力資源規劃和階段工作計劃才是真正的能支持到企業戰略，并將企業戰略有效落地。
2、建立、維護高效的組織和運營流程
公司的組織架構、崗位體系、業務流程需要動態的建設和維護，需要隨著公司企業戰略和業務的發展而調整。200人規模和1000人規模的組織架構，2個億規模和10個億規模的組織架構肯定不能一樣，如果不調整，將無法支撐企業未來更大規模發展。
因此，人力資源部需要緊密參與企業戰略和方向的制定，并牽頭主動在組織和崗位體系層面進行管理，以支持企業戰略的有效達成。同時對各類業務流程進行管理，使效率更高，配合企業管理體系模式。
3、明確各崗位所需技能，提升員工工作能力
人力資源部雖然不能代替業務部門直接開展業務工作，卻可以協助業務部門培訓、提升員工的工作能力，使員工的能力能夠匹配崗位工作需求。
因此，人力資源部需要明確企業各崗位的工作職責和能力要求，進行崗位分析和員工任職資格管理，并依據此建立員工培訓體系（包括培訓課程體系和培訓師隊伍），根據員工崗位需要和任職要求，對員工進行培訓。
4、提升員工工作積極性和效率
首先是建立積極健康的企業文化。聽上去似乎有點虛，實際上當企業到達一定規模而想再進一步長期發展時，確實需要用企業文化推動，這個時候僅僅靠待遇、職位用處并不大。因此要真正建立起讓員工能看到未來前景的、積極的、向上的企業文化，并有效落地意義重大。
其次是為員工提供良好的工作環境，包括軟件和硬件，即既要有良好的辦公環境，又需要對員工進行人性化的關懷，同時給予市場上有競爭力的薪資福利，讓員工能安心、舒心工作。
再有就是具體的管理手段，包括績效管理和激勵體系。兩者的目的和意義是持續激勵、提升員工的工作效率，使員工能在企業長期發展。
因此在績效考核指標中，不僅要考核短期的指標，也要關注長期指標，同時績效考核結果的應用要更多的關注非物質的、能力層面的應用。就員工長期激勵來說，員工任職資格管理和股權/期權計劃都算是比較有效的激勵手段。
5、人才培養和梯隊建設
人才培養和梯隊建設的主要目的在于持續性的為企業發展提供切實需要的人才，不至于因為“人才斷檔”而使企業發展受到影響，這是人力資源管理部門的核心工作之一。
員工任職資格管理、“蓄水池”計劃、“繼任者”培養計劃等都是常見的人才培養和梯隊建設方式。
6、人力資源日常工作的有效開展
人力資源部同時要在部門定位、工作規劃和體系框架明確的基礎上有效開展日常工作。部門定位、工作規劃、體系框架的明確是做對的事，日常的工作開展落實就是把事情做對，既要做對，同時也要高效。
如此，日常工作才不會只是事務性的工作，而是將企業戰略真正落地的過程。
寫到最后
人力資源部之于企業運營，就好比士兵訓練部和軍械制造部之于戰爭，士兵訓練部和軍械制造部不在前線直接打仗，但是它們必須知道打仗的目標、要打成什么樣、要怎么打、需要什么樣的士兵和武器才能打敗對手，并基于此為前線提供訓練有素的士兵和先進的武器。
同樣在企業里，人力資源部雖然無法直接代替業務部門去開展具體業務工作，但是可以基于企業戰略，從組織和流程保障、員工的工作能力、工作意愿、以及人才體系建設等方面開展工作，為企業戰略發展提供綜合人力資源解決方案。
公安備案號：34080202000488