這么一個人，本來應該成為鎮司之寶的，可是性格卻自我得不得了，從來不愿意遵守制度，一個月能遲到500分鐘、在辦公區抽煙、每天不到點就溜下去吃飯，讓老板糟心得不得了。
這樣的員工，該開除，還是該供起來？
1、“應不應該開除？”
管理界有一個“破窗理論”，于20世紀80年代的紐約地鐵，不但管理混亂，也是全市犯罪率最高的地方，打架、謀殺，各種骯臟行為層出不窮，導致很多人不敢坐地鐵，到80年代未，乘客數降到歷史最低。該理論認為：如果一個窗戶破了，卻沒有被修理，自然就會有人認為，這里沒人管理，從而也去打破更多的窗，接著就有人亂丟垃圾、偷東西、搶劫，然后，愛好良好秩序的人開始撤離，留下的都是對生活絕望的人，犯罪率不斷上升，整個街區越來越糟糕。
所以，要整理紐約地鐵亂象，一定要從亂涂亂畫、逃票這些雖小但人人都能看到的事入手，創造一個“有人管”的環境。
雖然大部分的遲到都不會對企業造成明顯的損失，但遲到卻是所有人都能看到的，這就和“破窗”一樣，會激發員工去效仿，甚至違反更嚴重的企業制度，最終給企業造成損失。
“所有人都看到的違規——秩序混亂——失去控制”，這三種東西是依次出現的。這也是一般企業懲罰遲到的原理。
2、“選擇無視他的遲到？”
“遲到”毫無疑問是企業中非常容易出現的違規現象，在我們現實的企業管理中，對遲到的懲罰有時并不能起到真正的效果，原因在于企業存在著比“遲到”更明顯的“大破窗”，比如任人唯親、效率低下、派系林立、決策出現低級錯誤，等等。如果假裝那些大“破窗”不存在，而是糾結“遲到”這扇小破窗，那還不如別管了，至少可以給某些優秀員工多一點自由度。
管理遲到是最低級的管理，只有最無能的管理者才天天盯著員工遲到了幾分鐘說事，因為他就能看到這些小問題。
你看到了遲到，卻沒看到加班。既然能做到優秀，說明他在工作上的投入是遠大于普通員工的，沒有一開始就優秀的人。
可能他在吃飯的時候，下班的路上都在想著怎么解決問題，怎么把工作做的更好，這樣隱藏的投入你不知道，你也無法知道。這就太不合理了。
“所以，不是所有公司都要把考勤當成一種企業文化！”
多說一句，越是優秀的人，越有自己獨特的生活習慣或者時間觀。特別是做IT的，強烈建議不要讓他們打卡，寫代碼是一件很需要感覺的事情，如果被各種限制，程序員寫代碼的效率會變的很低。程序員可能愿意寫代碼寫到半夜，但是你再要求他早起打卡，這就太不合理了。“所以，不是所有公司都要把考勤當成一種企業文化！”
3、解決之道：看企業情況
公司的性質不同，對員工的行為忍受度也自然不一樣。比如谷歌，根本不限制上班時間，也不給你遲到的機會。因為你可以在家辦公，也可以隨便選擇工作時間，只要你完成你的業績。
比如流水線，肯定是無法容忍遲到的，因為生產線一開，所有人都是螺絲釘，少個螺絲會影響生產線運轉的。
我曾經在一家電商公司呆過，這家公司除了客服、物流、前臺，其他崗位都是彈性工作制，而且從不考勤。
結果員工都特別的拼，有一次有個品類缺貨，采購回復1天后才能到，這個時間就超過了天貓平臺的要求，運營坐不住了，自己開車去杭州把貨拉回來了。
我也接觸過不少傳統企業的管理者，他們對這種情況的反應比較統一：團隊里不允許有不守規矩的人存在，否則會損害領導者的威信和公平公正的行為。
如果出現了不可替代的人，那反而說明是管理的失職：處罰輕了不起作用，反而損害你威信，處罰重了怕他跑了，這說明他的作用不可替代，很重要，更關鍵是沒有可以替代他的人。
優秀員工敢這么做也許正是看重這一點，所以要盡快培養出一個可以替代他的人。
所以說，關于優秀員工遲到這件事，還得根據公司的情況來考量：
如果是銷售部門，只看業績，不看考勤。
如果是技術部門，只看成果，不看考勤。特別是現在很多高科技崗位，那些寫軟件的，沒必要讓他們打卡，只看他寫的軟件靠不靠譜。
如果是行政部門，看有沒有大的負面影響，沒有的話，又是老員工， 就允許了吧。
如果是生產部門，產生了消極影響，警告三次，不改就可以辭退了。
如果是員工真的住很遠，由于客觀原因造成的，可以考慮讓其彈性一點，比如晚一小時上班，晚一小時下班。
公安備案號：34080202000488