一個(gè)人不管多有才華，也不能保證自己有好的表現(xiàn)。人類潛能科學(xué)表明，一般而言，除非我們考慮到了一個(gè)人的情緒構(gòu)成、偏好和性格，否則我們就不可能充分了解到這個(gè)人的整體能力。不管你多么聰明、多么博學(xué)、多么有經(jīng)驗(yàn)，你能做到的事情和你平時(shí)做的事情之間是有差異的。
這也是人才識別的工作常常缺乏成效的其中一個(gè)原因。一旦過分關(guān)注候選人的潛力（他們在受到激勵(lì)的情況下的最佳表現(xiàn)），雇主就會(huì)忘記一件事：他們應(yīng)該做出的重要預(yù)測，其實(shí)是候選人入職后的真正表現(xiàn)，特別是他們平時(shí)的表現(xiàn)。你不能假設(shè)你的初次約會(huì)對象給你的印象會(huì)在你們結(jié)婚五年后仍然保持一致；同樣的，你對應(yīng)聘者的印象和應(yīng)聘者入職五年后的表現(xiàn)也可能有所出入（但是科學(xué)可以幫助你進(jìn)行預(yù)測）。
如果你覺得你自己在工作中表現(xiàn)不佳，你很可能是對的，因?yàn)橹挥猩贁?shù)人能做到最好，并且長時(shí)間保持100% 的進(jìn)取心。事實(shí)上，就算你自認(rèn)為在工作上已經(jīng)盡了最大的能力，你也很可能是錯(cuò)的，因?yàn)槿藗儗τ谧约翰湃A和表現(xiàn)的看法通常與他們的實(shí)際表現(xiàn)之間有一定的差距。很多時(shí)候，高效的人會(huì)更嚴(yán)厲、更苛刻地評估自己的表現(xiàn)，但低效的人卻會(huì)認(rèn)為他們?yōu)楣咀龀隽酥卮蟮呢暙I(xiàn)。由此看來，自知之明似乎是才華的一個(gè)重要成分。
事實(shí)上，多數(shù)人在入職超過六個(gè)月之后，就不會(huì)再盡自己最大的能力去工作。這個(gè)時(shí)期叫做“蜜月期”。這種現(xiàn)象背后有許多原因，但是下面列出的是導(dǎo)致工作低效的四個(gè)常見問題，以及這些問題的應(yīng)對方法：
個(gè)人與工作不相配
才華的展現(xiàn)主要取決于工作環(huán)境是否與員工的性格相匹配。正因如此，多數(shù)人會(huì)在某些工作、文化和環(huán)境中發(fā)揮出更好的表現(xiàn)。組織心理學(xué)家將這一現(xiàn)象稱為“個(gè)人工作匹配度”；它衡量的是員工的態(tài)度、價(jià)值觀、能力和性格與工作、職責(zé)和組織特征之間的匹配程度。
問題是，就算組織對候選人的評估完全正確，他們也往往無法完全準(zhǔn)確地評估候選人的工作職責(zé)和組織本身的文化。這就是為什么許多組織認(rèn)為自己比實(shí)際上更具包容性、更多樣化、更具創(chuàng)新性、更有利于社會(huì)。這只是一廂情愿的想法，而不是準(zhǔn)確的自我評估。這一現(xiàn)象當(dāng)然會(huì)影響候選人對工作職責(zé)和組織的想法，因?yàn)樗麄儽仨毣ㄉ弦欢螘r(shí)間才能切實(shí)體會(huì)到組織的文化，并且真正了解到自己工作的內(nèi)容和要求。
這個(gè)問題的唯一解決方法就是做足功課，謹(jǐn)慎地評估你將加入的組織，并確保你已充分了解這份工作的要求，以避免讓自己大吃一驚。幸好，有越來越多的雇主點(diǎn)評網(wǎng)站能幫助你利用群眾的智慧，選擇一個(gè)適合你的組織和領(lǐng)導(dǎo)者。
當(dāng)然，這些網(wǎng)站也不是完美的。你可以通過這幾個(gè)方法預(yù)測你和組織的匹配度：向面試官詢問有關(guān)這份工作的一些細(xì)節(jié)；與員工交談；看看你跟目前從事著同樣或類似職位的高效員工之間有多大的相似度。當(dāng)然，在某些情況下，你對組織或者職位的主要貢獻(xiàn)，可能就是不去完美地配合組織；這就是認(rèn)知多樣性的好處。但是，一個(gè)更安全的做法，就是在高效員工的背景與你相似的時(shí)候，假設(shè)你會(huì)很好地適應(yīng)工作環(huán)境，并且發(fā)揮出很好的表現(xiàn)（事實(shí)上，這就是科學(xué)驅(qū)動(dòng)的評估工具如何校準(zhǔn)以提高預(yù)測準(zhǔn)確性的方式，即通過與高績效員工進(jìn)行比較）。
領(lǐng)導(dǎo)者能力欠佳
