績(jī)效管理是個(gè)世界級(jí)管理難題，不同的時(shí)代，不同的產(chǎn)業(yè)，不同的企業(yè)發(fā)展階段，要追求不同的績(jī)效管理方法?！犊?jī)效主義毀了索尼》一文問(wèn)世之后，“去KPI”、“去績(jī)效管理”、“去績(jī)效主義”、“OKR取代KPI”的觀點(diǎn)甚囂塵上。一時(shí)間，管理者亂了陣腳，陷入苦惱，到底要不要績(jī)效考核？績(jī)效考核怎么做到老板認(rèn)可、管理者接受、員工滿(mǎn)意呢？
在我來(lái)看，凡是質(zhì)疑要不要績(jī)效管理的管理者，都是不稱(chēng)職的管理者?？?jī)效管理作為一種工具和手段，是一把“雙刃劍”，用得好不好，不在于劍，而在于人。而真正想要做好績(jī)效管理，先要厘清幾個(gè)基本的概念：目標(biāo)與目標(biāo)管理、績(jī)效、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、戰(zhàn)略績(jī)效管理與戰(zhàn)略績(jī)效運(yùn)營(yíng)。
01
目標(biāo)與目標(biāo)管理
目標(biāo)是什么？目標(biāo)是個(gè)體期望的理想狀態(tài)或結(jié)果，是一種有導(dǎo)向和牽引作用的主觀設(shè)想。每個(gè)人都有自己的目標(biāo)，想要有錢(qián)，想要當(dāng)官，想要成長(zhǎng)。組織作為個(gè)體的集合體，也應(yīng)有自己的目標(biāo)，為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值、為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值、為股東創(chuàng)造價(jià)值、為員工創(chuàng)造價(jià)值等等。
巴納德提出組織必備的三要素：共同的目標(biāo)、合作的意愿和信息的溝通。所以目標(biāo)是組織存在的價(jià)值和意義。但組織目標(biāo)如果不能整合每一個(gè)人的目標(biāo)，形成整體的目標(biāo)，也失去了價(jià)值和意義。
所以，在組織中，目標(biāo)的重要性在于，能夠?qū)⒉煌嬖V求的個(gè)體，統(tǒng)一在一個(gè)共同的方向之下，形成合力，推動(dòng)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。這是組織存在的價(jià)值和意義，也是個(gè)體參與的價(jià)值和意義。
可以說(shuō)，目標(biāo)是目標(biāo)管理和績(jī)效管理的目的，也是一切管理手段的意義?？上У氖牵芏嘟M織沒(méi)有目標(biāo)，很多員工也失去了方向。
目標(biāo)管理就是為了解決目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)問(wèn)題的手段和工具。目標(biāo)管理(Management By objectives,簡(jiǎn)稱(chēng)MBO)；源于美國(guó)管理專(zhuān)家德魯克，他在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書(shū)中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制的主張”，認(rèn)為“企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。企業(yè)如果無(wú)總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目標(biāo)，來(lái)指導(dǎo)職工的生產(chǎn)和管理活動(dòng)，否則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性越大”。
德魯克目標(biāo)三要素“制定目標(biāo)，然后去執(zhí)行；分解目標(biāo)，任務(wù)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)要具體；考核目標(biāo)，獎(jiǎng)懲得當(dāng)”。其中制定和分解目標(biāo)是目標(biāo)管理的范疇，考核目標(biāo)則是績(jī)效管理的范疇。
什么是目標(biāo)管理？回答好以下問(wèn)題并實(shí)現(xiàn)，就是目標(biāo)管理。
目標(biāo)是什么？銷(xiāo)售額？利潤(rùn)還是市場(chǎng)占有率？
目標(biāo)達(dá)到什么程度？萬(wàn)元？百分比？
怎么辦？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的措施、手段和方法是什么？擴(kuò)大市場(chǎng)區(qū)域？增加產(chǎn)品類(lèi)型？提升價(jià)格？
什么時(shí)間完成目標(biāo)？幾月份增加幾種產(chǎn)品類(lèi)型？
是否完成了既定目標(biāo)？評(píng)價(jià)目標(biāo)，配套獎(jiǎng)懲。
什么是績(jī)效管理？我們后面再講。
02
績(jī)效：行為和可衡量的結(jié)果
績(jī)效（performance）是組織中個(gè)人（群體）在特定時(shí)間內(nèi)可描述的工作行為和可衡量的工作結(jié)果。
從定義上，就可以看出，績(jī)效包括兩個(gè)維度和兩個(gè)方面。兩個(gè)維度即個(gè)人績(jī)效和組織（群體）績(jī)效。兩個(gè)方面即行為績(jī)效和結(jié)果績(jī)效。
