導(dǎo)語
面試到最后一步，就是與合適人選進行薪酬談判，我們每個HR都應(yīng)積極面對并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術(shù)。
那么，HR如何做好薪酬談判的準(zhǔn)備工作? 有哪些談薪技巧呢？
一、HR薪酬談判的準(zhǔn)備工作
1. 整理本公司的薪酬體系
公司應(yīng)有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通渠道、科學(xué)且有激勵性的績效體系，這些都是應(yīng)聘者關(guān)注的，希望能了解到的。
2. 準(zhǔn)備崗位說明書JD
對于擬招聘崗位有著明確的崗位說明書JD，包括：崗位職責(zé)、任職要求；根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢，沒有最好的，只有最合適的。
3. 了解市場的平均薪資水平
面談薪酬時，應(yīng)該對本地區(qū)、本行業(yè)、相似規(guī)模的同類崗位的薪資有了大體的了解；應(yīng)聘表或應(yīng)聘者簡歷上要求其寫明其期望薪資的要求。
二、HR薪酬談判的具體技巧
1、確立薪酬的價值基準(zhǔn)
在商談前必須明確一個問題：這個職位對公司的價值有多大？在此基礎(chǔ)上再尋找期望值與此相符的求職者，這是協(xié)商過程關(guān)鍵的第一步，它建立了討價還價的基準(zhǔn)。
讓求職者暢所欲言，有時候說起來容易，做起來難。求職者經(jīng)常不愿透露他們現(xiàn)在的或期望的薪酬，他們擔(dān)心透露之后，公司會盡量壓價，使自己陷入不利境地。
對于招聘官來說，求職者前幾份工作的薪酬信息是關(guān)鍵，不了解這個信息就開始協(xié)商薪酬是很不明智的。在正式出價前至少“試”出價兩次。
2、公開薪酬范圍有利有弊
在談判桌對面，求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開始就透露自己的薪酬范圍，另一些公司卻不這么做。
人力資源經(jīng)理在這個問題上意見不一。
一些招聘官認(rèn)為公開職位的薪酬范圍，可能會對公司不利，范圍的最高值很可能不自覺地成為求職者的目標(biāo)。如果你說職位薪酬在4萬到5萬之間，求職者會說我要5萬。
另外一些招聘官則認(rèn)為人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確地公開職位薪酬。了解職位薪酬，不僅對求職者較為公平，而且雙方都了解這個信息，對公司也有好處。這樣直截了當(dāng)?shù)剡M行交流，可以淘汰期望過高的人，提高工作效率。
3、掌握“雙贏”的策略
欺騙求職者或強迫求職者接受苛刻條件，會使他們對公司反感，損害長久關(guān)系。
一定要清楚協(xié)商和爭論的區(qū)別，在薪酬協(xié)商過程中，盡量減少對某一薪酬建議本身的爭論，要盡量加強交流，以滿足彼此的需要。你不可能贏得協(xié)商，就像不可能贏得婚姻一樣。協(xié)商不能贏，只能找到雙方的一致點，如同建造雙方共同居住的房子一樣。
如果把協(xié)商過程看成合作，尋找一致點，而不是競賽或辯論，你可以運用以下多種策略，盡量減少爭執(zhí)，共同尋找雙贏局面：
在錢上做決定最容易，要么可以，要么不行。：如果求職者在獲知薪酬實價后仍然猶豫不決，那么你就要決定做其它事情。更重要的是，像“我應(yīng)該還多少價”之類不再是你考慮的中心問題，而是尋找其它協(xié)商點和折中點。
尋找創(chuàng)新方式，提高吸引力：有許多方式能夠不花費額外的現(xiàn)金，就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年終獎、企業(yè)文化、遠(yuǎn)程辦公、長期保健計劃等形式。注意傾聽對方談話，弄清他看重什么。短途交通車、靈活的工作時間和良好的工作環(huán)境對一些求職者可能極富吸引力。
量化總薪酬：尋找工作的人，把一切歸結(jié)為“告訴我給多少錢!”你很難消除這樣的人對職位基本薪酬的偏愛。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要，盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數(shù)字，表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時對求職者行之有效，確實產(chǎn)生不同的效果。
4、必要時舍得“放棄”
幾乎每次協(xié)商，總有一方占上風(fēng)。知道誰在協(xié)商中占上風(fēng)很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才，確實是有能力擔(dān)任這個職位的少數(shù)人選之一，那么這與有許多合格求職者時的處理方法一定有所不同。
當(dāng)有能力的求職者超過1個時，如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價，你可以立刻拂袖而去。
世上只有一個求職者能做這份工作的情況極為罕見，因此必要時要舍得放棄，不要受制于他對薪酬的異想天開。
5、掌握崗位“行業(yè)價值”
首先，得從“談判”上去認(rèn)知識為何在人與職需要用此辭，既然是談判那就是因為有價值平衡點，所謂平衡點就是面試者本人的學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等是否等同于該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準(zhǔn)確的衡量數(shù)，那就會給企業(yè)和人才產(chǎn)生不安全感。
此時，HR談薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)就只能圍繞公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值作為基準(zhǔn)。
6、掌握“人崗匹配”的準(zhǔn)確率
面試就相當(dāng)以在超市休閑購物，首先找到自己最想要的是最重要的；
其次，結(jié)合自己實質(zhì)情況找對應(yīng)品牌及品質(zhì)的產(chǎn)品；
再次，自己選定的產(chǎn)品進物價同比篩選。
同樣在人才選用上也是同樣的，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個誤區(qū)，HR們要做的是物有所值。
最后的最后，不要忘記協(xié)商的目的不是打敗對方，而是達成共識，令雙方滿意。
公安備案號：34080202000488