有很多原因可以解釋員工在工作場所為什么普遍出現(xiàn)熱情和動(dòng)力缺失的現(xiàn)象。事實(shí)上，其中一個(gè)主要原因就是領(lǐng)導(dǎo)者的能力欠佳。我在《為何這么多不稱職的男人成為了領(lǐng)導(dǎo)者？》一書中提到，領(lǐng)導(dǎo)者（特別是男性領(lǐng)導(dǎo)者）在管理上的失誤，除了能解釋為什么有那么多人在工作上的表現(xiàn)欠佳之外，也能解釋為什么有才華的明星員工會(huì)辭職。
這是一個(gè)不容易解決的問題。你不可能突然找一個(gè)能激勵(lì)你、指導(dǎo)你、為你的表現(xiàn)提供客觀且具有建設(shè)性的意見、讓你一早醒來就對工作感到興奮的好領(lǐng)導(dǎo)來取代你的老板。值得注意的是，就算你的老板真的有能力做到這一切，他們自己的領(lǐng)導(dǎo)者也有可能能力不足（或者不敬業(yè)），導(dǎo)致自己也變得不敬業(yè)。
但是，就算你離不開你的老板，以下的技巧已被證實(shí)能夠提升你的敬業(yè)度，從而提升你的表現(xiàn)。舉個(gè)例子：你可以騰出時(shí)間養(yǎng)成好奇心、學(xué)習(xí)新事物，好讓工作變得更有意義。此外，你也可以與同事交流，借此在工作上培養(yǎng)人際關(guān)系，這樣也能讓你變得更有動(dòng)力。最后，你也可以告訴老板，你已經(jīng)對工作失去了熱情，因?yàn)樗麄冇锌赡軟]意識到這一點(diǎn)；如果他們珍惜你的才華的話，他們就會(huì)愿意幫助你。
組織政治
雖然現(xiàn)代的工作場所在人才管理上已經(jīng)變得更公平、更多地以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，但是我們還有很長的路要走。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常常會(huì)沾沾自喜地以為他們的公司能吸引到最優(yōu)秀的人才，但實(shí)際情況是，就算公司真的能吸引到明星員工，這些明星員工也得學(xué)會(huì)應(yīng)付有毒的公司文化和裙帶關(guān)系，包括一定程度的組織政治。
毫不奇怪的是，許多職業(yè)和管理培訓(xùn)都側(cè)重于提高人們的軟技能和政治技能，而且人們發(fā)現(xiàn)，不管一個(gè)人擁有多少才華和技術(shù)性能力，能夠讓事業(yè)變得更成功的，其實(shí)是政治頭腦。一般來說，一個(gè)組織的文化越是受到污染和腐蝕，就會(huì)產(chǎn)生越多的“寄生蟲”，就像細(xì)菌在受污染的環(huán)境中茁壯成長一樣。在任何組織中，只要員工在事業(yè)上的成功與他們的實(shí)際表現(xiàn)和才華存在明顯的差距，這種現(xiàn)象就會(huì)出現(xiàn)。要想應(yīng)付這種局面，你就要認(rèn)識到組織政治的存在并參與其中，但是千萬不要把靈魂給出賣了。不管怎樣，別以為你的才華是有目共睹的，因?yàn)檫@樣的想法太天真了。事實(shí)上，你越有才華，你樹立的敵人就會(huì)越多，特別是在工作文化有毒、政治氛圍濃厚的組織中。如果情況難以改變，最好的解決方法或許就是換個(gè)組織，或者至少換個(gè)單位。值得注意的是，雖然所有的組織都帶有政治氛圍，但是有些組織的政治氛圍遠(yuǎn)比其他組織寬松。
個(gè)人情況
最后一個(gè)原因說起來也太明顯了，但是現(xiàn)如今的工作要求人們?nèi)旌蛲度肫渲校瑢?dǎo)致我們很容易就忘了人們還是有私生活的；不管一個(gè)人有多敬業(yè)、多有才華，他們自身的缺陷和各種挫折也會(huì)影響到他們的事業(yè)進(jìn)展。正因如此，工作生活平衡才會(huì)成為人們熱議的課題（即便是在工作和生活之間的界限已經(jīng)變得模糊的今天也一樣）。好的老板和雇主會(huì)想了解你的處境，以便向你提供支持。可以肯定的是，他們這么做對他們也有好處：他們幫你解決這些問題，不僅能讓你充分發(fā)揮你的才華，而且還能換取你對他們的長遠(yuǎn)感激之情和忠誠度。
簡而言之，你可以這樣假設(shè)：你需要有才華，才能當(dāng)個(gè)優(yōu)秀的員工，并且在工作上給人們留下好的印象，但是光靠才華是不夠的。你要優(yōu)化你的工作，讓它與你的興趣、想法和日常生活相匹配，也要警惕組織生活中的隱形社會(huì)力量；只有這樣，你才能完全發(fā)揮出你的潛能。
托馬斯·查莫羅-普雷姆茲克（Tomas Chamorro-Premuzic）|文
托馬斯·查莫羅-普雷姆茲克是萬寶盛華公司的首席人才科學(xué)家，倫敦大學(xué)學(xué)院和哥倫比亞大學(xué)的商業(yè)心理學(xué)教授，以及哈佛大學(xué)創(chuàng)業(yè)金融實(shí)驗(yàn)室的研究員。
公安備案號：34080202000488