為什么要關(guān)注組織績(jī)效？因?yàn)槟繕?biāo)是組織存在的價(jià)值和意義，如果不管整體組織績(jī)效，組織發(fā)展就失去了方向。同時(shí)，公司下面有部門(mén)，部門(mén)下面有小組，組織本質(zhì)是一個(gè)大系統(tǒng)套小系統(tǒng)，小系統(tǒng)耦合小系統(tǒng)的有機(jī)體。如果任何一個(gè)子系統(tǒng)的目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，大系統(tǒng)必然也受到影響。所以關(guān)注組織績(jī)效，不單單要關(guān)注公司整體的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀態(tài)，還應(yīng)該關(guān)注各部門(mén)、各小組的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀態(tài)。
個(gè)人是組織中最小的單元和系統(tǒng)，只有組織目標(biāo)落實(shí)到人頭，才能確保責(zé)任落實(shí)到位。
兩個(gè)方面即行為績(jī)效和結(jié)果績(jī)效，所以在考核時(shí)，我們才會(huì)關(guān)注績(jī)效結(jié)果，也會(huì)關(guān)注態(tài)度、價(jià)值觀、行為等維度。從以上維度來(lái)看，個(gè)體在組織中的績(jī)效方式，可以分為以下幾種角色。
不同的行為和績(jī)效結(jié)果，代表不同的角色，他們?yōu)榻M織貢獻(xiàn)了不同的價(jià)值，也應(yīng)得到對(duì)應(yīng)的回報(bào)。但是企業(yè)中區(qū)分這些角色的方式是什么？每個(gè)人都認(rèn)為自己是最佳典范或道德楷模，如果沒(méi)有績(jī)效考核，沒(méi)有績(jī)效反饋，個(gè)體無(wú)法得到真實(shí)的反饋，也無(wú)法真正的進(jìn)行提高。
03
績(jī)效考核與評(píng)價(jià)：提升績(jī)效的手段
績(jī)效是不同的行為表現(xiàn)和結(jié)果，如何提高績(jī)效？從影響績(jī)效的關(guān)鍵點(diǎn)入手。企業(yè)績(jī)效結(jié)果受多種因素影響，績(jī)效產(chǎn)生的過(guò)程難以監(jiān)控，潛在績(jī)效難以預(yù)測(cè)。所以，在理論和實(shí)踐過(guò)程中，有結(jié)果論、過(guò)程論、潛能論三種觀點(diǎn)，即績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注結(jié)果、關(guān)注過(guò)程、關(guān)注人本身。
結(jié)果論強(qiáng)調(diào)績(jī)效就是結(jié)果，績(jī)效就是目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)度，考核應(yīng)該圍繞組織和個(gè)人所達(dá)成的成果進(jìn)行。
行為論，關(guān)鍵就是要讓員工掌握正確的做事方法方式，使員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中能夠進(jìn)行自我調(diào)整、自我驅(qū)動(dòng)、自我開(kāi)發(fā)。這種績(jī)效考核和績(jī)效管理目前主要有兩種方法：一種是以阿里為代表的基于價(jià)值觀的行為績(jī)效評(píng)價(jià)；一種關(guān)注目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的階段性成果的衡量，也就是OKR過(guò)程成果評(píng)估。
與行為論相配套的是第三種，叫潛在績(jī)效論或潛能論。它認(rèn)為績(jī)效管理的中心目標(biāo)不是求得一個(gè)結(jié)果，不是企業(yè)績(jī)效單一的股東價(jià)值最大化，而是要開(kāi)發(fā)員工的潛能，開(kāi)發(fā)員工的能力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。潛能論認(rèn)為績(jī)效管理的源頭首先是選對(duì)人，選最聰明、最能干、最有意愿干的人，績(jī)效考核就是對(duì)崗位任職者完成崗位的素質(zhì)和能力進(jìn)行考核和評(píng)定。
“投入-過(guò)程-產(chǎn)出”都會(huì)影響績(jī)效，所以都值得去關(guān)注和評(píng)價(jià)。構(gòu)建包括業(yè)績(jī)、態(tài)度/行為、客戶(hù)、能力、潛力等五個(gè)方面的評(píng)價(jià)體系。
所以績(jī)效考核就是針對(duì)不同維度進(jìn)行目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋，考核一定要有指標(biāo)，一定要有工具，一定要有周期和主體，也要做好考核結(jié)果的應(yīng)用。
當(dāng)然，考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只不過(guò)是強(qiáng)化考核功能的手段；考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認(rèn)；考核的根本目的，是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，因此考核本質(zhì)上是激勵(lì)體系。
04
績(jī)效管理：PDCA
績(jī)效考核包括了五大維度，用來(lái)衡量不同主體在不同維度的實(shí)際表現(xiàn)?？?jī)效考核與績(jī)效管理有著本質(zhì)的區(qū)別。績(jī)效考核是關(guān)于過(guò)去成果的考核，績(jī)效管理則是面向未來(lái)的系統(tǒng)。
績(jī)效管理和績(jī)效考核有著非常明顯的區(qū)分。
從上面的區(qū)別不難看出，績(jī)效管理就是通過(guò)PDCA的管理機(jī)制，讓指標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)，不斷提升企業(yè)發(fā)展的管理機(jī)制。
