目前工作方式的變革是否會使女性更加受益？傳統而言，女性更有可能受益于靈活的工作時間安排。一組經濟學專家最近發表的一篇論文認為，事實的確如此。因為目前的情況將使遠程工作和靈活的工作安排成為常態，從而使更為廣泛的職業女性群體能夠享受到這些變革。然而，雖然我們與作者抱有同樣的希望，我們卻并不認為遠程辦公的突然普及最終會使女性受益。
當我們觀察新冠病毒的爆發時，我們同時看到了許多阻礙女性職業發展的障礙，這些障礙導致公司無法發揮女性員工的最大才能，并失去了大批女性人才。這些問題正在被逐步放大。
我們相信，如果許多領導人不將一些微小而關鍵的調整納入公司當前的運行實踐，那么他們可能會在危機過后面臨長期的人才問題。通過解決四個關鍵性的偏見與障礙，你可以防止你的女性員工在這場危機中遭遇間接傷害，并讓你的公司在現在和將來充分利用她們的能力。
我們并非建議你將注意力從關鍵任務中轉移：如現金流、員工安全，以及同銀行和客戶的談判，這些都是你應該優先考慮的事情。我們也承認，許多重要行業的領導者正在應對一系列不同的管理挑戰，因為他們在試圖完成一些無法在家里完成的任務。但是，對于那些正在管理居家工作的員工的管理者來說，可以采取一些簡單直接的步驟來贏得女性員工的忠誠度，并讓你的公司不會在性別的包容方面失去來之不易的地位。
格外注意對職業母親的“額外懲罰”
現在，家長們一邊全天候照顧孩子，一半還要努力趕在最后期限前完成公司的工作，與同事保持聯系，并向公司展示自己的價值。這就加劇了職業母親們本就過于沉重的負擔，許多個人陳述和分析都指出了這一點。男性扮演孩子看護者的角色往往會提高男性的聲譽，引起別人的好感；而當女性在照顧孩子時，人們卻會懷疑這是否會使她分心，影響她的工作能力。人們通常會認為，與沒有孩子的女性、男性以及做父親的人相比，有孩子的女性更缺乏工作能力和職業責任感。
在傳統的工作場所中，女性的確能夠運用各種策略來規避和減輕這種偏見。多年以來，許多女性告訴我們，不要在辦公室展示家庭照片，或者盡量減少與別人分享關于她們照顧孩子的責任的有關信息。我們不要去問有孩子的女性是否應該采取類似的措施來維護她們的榮譽（好像她們不該這么做），也不要去問她們能在多大程度上獲得成功（許多女性，尤其是低收入人群，她們的育兒選擇較少）；我們仍需要關注的問題是，當女性走進辦公室的門時，她們如何控制和克服這些偏見。
現在，既然家里成了辦公室，那么這些臨時策略就不再可用了。在重要會議期間，孩子們可能會突然沖進房間，從而在聽覺和視覺上引發偏見。由于孩子需要得到關注，因此可能必須突然終止一次重要通話。做母親的可能根本就找不到一個不帶父母身份提醒的空間——視頻通話背景中的兒童玩具或兒童作品，或者來自配偶的關于家庭教育問題的干擾，這些都在提醒著人們她們母親的身份。
與此同時，當同事們看到孩子或孩子的物品時，做父親的實際上最有可能受益。關于男性的賺錢能力，有大量的證據證明“父愛溢價”的存在；而且人們普遍承認，在照顧孩子方面，做父親的往往會比母親獲得更多的稱贊。
減少壓力
我們都在學習——有時我們會有令人驚喜地發現——在家里究竟能處理多少工作任務。這對于那些研究過虛擬工作的人來說并不陌生：他們早就知道了，遠程工作的人實際上比普通人工作效率更高。但重要的是要記住，對虛擬工作所做的任何研究都不是在如今這樣一段時期內進行的，因此這并不意味著在目前的情況下生產力的確能獲得提高。
在這樣一種充滿不確定性和壓力的時期，人們總是傾向于讓自己的員工完成盡可能多的工作——尤其是當你在預測收入不足和與債權人談判時的場景時。但這不僅會疏遠你的員工（無論員工的性別或家庭狀況如何），這更意味著你低估和不認可家里有孩子的女性的工作能力。
在新冠肺炎大流行之前，婦女的職業生涯已經很脆弱了。正如我們在對哈佛商學院校友和全球高管樣本的研究中所見，從事高層管理工作的男性更有可能得到全職太太的支持。
而在雙職工家庭中，女性的事業往往讓位于男性伴侶，正如我們在自己的研究和其他人的研究中所觀察到的那樣。當到了緊要關頭，女性往往會放棄工作。還有什么比突然完全失去照顧孩子的選擇更為嚴重的事情呢？與傳統觀念相反，女性選擇退出自己的職業生涯并非高學歷女性決定辭職的主要原因。恰恰相反，她們被工作場所排擠，這些工作場所大大貶低了她們的貢獻，忽視了她們的需求。
