輪崗是個(gè)好東西，但確實(shí)有管理成本，怎么才能用好，上次文章我們介紹了輪崗的目的和適用范圍、通常的方式。然而HR是不是就能回答老板的靈魂五問(wèn)了呢，再回顧下：
給誰(shuí)輪崗，人走了會(huì)不會(huì)影響業(yè)務(wù)？
我讓張三去輪崗，往哪里輪，這期間怎么考核他，怎么給他發(fā)錢呢？
你說(shuō)的都對(duì)，輪崗好處多，張三不愿意去怎么辦，他上級(jí)不放人怎么辦，部門不接怎么辦？
咱花這么大力氣培養(yǎng)人，培養(yǎng)出來(lái)會(huì)不會(huì)跑了……
看來(lái)我們還得再下點(diǎn)功夫。今天就介紹輪崗的全過(guò)程管理，理清程序和關(guān)鍵控制點(diǎn)，分清責(zé)任，用好輪崗這把刀。
01
輪崗前要干好四件事
輪崗事小，但要揚(yáng)長(zhǎng)避短還得系統(tǒng)思考，在上篇文章中我們?cè)斒隽溯啀彽?個(gè)目的、3類人群和5種方式。輪崗之前首先應(yīng)在系統(tǒng)思考基礎(chǔ)上制定周祥的輪崗計(jì)劃，其次做好溝通、交接與培訓(xùn)。
（一）制定輪崗計(jì)劃
1、確定輪崗對(duì)象
輪崗對(duì)象一般包括后備干部、現(xiàn)任到期干部、高風(fēng)險(xiǎn)類崗位。但這3個(gè)群體范圍仍然很廣泛，具體讓誰(shuí)去輪崗呢？可以上下結(jié)合來(lái)確定：
從下往上提：年初，HR部門發(fā)布輪崗申報(bào)通知，各級(jí)干部員工可根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃向所在單位提出申請(qǐng)，由各單位根據(jù)自愿申請(qǐng)情況、干部培養(yǎng)需要填報(bào)輪崗申請(qǐng)表。為什么把權(quán)限交給各級(jí)干部，一方面他們要用人理應(yīng)對(duì)人才有培養(yǎng)義務(wù)；另一方面，輪崗更多還是看組織需要，而非個(gè)人需要，因此各級(jí)干部來(lái)把關(guān)是否放下屬去輪崗。
從上往下定：人才盤點(diǎn)會(huì)議是管理規(guī)范的企業(yè)年度重點(diǎn)會(huì)議，會(huì)議會(huì)明確各級(jí)干部勝任情況及下一步培養(yǎng)計(jì)劃。HR可借助人才盤點(diǎn)會(huì)，或干部盤點(diǎn)明確出需要輪崗的后備干部、達(dá)到最大任期干部、風(fēng)險(xiǎn)類崗位輪崗名單并進(jìn)一步核實(shí)。達(dá)到最大任期和風(fēng)險(xiǎn)類崗位原則上是必須輪崗的，但后備干部是“缺什么補(bǔ)什么”，要優(yōu)秀有潛力的，并且缺乏多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的再安排輪崗。
2、確定輪入崗位
在前一篇文章的5種輪崗方式基礎(chǔ)上，后備干部輪入崗位一般為副職、助理等非正職管理崗位，既能鍛煉跨界管理經(jīng)驗(yàn)又不影響正常業(yè)務(wù)開展。現(xiàn)任干部、風(fēng)險(xiǎn)類崗位一般都是同級(jí)或晉級(jí)調(diào)動(dòng)。
3、溝通確定輪崗計(jì)劃
自下而上和自上而下確定的輪崗對(duì)象及輪崗安排還要與本人、輪出及輪入單位進(jìn)行溝通，吸納合理意見，解決現(xiàn)實(shí)障礙后才能形成實(shí)施計(jì)劃。輪崗實(shí)施計(jì)劃也應(yīng)當(dāng)按權(quán)限進(jìn)行審批。
（二）輪崗前溝通
為確保達(dá)到輪崗目的，輪崗前由HR組織分層溝通談話，按干部管理權(quán)限上級(jí)與下級(jí)溝通，HR負(fù)責(zé)風(fēng)險(xiǎn)類崗位員工談話，談話包括以下內(nèi)容，規(guī)范起見最好記錄存檔：
1、輪崗者職業(yè)生涯規(guī)劃情況；
