人才盤點項目的效果如何衡量?
來源:皖江人才網(wǎng)
時間:2024-12-24
作者:皖江人才網(wǎng)
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最近,一位朋友公司因為要做人才盤點,來和我討論盤點流程和工具時,我數(shù)據(jù)分析的思維又上來了,于是忍不住問了對方一個問題:你準(zhǔn)備用什么指標(biāo)來衡量人才盤點項目的成敗?
沒想到這個問題還真把她問到了。之前光想著怎么實施,但是沒有想過如何來衡量最后的結(jié)果。假如成果無法衡量的話,別人又如何相信項目成功了呢?
廣義的人才盤點除了盤點會環(huán)節(jié),還包括后續(xù)的繼任者規(guī)劃、人才發(fā)展等一系列步驟。如果要回答上述問題,不妨把整個流程中的所有工作放到一起來通盤考慮。這里我用一個四級測量模型來做一個梳理。
第一級:反應(yīng)測量
反應(yīng)測量是最基礎(chǔ)的測量,一般是評估項目參與人員對項目實施過程的滿意度。項目一結(jié)束,即可通過問卷調(diào)研來收集數(shù)據(jù)。在問卷設(shè)計中,可以考慮設(shè)計一些大家對項目的一些直觀感受的問題,比如可以問:
您是否認(rèn)為本次盤點工作的時間安排合理?
您是否認(rèn)為本次盤點工作達(dá)到了既定目標(biāo)?
您是否認(rèn)為HR/業(yè)務(wù)部門為本次盤點工作做了充分的準(zhǔn)備?
您是否認(rèn)為管理者們在人才盤點會上充分表達(dá)了自己的意見?
您是否認(rèn)為管理者在人才盤點會上客觀公正地盤點了人才?
您對本次盤點項目是否總體滿意?
根據(jù)對問卷答案做數(shù)據(jù)分析,可以有助于找到本次盤點的亮點以及未來待提升之處。
第二級:組織和個人能力測量
在這個步驟可以選取的指標(biāo)包括:
1. 360調(diào)研得分:該調(diào)研在評估一個管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平時用得較多。通過對比一名管理者在人才項目前后的調(diào)研得分,可以看出其領(lǐng)導(dǎo)力水平是否有所提升。
2. 崗位勝任率:指標(biāo)反映了員工的勝任力水平是否滿足了所在崗位的要求。具體公式:(能力勝任的員工人數(shù)/ 所在崗位數(shù))*100%
如果企業(yè)已經(jīng)建立了勝任力模型的話,可以通過下面這種方式來量化評估一名員工是否能力勝任所在崗位:
以上圖為例,假如企業(yè)要求員工的能力得分達(dá)到80%才算勝任的話,78%的得分就屬于不勝任。通過計算人才盤點及人才發(fā)展項目前后的人才勝任率,可以看出項目是否有效提升了人才勝任力。
3. 關(guān)鍵崗位繼任率(Readiness Rate):繼任者計劃也是人才盤點項目中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通常企業(yè)在安排繼任者的時候會分作三類:第1類是短期內(nèi)(比如一年)即可繼任的,第2類是1-3年內(nèi)即可繼任的,第3類是3-5年內(nèi)才能繼任的。
計算公式為:
關(guān)鍵崗位繼任率=(擁有第1類繼任者的關(guān)鍵崗位數(shù)量/全部關(guān)鍵崗位數(shù)量)*100%
然后對比人才項目前后的繼任率變化,得出企業(yè)人才狀況是否有所改善的結(jié)論。
4. IDP就緒率和完成率:這是一個動態(tài)指標(biāo),用來衡量管理者在人才盤點項目結(jié)束后對后續(xù)人才發(fā)展方案的執(zhí)行到位情況。IDP即個人發(fā)展計劃(Individual Development Plan)。
IDP就緒率=(已制訂IDP的關(guān)鍵人才數(shù)/全部關(guān)鍵人才數(shù))* 100%
IDP完成率=(已按期完成IDP的關(guān)鍵人才數(shù)/全部關(guān)鍵人才數(shù))*100%
第三級:績效結(jié)果測量
這一級別旨在衡量項目是否為人力資源績效工作帶來了改善,可以考慮的衡量指標(biāo)包括:
1. 重點人才離職率:從盤點中脫穎而出的公司重點人才,理應(yīng)受到資源傾斜,接受重點培養(yǎng)。如果這些人在未來一年內(nèi)離職了,也從一個側(cè)面說明了這次人才項目的失敗。
2. 重點人才晉級率:經(jīng)過盤點和培養(yǎng)的重點人才有多大比例在一年內(nèi)獲得了晉升。
3. 重點人才高績效率:有多大比例經(jīng)過盤點和重點培養(yǎng)的人才在下一個績效周期獲得了良好及以上等級的績效評估結(jié)果(假設(shè)績效等級分五檔,從高到低分別為:優(yōu)>良>中>一般>差)。
4. 敬業(yè)度調(diào)研分?jǐn)?shù):對于接受盤點的管理者,如果企業(yè)定期實施敬業(yè)度或文化調(diào)研的話,還可以參考其團(tuán)隊的調(diào)研得分是否有所改善。
5. 關(guān)鍵崗位內(nèi)部招聘率:在公司開放招聘的關(guān)鍵崗位中,有多大比例的崗位的最終候選人來自內(nèi)部人才培養(yǎng)。我之前任職的一家跨國公司曾要求關(guān)鍵崗位內(nèi)招率要達(dá)到至少80%。
第四級:業(yè)務(wù)結(jié)果測量
做人才盤點和人才發(fā)展,最終目的還是為業(yè)務(wù)服務(wù),幫助組織的業(yè)務(wù)績效發(fā)生改善。
常見的業(yè)務(wù)結(jié)果指標(biāo)包括以下幾類:
產(chǎn)出:銷售額、新客戶數(shù)、利潤額、產(chǎn)量等
質(zhì)量:質(zhì)量合格率、返工產(chǎn)品比例、意外事故、浪費等
成本:勞動成本、原材料成本、運營成本等
效率:庫存周轉(zhuǎn)率、流程時間、響應(yīng)時間、處理時間等
客戶:客戶滿意度、老客戶保留率、品牌形象等
盡管在業(yè)務(wù)結(jié)果和人才項目之間建立起直接聯(lián)系比較困難,但是這并不妨礙我們關(guān)注業(yè)務(wù)結(jié)果。這樣做可以促使我們在設(shè)計人力項目時,始終具備“以終為始”的思維,確保項目結(jié)合業(yè)務(wù)需要而不至于跑偏。
最后,總結(jié)一下,上面歸納了四級的測量方法,但不代表著你一定要把所有的指標(biāo)都選擇來用,企業(yè)完全可以根據(jù)自己的需要來做動態(tài)調(diào)整。
在實際應(yīng)用時,建議先評估一下自己目前已經(jīng)處于了哪一級,未來希望做到哪一級。此外,企業(yè)是否具備收集相關(guān)數(shù)據(jù)的能力和手段也是一個需要提前考慮的因素。