如果企業不承認并適應有工作的父母所面臨的挑戰，它們就有可能趕走一波又一波的女性員工。而勇敢地面對這些挑戰將使組織中的父親和母親雙方都受益，尤其對有孩子的婦女而言至關重要。
與其依賴員工根本無法付出的時間和經歷，你更需要一絲不茍地對待優先事項和業務需求。你要找出什么是真正重要的，并要求人們在這方面盡最大的努力，不管這意味著什么。通過對員工工作時間的合理預期，你將獲得更高指數級的參與度。
公平召開虛擬會議
現如今，我們的電腦屏幕就是我們的工作場所。而女性面臨著和在辦公室一樣的排斥模式。因此，管理者需要確保女性在虛擬會議桌上有一席之地。
管理者面臨著巨大壓力，要盡可能高效地作出決定。因此，花時間詢問究竟應該傾聽誰的聲音，可能會讓人覺得是一種奢侈的事情。你的本能的沖動往往會選擇照顧更小規模的群體，但是這種本能無法很好地為你服務。如果順從本能的沖動，你可能會發現自己看著一堆與自己非常相似的面孔——那些令你覺得最舒服的面孔。
我們從一些女性那里聽說，她們意外地發現自己被排除在重要電話之外，感到自己不被公司重視。她們現在對自己在公司的未來有了完全不同的看法。作為管理者，你應該多花點時間去想一想，你是否通知到了每個應該參與會議的人，并以此指導你的報告，從而讓公司里的其他人也這么做。
眾所周知，女性的想法在會議中更容易被忽視。而在虛擬環境中，如果沒人特別注意到要承認她們的貢獻，那就更容易對她們的貢獻輕描淡寫，一筆帶過。隨著會議變得越來越精簡，會議協調人需要跟蹤究竟哪些人參加了會議，并學會征求那些發言較少的人的意見。我們都知道，在視頻通話過程中，人們的注意力很容易分散，忽視了別人在說什么。
再次強調，要注意這些時刻：究竟誰被要求重復自己的觀點，又有誰的斷章取義的評論被簡單地忽略掉了？
保持數字空間的包容性
先前的研究表明，男性的人際網絡受益于與同事更緊密、更私人的聯系，而女性與同事的關系則往往不那么親密，相互之間更傾向于事務性的關系。虛擬的社會環境將會加劇這一差距，婦女很可能只進入或主要進入正式的官方信息渠道。
事實上，虛擬會議造成了一種全新的排斥途徑：隱形對話。經理們可以很容易地在實際會議旁邊的另一個窗口聊天，甚至可能提出破壞團隊決策的計劃，或對同事發表不當言論。即使沒有明顯的歧視，這些無形的對話也鞏固了私人的關系，而且不可能被破除。如果一個女性厭倦了被排除在非正式但重要的聊天之外，她就無法再想讓自己參加下一個討論，也不能讓一個值得信賴的同事給她提供線索，如果她甚至不知道會有下次會議的話。雖然你可能無法完全阻止這類行為，但你可以讓團隊知道，你對團隊的期望更高。在會議之前，你應該提醒人們，他們應該與整個團隊分享自己的觀點，而非進行排斥他人的側面談話。如果你聽到某些有問題的評論和談話的風聲，你要明確指出，這種交流是不可接受的，參與這種交流的人需要承擔嚴重的后果。
其他類型的虛擬交互也會產生障礙。現在，我們所有的社交都是在網絡上完成的。同事們可能會聚集在特殊的休閑頻道、Face Time的歡樂時光和其他數字空間中。有意或無意地把女性排除在這些虛擬活動之外不會在同事間產生任何人際摩擦。這樣既可以肆無忌憚地談論出游的計劃，又不會尷尬地意識到自己被排除在了小團體之外。但是，這種類型的私人數字聚會可能會擴大男性和女性在職場網絡間的鴻溝。
雖然你不能命令員工在休息時間能在網上做什么，但你可以鼓勵員工在團隊建設和社交活動時注意包容。你也可以確保自己不要花太多時間與某些特殊人群進行非正式談話，以此來建立一個包容性的環境。你還要提醒經理們，他們也有責任培養包容性的文化。
在新冠肺炎流行后的世界，當談到贏得女性人才時，有的公司是贏家，有的公司是輸家。你會發現，自己的公司究竟屬于哪個隊伍，這并非偶然。當然，目前來看，員工的基本福利和安全才是最重要的，但是不要讓性別包容半途而廢。當下，你正在面臨著女性人才流失的真實風險，正在失去有能力的員工和領導者，而這些人是你度過當前危機、創造未來成功所必須的人才。
公安備案號：34080202000488