PDCA已經(jīng)成為了績(jī)效管理的標(biāo)配，沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有牽引，所以Plan階段，主要是明確目標(biāo)與計(jì)劃，公司、部門(mén)、個(gè)人目標(biāo)的層層分解，將目標(biāo)細(xì)化，將公司戰(zhàn)略傳遞到崗位責(zé)任。當(dāng)然，在目標(biāo)制定時(shí)，要反復(fù)溝通，達(dá)成共識(shí)，讓員工接受并認(rèn)可目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)的難易程度，配套相應(yīng)的資源分配與支持，畢竟實(shí)現(xiàn)目標(biāo)才是最大的價(jià)值。
在輔導(dǎo)與執(zhí)行階段，要提升績(jī)效賦能領(lǐng)導(dǎo)力，管理者要幫助員工制定行動(dòng)計(jì)劃，在日常過(guò)程中進(jìn)行觀察與指導(dǎo)，需要資源時(shí)，賦予資源，需要能力時(shí)，賦予成長(zhǎng)，需要?jiǎng)恿r(shí)，賦予能量。過(guò)程中的輔導(dǎo)和糾偏，能夠使得員工沿著既定的戰(zhàn)略路徑，快速有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
評(píng)估與反饋階段，要從組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的維度進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估。同時(shí)考核結(jié)果只是績(jī)效管理中的一環(huán)，結(jié)果得出后，針對(duì)結(jié)果的好壞，要開(kāi)展必要和例行的績(jī)效評(píng)估面談。管理者和員工要真正的靜下心來(lái)，打開(kāi)心扉，坦誠(chéng)的分析問(wèn)題、尋找方案、提出改進(jìn)措施。通過(guò)持續(xù)的績(jī)效溝通與反饋，形成共識(shí)，不斷提升。
考核結(jié)果的應(yīng)用是為了強(qiáng)化目標(biāo)的價(jià)值和意義，所以針對(duì)績(jī)效結(jié)果，要配套相應(yīng)的薪酬福利、職位調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展、淘汰懲罰等方面措施。當(dāng)然，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和能力發(fā)展計(jì)劃，也要成為績(jī)效管理的重要一環(huán)，績(jī)效管理的價(jià)值在于持續(xù)改進(jìn)，通過(guò)日復(fù)一日、年復(fù)一年的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效不斷攀升。
簡(jiǎn)而言之，績(jī)效管理就是三句話(huà)。
績(jī)效管理和目標(biāo)管理都是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；
績(jī)效管理包括績(jī)效考核，是PDCA的循環(huán)；
績(jī)效管理要推動(dòng)目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)；
05
戰(zhàn)略績(jī)效管理與戰(zhàn)略績(jī)效運(yùn)營(yíng)
績(jī)效管理的源頭是目標(biāo)，是來(lái)自于企業(yè)的整體目標(biāo)?？?jī)效管理各級(jí)的指標(biāo)，都是來(lái)自于企業(yè)整體目標(biāo)的層層分解，所以天然就是戰(zhàn)略落地的載體和工具。
傳統(tǒng)績(jī)效管理以會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為基礎(chǔ)、以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心，以利潤(rùn)為導(dǎo)向，立足于對(duì)企業(yè)當(dāng)前狀態(tài)的評(píng)價(jià)。戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，要求績(jī)效管理體系要體現(xiàn)戰(zhàn)略性，體現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值訴求,企業(yè)管理者要站在戰(zhàn)略管理的高度，基于企業(yè)長(zhǎng)期生存和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的考慮，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的途徑進(jìn)行總體謀劃。
所以從績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略績(jī)效管理，還是要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)的溝通與傳遞、績(jī)效承諾與評(píng)價(jià)、資源預(yù)算配置、內(nèi)部組織協(xié)同等為主要內(nèi)容，以推動(dòng)戰(zhàn)略系統(tǒng)落地為核心目標(biāo)的戰(zhàn)略管理體系。
戰(zhàn)略績(jī)效管理以戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)為核心，牽引企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、預(yù)算、資源配置與績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合。
通過(guò)目標(biāo)計(jì)劃、輔導(dǎo)溝通、評(píng)價(jià)支持、反饋激勵(lì)的績(jī)效管理循環(huán)體系（PDCA），形成持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)，驅(qū)動(dòng)組織和員工不斷創(chuàng)造卓越績(jī)效。.