2、重點(diǎn)溝通輪崗計(jì)劃，包括目的、輪入崗位工作職責(zé)及要求、輪崗周期、考核與激勵(lì)、輪崗后發(fā)展等；
3、工作的順利交接與過(guò)渡安排。如本崗位工作處于繁忙時(shí)點(diǎn)，HR可協(xié)調(diào)順延輪崗計(jì)劃，或采取并行工作，即前任者與現(xiàn)任者并行工作直至過(guò)渡完成。
（三）輪崗交接
為確保工作順利過(guò)渡，輪崗者應(yīng)進(jìn)行三方面工作交接：
1、物品清單；
2、文件清單，現(xiàn)有工作相關(guān)文件的整理與移交；
3、工作進(jìn)展，重點(diǎn)包括項(xiàng)目或其他工作進(jìn)展、分工、目標(biāo)及相關(guān)干系人等。
（四）輪崗前培訓(xùn)
輪入部門對(duì)應(yīng)輪崗人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，確保輪崗人員盡快融入并掌握工作職責(zé)，此外輪入崗位前任者、上級(jí)應(yīng)給予及時(shí)輔助與指導(dǎo)，確保工作順利過(guò)渡。
02
輪崗中要干好三件事
輪崗期于后備干部而言最主要的目標(biāo)是提升能力長(zhǎng)本事，于現(xiàn)任到期干部及高風(fēng)險(xiǎn)崗位而言還是要人崗匹配干出業(yè)績(jī)才行。因此對(duì)后兩者而言輪崗期相當(dāng)于任職期，績(jī)效考核按照現(xiàn)行干部、員工考核體系執(zhí)行即可，主要看結(jié)果。對(duì)于后備干部而言考慮到特殊性，考核、薪酬及培養(yǎng)應(yīng)針對(duì)性設(shè)計(jì)。
（一）輪崗期考核
輪崗期考核目標(biāo)采取輪入崗位績(jī)效目標(biāo)，為平衡業(yè)績(jī)發(fā)展與人才培養(yǎng)雙重目的，輪崗人員績(jī)效考核中增加勝任力維度：
如輪崗期為1年及以上，績(jī)效考核結(jié)果為輪入崗位績(jī)效。如輪崗期小于1年，年度績(jī)效結(jié)果根據(jù)輪出、輪入崗位考核結(jié)果分段計(jì)算。
績(jī)效結(jié)果=輪出崗位績(jī)效結(jié)果*任職月數(shù)/12+輪入崗位績(jī)效結(jié)果*任職月數(shù)/12
（二）輪崗期薪酬
根據(jù)輪崗類型及方式確定輪崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn):
不知大家是否還記得老板的其中一個(gè)問(wèn)題，接收部門不愿意怎么辦？究其原因，不愿意的重要原因就是輪崗的人來(lái)了不一定創(chuàng)造業(yè)績(jī)，但卻要占部門編制、占部門薪酬總額。有兩種方式可以解決：
1、分是誰(shuí)的人，由人事關(guān)系所在部門承擔(dān)薪酬總額；
2、由集團(tuán)總部承擔(dān)，也就是在輪入單位的薪酬之外，不占額度。
此外，輪崗結(jié)束后回原崗位工作的，薪酬待遇按輪崗前薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；輪崗后另外安排新崗位工作的，按新崗位待遇執(zhí)行。
（三）輪崗期培養(yǎng)
輪崗本身就是一個(gè)培養(yǎng)方式，在此期間只要解決有師傅引進(jìn)門、本人有壓力的問(wèn)題即可。
1、輪崗引導(dǎo)人機(jī)制
輪崗期由直接上級(jí)擔(dān)任引導(dǎo)人，組織崗前培訓(xùn)，幫助融入環(huán)境、工作輔導(dǎo)、角色轉(zhuǎn)變等培養(yǎng)事項(xiàng)。引導(dǎo)人負(fù)有輪崗者能力提升與業(yè)績(jī)穩(wěn)定職責(zé)。有HR可能會(huì)說(shuō)要是人家不干你也沒(méi)辦法呀，沒(méi)關(guān)系，用機(jī)制解決即可，比如華為和阿里如果沒(méi)有培養(yǎng)出來(lái)合格的2個(gè)以上繼任者，干部是不能提拔晉升的。
2、輪崗述職機(jī)制
