01
如何與新崗位上下級建立有效的關系
與新主管合作，有些事情不能做：
1、 貶低你的前任。“存在即合理”，新干部需要充分理解過去，聚焦于評估現在的行為和結果，并為提升績效做必要的改變。
2、 缺乏及時溝通。新干部應定期與主管見面，確保上級了解自己面臨的問題，確保自己了解上級的期望，并且及時了解這些期望是否發生了變化，以及發生了怎樣的變化。
3、 讓你的主管感到吃驚。應與上級充分對齊信息，工作開展前先溝通思路，過程中同步進展，完成后呈現結果；讓上級了解任何過程中的情況，不要試圖給上級“驚喜”。
4、 只把問題帶給主管。不要給上級出“問答題”，準備好自己建議的解決方案，給上級出“選擇題”。
5、 一味回顧自己過去做了什么。少提“當年勇”，重點討論你想做什么以及你希望上級如何幫助你。
6、 試圖改變你的主管。作為下級，應主動調整自己，適應上級的個人工作方式和習慣。
有些事情，新干部應該主動做：
1、 在與上級建立有效關系方面承擔全部責任。不要指望上級主管主動接觸你，給你時間，給你支持。一開始就要主動去建立。
2、 盡早并經常澄清雙方的期望值。新干部要盡早并經常與主管溝通期望，特別是當發現業務存在嚴重結構性問題而主管的認知卻不同。要定期確認期望值沒有發生改變。
3、 探討行動計劃的時間點。制定并與上級同步工作計劃和時間安排，確保雙方對工作的優先次序和完成時間完全共識。
4、 在上級認為重要的領域取得速贏。了解上級的目標及關注領域，聚焦于上級認為重要的兩三個領域，并討論自己的計劃和進展。
5、 從上級尊敬的人那里贏得好的口碑。
新干部要主動規劃與主管的溝通，建議從以下五個方面循序漸進開展，注意其中的內在邏輯（順序不建議改變）：
1、 對業務狀況的了解與判斷：對所面臨的業務形勢以及挑戰與機會達成共識。這種共識將成為今后所有工作的基礎，思考你的上級主管的角色和你所需要的支持。
2、 管理主管的期望值（澄清、對齊）：闡明未來的期望，就短期和中期目標，時間安排以及成功標準達成共識。
3、 探討與主管的有效溝通的方式（消除摩擦）：判斷主管的工作方式并找到相協調的方法，時長，間隔等；基于自己的了解，談自己的感受，如何更好地配合。
4、 關于所需資源：你所需要的資源取決于你所面臨的形勢和不同的時間點。關注潛在的興趣點，尋求互利和共贏，把資源與結果聯系起來。
5、 關于個人自我提升以及需要主管給予的幫助：最后討論基于這個職位，你會獲得怎樣的成長，不要只關注硬技能，職務越高，軟技能就會變得越重要。如：關于文化，政治判斷，商談，聯盟，沖突處理等。
和你需要學習如何與主管共事一樣，你的員工也需要學習如何與你共事。你也可以把你的期望和你的溝通風格告訴你的下屬，讓你的下屬了解你的習慣，然后進行有效的溝通。可以將上述上下級五次談話的方法框架告訴你的員工，并安排時間與員工進行談話，幫助你的員工有效地貢獻于業務目標并有所成長。
02
建立廣泛的伙伴關系，增強影響力
為建立廣泛的伙伴關系，新干部可以先識別和管理以下四類利益相關人（每一類列出可能的3個人選），按正確的順序尋求潛在支持，說服“可說服者”，并使之成為支持者；利用現有的社會和人際關系，并通過日常的對話溝通加強這些關系，打造人際關系的良性循環。
第一步：找到一定會無私幫助你的人——他會毫無保留地幫助你、患難與共，例如你的上級，或者“桃園三結義”的合伙人；然后和他保持及時的溝通。
第二步：找到想跟你一起成功的人——他也許不會和你“共苦”，但希望“同甘”，愿意和你分享成功，是“同路人”。把他們團結到你的周圍。
第三步：找到能給你提供關鍵資源的人——可能他不會主動幫助你，但至少不要成為阻力。需要提前疏通關系，不要“臨時抱佛腳”，否則也會影響未來推進工作。
第四步：找到能幫你吸引到更多支持者的人——帶來新的資源，幫助你進入一個新循環。
最后，新干部需要關注識別你可能的反對者，例如，本來人家在那干了很多年，一直看著那個位置，他也一直認為這個位置是非他莫屬，結果你來了，這種情況可能對你來講是比較挑戰的。你可能需要管理這個關系，怎樣能把這個關系變成積極的，至少不要是破壞性的。
03
走上軌道，完成轉身，帶領團隊更上層樓
經過前面三個階段，新干部在崗位上基本已經站穩腳跟，此時，如何帶領團隊更上一層樓？需要做好兩個工作：審視與調整現有的戰略，評估并適當調整現有團隊。
基于過渡期的工作和對新崗位的深入了解，此時新干部可以啟動戰略思考，并通過討論和溝通，在團隊內部上下對齊，讓關鍵系統保持一致。
戰略思考可以參考BLM模型，通過分析業績和機會差距，探討戰略意圖、市場洞察、創新焦點，確定業務設計和組織的關鍵任務，并以此審視組織、人才和文化。BLM是一種統一的框架和語言，通過這個工具，把模糊的目標識別出來，幫助組織找到方向，然后配備資源，上上下下正確理解和執行。
為新戰略做好準備，需要評估現有主要干部及核心團隊。
首先建立評估標準，例如，從能力、決策、意愿、效率、團隊合作、誠信負責等幾個方面考察團隊成員。
然后，通過一對一溝通、周邊反饋和集體評議等方式實施評估，充分了解團隊成員的個人經歷以及其他相關數據，就戰略、挑戰、機遇、資源及潛在的改進等方面向每個人提出相同的問題，并觀察團隊成員在言語上和非言語上的表現。
確定評估結果后，將團隊成員歸到相應的類別（不意味立即行動），例如：保持不動、保留并培養、換新崗位(發揮)、待觀察（需進一步觀察，且制訂個人提升計劃）、替換（馬上換、后續換）等。
04
新干部上崗90天轉型計劃關鍵點
最后，總結一下新干部上崗90天轉型計劃checklist，HR可以提醒新干部在各階段自檢。
公安備案號：34080202000488