通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的溝通和分解，形成業(yè)務(wù)單元或部門(mén)的工作計(jì)劃，形成部門(mén)預(yù)算，并定期召開(kāi)戰(zhàn)略會(huì)議，檢討戰(zhàn)略實(shí)施情況，最終對(duì)部門(mén)績(jī)效加以考核和激勵(lì)。
通過(guò)戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)的層層分解，確定績(jī)效指標(biāo),使戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)落實(shí)到每一位員工身上，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全員參與，實(shí)現(xiàn)從組織績(jī)效到個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。
戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系是均衡發(fā)展的績(jī)效管理體系：平衡考慮財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)系、短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系、過(guò)程績(jī)效與結(jié)果績(jī)效的關(guān)系，將組織的績(jī)效成長(zhǎng)與個(gè)人的能力提升結(jié)合起來(lái)，從而構(gòu)建企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。
所以華潤(rùn)6S戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為原點(diǎn)，通過(guò)層層分解與共識(shí)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略體系，牽引所有組織和個(gè)人圍繞戰(zhàn)略開(kāi)展工作，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略體系后配套全面預(yù)算體系，做好戰(zhàn)略落實(shí)的資源、計(jì)劃、節(jié)奏安排。同時(shí)為了有效的進(jìn)行戰(zhàn)略監(jiān)控，配套管理報(bào)告體系和內(nèi)部審計(jì)體系，確保戰(zhàn)略執(zhí)行不失位、不越位。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和經(jīng)理人考核體系，沿用傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式。
戰(zhàn)略績(jī)效管理體系本質(zhì)上就是一種戰(zhàn)略績(jī)效運(yùn)營(yíng)體系，績(jī)效管理只是整個(gè)系統(tǒng)中的環(huán)節(jié)和反饋提升的部分。從戰(zhàn)略的一致性到經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解和關(guān)鍵任務(wù)明確，這些傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行的模塊，同績(jī)效管理的PDCA配套，結(jié)合財(cái)務(wù)體系和審計(jì)體系，能夠有效推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
當(dāng)然，不是所有企業(yè)都具備華為“BLM-BEM-PBC”和華潤(rùn)6S的戰(zhàn)略系統(tǒng)性，也不是所有企業(yè)都能配套預(yù)算管理和審計(jì)報(bào)告體系，要想做好戰(zhàn)略績(jī)效管理，就應(yīng)把視角從戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)移到運(yùn)營(yíng)層面。通過(guò)戰(zhàn)略一致、任務(wù)明確、預(yù)算配套、計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)等手段和方式，將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)之中，通過(guò)日常運(yùn)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。
側(cè)重于管理則更注重規(guī)范性，側(cè)重于運(yùn)營(yíng)則更注重目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)性。所以針對(duì)體系完善的企業(yè)，特別適合戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，針對(duì)規(guī)模百億以下的企業(yè)，更適合的是戰(zhàn)略績(jī)效運(yùn)營(yíng)體系。
再次回顧下，績(jī)效管理領(lǐng)域的五個(gè)基本概念。
目標(biāo)是所有體系的目的，目標(biāo)管理是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式方法；
績(jī)效是行為和結(jié)果的表現(xiàn)，有優(yōu)良好中差之分；
績(jī)效考核要全面評(píng)價(jià)，潛能-能力-業(yè)績(jī)-態(tài)度/行為-客戶(hù)等；
績(jī)效管理是PDCA的績(jī)效循環(huán)，追求持續(xù)改進(jìn)；
戰(zhàn)略績(jī)效管理是一種戰(zhàn)略落實(shí)和運(yùn)營(yíng)管理體系，績(jī)效管理只是其中一環(huán)。
相信各位真正理解以上概念，就有了做好績(jī)效管理的基礎(chǔ)。
公安備案號(hào)：34080202000488