怎么讓輪崗者本人有自覺(jué)提升的壓力、珍惜輪崗機(jī)會(huì)呢？HR可以要求除了高風(fēng)險(xiǎn)崗位輪崗?fù)猓刹勘仨毶钊雽W(xué)習(xí)掌握多領(lǐng)域知識(shí)技能，及時(shí)總結(jié)提升，于年度形成輪崗總結(jié)，納入述職內(nèi)容：
所輪崗崗位能力要求及掌握程度；
以跨部門、跨專業(yè)、跨區(qū)域的視角提出原崗位工作創(chuàng)新與改進(jìn)措施；
以全局視野提出強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部整體協(xié)同融合的機(jī)制與措施。
03
輪崗后要干好兩件事
輪崗后就是回答“培養(yǎng)出來(lái)的人跑了怎么辦”的問(wèn)題，主要涉及后備干部，現(xiàn)任到期干部和高風(fēng)險(xiǎn)類輪崗一般橫向平級(jí)調(diào)動(dòng)即可。一來(lái)要客觀評(píng)價(jià)輪崗是否確實(shí)提升能力了；二來(lái)要解決優(yōu)秀人才的出口問(wèn)題；三就是反向思考倒推總量控制，如果企業(yè)發(fā)展速度慢，沒(méi)有更多的新機(jī)會(huì)，原有崗位“下人”比例又比較小，也就是出口很少的話，輪崗培養(yǎng)人才的總量也應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制下，否則就會(huì)真的替他人做嫁衣。
（一）評(píng)判輪崗者能力
HR應(yīng)對(duì)輪崗者進(jìn)行全過(guò)程跟蹤及關(guān)鍵事項(xiàng)存檔，包括輪崗計(jì)劃、輪崗談話、輪崗過(guò)程績(jī)效考核、述職評(píng)價(jià)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等。輪崗期間績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀者在職級(jí)調(diào)整、職位晉升中享受優(yōu)先資格。
（二）可能的幾種任用方式
現(xiàn)任干部、風(fēng)險(xiǎn)類崗位員工完成輪崗后回到原崗位或者橫向調(diào)動(dòng)即可。重點(diǎn)是后備干部要在評(píng)判能力的基礎(chǔ)上妥善安排，一般有以下幾種方式
1、參與選聘、競(jìng)聘等重新選擇職位；
2、經(jīng)委任后確定職位；
3、暫時(shí)沒(méi)有職位的可進(jìn)入上一層后備池，但不宜“備而不用”太久。
雖然任用是最后一步了，但其實(shí)思考和籌劃的時(shí)候是前置的，也就是說(shuō)HR心里先有一張職位空缺地圖，什么級(jí)別、多少數(shù)量、什么要求，然后根據(jù)這個(gè)需求再去實(shí)施培養(yǎng)及輪崗安排。如果不以始為終蒙著頭先培養(yǎng)，那人力部門就真的淪為企業(yè)的“成本中心”了，成為老板心中只會(huì)花錢不會(huì)賺錢的賠錢部門了……思之慎之。
04
輪崗的一些保障措施
最后還有一個(gè)小問(wèn)題就是輪崗意愿，我們分別想想對(duì)策：
1、個(gè)人不愿意輪崗怎么辦，建議把輪崗的要求加入職務(wù)晉升的任職資格當(dāng)中，比如晉升中層必須有一年以上跨部門或跨體系經(jīng)驗(yàn)；
2、部門不愿意接收怎么辦，那就是減少人家的擔(dān)心，輪崗的人給安排到副職、助理等不占正式編制的崗位上，薪酬從原單位或總部列支；
3、原部門不放人怎么辦，那就是通過(guò)機(jī)制約束現(xiàn)任負(fù)責(zé)人，比如借鑒華為的方式，如果不能培養(yǎng)出成熟的繼任者，本人不能晉升。
最后總結(jié)下，很多管理問(wèn)題的背后不是技巧，而是人性。看懂真實(shí)意圖對(duì)癥下藥，找到對(duì)組織對(duì)個(gè)人都有利的方式，或許可以使HR政策暢通效果好。
公安備案號(hào)：34080202000488