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        “95后”員工不好管?是因為你不知道這4條底層邏輯!

        來源:皖江人才網 時間:2024-12-24 作者:皖江人才網 瀏覽量:
        HR從菜鳥到精英



        隨著又一波畢業生的到來,企業入職新員工的年齡又被刷新了一輪。職場上的新人們都已經是97年或者98年出生的“后浪”了。

        隨著這波“后浪”的加入,企業管理者都面臨著同樣的挑戰:現在的年輕人越來越難管了!

        從性格層面來看,95后年輕一代富有創新、富有好奇心,敢想敢做;從知識體系層面而言,伴隨著互聯網長大的他們,獲取信息渠道足,眼界開闊,學習能力強。更難能可貴的是,年輕人非常關心社會,蔑視權威,敢于對不公平不合理現象大聲說“不”。

        所以,管理年輕人的前提,是要看到并承認他們的優勢,在尊重和了解的基礎上才能有效地進行溝通和管理。

        在《可復制的溝通力》這本書里,針對年輕員工的管理總結了四條底層邏輯,在這里分享給大家。

        底層邏輯1:管理的目標不是“口服”而是“心服”



        臨下班時,忽然來了個著急的活兒,領導要安排一個員工加班,然而大家內心是都不愿意加班的。大部分領導會這么認為,如果員工同意加班,就是溝通成功、有效;相反,如果員工不同意加班,就是無效溝通或溝通失敗。

        我們常以溝通結果來判斷溝通的效果,而對于溝通的氛圍、過程和其他衍生狀態都不重視,只關注顯而易見的“口服”,而不關注對方有沒有“心服”。如果員工帶著心里不服氣的狀態去加班,很可能會在工作中造成不該有的內耗,或者對工作應付了事,不愿意認真完成。

        所以在溝通中,僅僅讓對方接受我們的要求是遠遠不夠的,我們需要比有效溝通效果更高的溝通標準,就是既讓對方接受我們的要求,又能讓對方心悅誠服,即達到一種高效溝通的狀態。有效溝通只是通過溝通行為讓對方去執行和完成任務,高效溝通才是我們在溝通時要達到的目標。

        如果你想讓溝通最終高效地達成目標,就必須遵循下面這三大要素。

        1、有明確的溝通目標。簡單來說,溝通無非就是人與人之間的對話、交談,并在此過程中尋找共識、消除隔膜,最終解決問題,取得一致。其中,“溝”是方法,“通”是目的。

        2、善用語氣、語調。同一句話,不同的人說出來,給人的感覺可能不一樣,對結果產生的影響也可能不同。我非常提倡共情溝通?!肮睬闇贤ā本褪菧贤〞r要有同理心,在別人悲痛時,你設身處地地理解他的悲痛;在別人煩惱時,你設身處地地理解他的煩惱。在溝通中,如果你能通過你的語氣、語調將這些相應的感覺表達出來,那么你一定能夠獲得對方的共鳴,你們的溝通也會更加順利、更加深入。

        3、用肢體語言為溝通加分。在溝通過程中,我們的眼睛該看向哪里,我們該做出什么樣的面部表情,我們的整個身體應該是什么狀態……這些都會影響溝通的效果。美國語言學家艾伯特·梅拉比安曾提出一個著名的溝通公式:溝通的總效果=7% 的文字語言+38% 的聲調+55% 的肢體語言。



        底層邏輯2:管理的本質是尊重與合作



        每個人都是一個獨立的個體,各自所處的立場、所適應的環境和所追求的利益等都有所不同,因此也都希望能夠按照自己的想法去成長、去生活、去工作,這也是人與人之間最大的區別。

        我們可以回憶一下,當跟他人發生矛盾時,我們的內心是不是也會產生“你不這樣多好”“要是我能改變你多好”等類似的想法?那就換位思考一下,如果別人在與你交談時,內心也這么想,甚至不斷通過語言暗示“你不行”“你應該聽我的”“你這樣很糟糕,應該改一下”,你會不會立刻產生一種不被尊重的感覺?

        如果每個人都要求他人按照自己的想法去行事,顯然就會破壞人與人之間的良性關系。所以,管理過程中高效溝通的前提是懂得尊重自己的溝通對象,維護對方的自尊心,從對方的視角去看待他們所經歷的一切,并以同理心來進行換位思考。能夠做到這一點,才能讓溝通更順暢,我們也才能獲得周圍人越來越多的支持和喜歡。

        當然,除了尊重他人,尊重自己也非常重要。尊重自己意味著我們要學會從自己的角度去看待自己此刻的狀態:“我”為什么會這樣?“我”的哪些需要沒有獲得滿足?

        比如,當你在與別人溝通的過程中出現不良情緒時,就可以這樣對自己說:“我此刻有些生氣,因為我感覺到了什么,我擔心會發生什么事?!薄拔矣行┎粷M,因為我的某個需求還沒有得到滿足?!薄暗退阄疑鷼饬?,我也是很棒的!”類似這樣幾句簡單的話,往往能快速平復自己的情緒,然后繼續與對方進行溝通。

        很多人覺得出現矛盾的原因,是我們認為人與人的關系都是零和博弈,要么你贏,要么我贏,反正兩個人中只有一個贏家。帶著這樣的目的去溝通,自然是難以達到共贏的。而這種失敗的溝通,歸根到底是匱乏型的心態在作祟,即當你的內心匱乏時,你就會覺得彼此之間的需求只能滿足一個,要么滿足你的,要么滿足我的。

        相反,當你以一種富足型的心態與人溝通時,你會覺得:自我的需求要滿足,對方的需求也要滿足,我們可以與對方一起想辦法。帶著這樣的心態與對方溝通,其結果也必然會朝著共贏的方向發展。

        “尊人者,人尊之。”溝通中如果缺乏尊重,不能平衡自己與對方的需要,總以一種自以為是的方式與對方交流,這樣的溝通是很難進行的。只有學會尊重與合作,溝通的過程才會愉快而積極,結果才能如你所愿。





        底層邏輯3:避免獎懲式管理



        獎懲式溝通在我們的生活和工作中隨處可見。在職場中則普遍存在于上司或老板與下屬之間。它的直接表現是:你表現好,我就獎勵你;表現不好,我就懲罰你。

        比如,上司向下屬交代工作時大多會說:“這是個大項目,如果你能完成得讓客戶滿意,升職加薪都是小意思?!薄半x完成全年任務還有一個月時間,如果年終績效考核不過關,公司會根據未達標的比例扣發年終獎?!薄?br />
        上司和老板的原意是想鼓勵下屬,但時機不恰當的話,這種鼓勵會變成無形的壓力,下屬的士氣不但沒有被調動起來,反而還會大跌,最終影響業績的完成。

        為什么會出現這種情況?

        事實上,這種獎懲方式就是一種“胡蘿卜加大棒”策略,即運用獎懲并存的手段來誘發人們相應的行為。它最早出自一則古老的故事,說要想讓驢子快速地拉車前進,要么在驢子前面掛一根胡蘿卜引誘它,要么就拿一根棍子在后面驅趕它。

        那么,“胡蘿卜加大棒”策略有沒有效呢?有,但前提是你面對的是一個動物,因為這本來就是對動物實施的方法。而我們溝通的對象是人,有著復雜的思想、情緒、狀態以及尊嚴感,這些對他的學習和工作都會產生很大影響。在這種情況下,你的“胡蘿卜加大棒”策略不僅無效,還可能導致不良后果。

        在企業中,員工努力工作雖然可以獲得高工資,但更重要的是為了提升自己的能力,高薪、獎金或獎杯都是努力工作的附帶結果。如果你努力工作只為獲得高薪、獎金,一旦沒實現,你就會動力不足,甚至質疑自己的能力。

        所以,如果一個人做事不是出自內心的價值和動力,他就會很痛苦。而通過獎懲,又會令對方把重點全都放在要做的這件事上,忽略自己內心的價值和動力。



        前面我們說過,溝通目的的共性是尊重與合作。什么樣的合作才是好的合作呢?自然是愉快的、能夠達成共贏的合作。在建立合作之前,對方是抱著“愉快、共贏”的愿望的,但如果你告訴對方“你如果不做,我就不給你好處;如果你跟我合作,我就給你多少多少好處”,對方內心的感覺就變了。

        所以,管理者一定要避免獎懲式管理,而是要善于激勵員工,激發員工的內在動力,讓員工行動起來,圍繞績效目標展開工作。

        底層邏輯4:激發員工的內在動力



        一個人到底能不能成長,HR從菜鳥到精英(ID:HRM-888)認為取決于兩個最重要的因素,一個在于他有沒有認清自己的現狀,另一個在于他有沒有建立自己的責任感。作為領導,如果你總喜歡親自動手替員工做事,給員工出主意、提建議,員工就永遠學不會自己承擔責任。

        只有當他們認清現狀,并且建立自我責任之后,才會真正去尋找解決問題的辦法。而且他們自己提出的解決問題的辦法,就是他們的內在動力,他們也一定會努力去實現它。

        要喚起對方的內在動力,不是你直接給對方提出多么優秀、多么有水平的建議,而是善于以提問的方式來引導對方挖掘自己的潛能,自己找到能夠真正解決問題的方法。



        游泳教練自己不一定是游泳冠軍,但他們卻能培養出優秀的游泳運動員;企業領導也不是全才,卻能培養出許多出色的企業管理者。究其原因,就在于他們善于用提問的方式引導別人找出自己的問題,繼而找出解決問題的方法和措施,并充分調動對方的積極性、主動性和能動性,讓他們從內心深處愿意去改進自己。這樣的人,才是真正的溝通高手。

        所以當別人向你請教一些問題,或者問你該怎么做時,如果你直接告訴他應該做什么或怎么做,通常80% 的情況下都是錯的,你的建議和指導也等于做了無用功。只有通過恰當的提問和啟發,引導對方深入、廣泛地進行思考,讓對方自己找到解決問題的方法,他的問題才能真正解決,他也才可能會對你抱有感激之心。

        回到最開始的問題,一代人成長的環境決定了他的認知。而當你能夠掌握這4個管理者的底層邏輯時,去理解對方所思所想,打破代際之間的隔閡也就不再成為一個難題。只有管理者以人為本,視人為人,企業才能在未來的競爭中脫穎而出。


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