知人性，方能做管理。
但中國企業的管理者，懂人性的真不多。否則你不會看到一出又一出管理者和員工之間的沖突、障礙、隔閡。因為“和上級的關系“而離職的，也不會高居離職原因的前三名。
管理是技術，也是藝術，管理的對象既有人，也有事，說到底還是人，而管理人的難度正在變得越來越大。
管理人，就必須懂得人性。偏偏中國人最不擅長的就是溝通和表達，說個”我愛你“比登天還難，指出別人的問題比入地還怕，得罪一個人，更是唯恐避之不及。
管理中我們該理解和關注的人性，到底是什么？如何運用？這是一個管理者能夠影響、激勵和帶領團隊走向遠方的必要前提。
人性之一：人是感性的
感情或者理性，是人性最重要的兩個基礎。
過往我們都會從理性的角度出發，看待一個人的行為或者決策，甚至建立各種測評工具和模型，而今年的諾貝爾獎，研究的卻是非理性行為對人的影響。
事實上，雖然我們都認為自己是理性的，但感性的影響對我們每個人，卻是無處不在，甚至起著決定性的作用。
感性的一個最重要的特點，就是我們的認知或者結論是建立在對比的基礎上的，而不是事實本身上的。
好與壞，大與小，快與慢，這些判斷都來源于比較而不是事實本身。比如你前面買了一件心儀的衣服，價格也覺得很劃算，本來很爽。但如果出門看到另一個人買了一件同樣的衣服，一打聽價格比你便宜一半，好心情就會瞬間消失無影，衣服在你心里的價值立刻打了大半的折扣！
比較不僅建立在外在，還建立在內心的基礎上。付出、或者幫助別人，本來是自己心甘情愿的事情，但當我們做了什么之后，我們就會用內心的期待去比較對方的反饋。
比如你辛苦為愛人做了一頓飯，本來這是自己愿意做的事情，但如果對方回來沒有表現出你期望的情緒反饋，你就會覺得失望，甚至指責對方我都已經如何如何了，你卻沒有如何如何，心理的落差就會非常大。
感性還表現在對人的評價上，因為投緣，性格風格相仿，怎么合作怎么愉快，偶爾的失誤或錯誤也不會影響判斷。但如果對方和自己風格不同，就非常容易橫挑鼻子豎挑眼，難以公正客觀的評價對方的行為。
還比如明明知道一個男的是渣男，但女的就是喜歡他，明明知道是在被騙，就是幻想著改變，都是源于內心感性的使然。
感情還體現在趨同性上，本來自己的心情蠻好，但如果周圍的人都很低落，自己就很容易受到影響；本來自己的觀點是A，如果周圍所有人的觀點是B，自己就會受到影響，趨同于B。
人性中感性的特點，要求我們管理者要學會關注員工的情緒和期望值，進而管理員工的期望值。而管理期望值的核心，就是處理好員工的期望和現實感受之間的關系，有意識地主動進行干預和調節。
否則，管理和員工之間的距離和落差就會截來越大，最終走向分裂。關于期望值管理的技巧和方法，可以參見我之前的公眾號文章。
說白了，學會讓員工爽，就學會了利用感性的人性。
人性之二：人是圖利的
趨利是人的本性，也是人類自我保護、繁衍生存的基礎。
無利不起早，出門三分利，有錢能使鬼推磨，威逼利誘，都是在描述“利”的重要作用。
任何不尊重員工利益訴求的管理行為，最終都只能被證明是失敗的。
我們無法寄希望于員工自動自發的努力，我們無法指望員工像老板一樣不計報酬甘愿付出，我們更無法統一員工的思想。
所謂的”主人翁意識“，越來越離不開利益和身份這個重要的前提。
真正聰明的管理行為，是利用員工對利益的追求，統一員工的目標，從而結成利益的共同體。
和尚給眾僧分粥，僧多粥少，如果自己先挑，一定會挑最多的，公平的問題永遠無法解決，這就是人性；但如果自己最后挑，讓眾僧先挑，他就會分的盡量公平，讓自己不吃虧，這就是利用人性。
文化和價值觀固然重要，如果沒有利益作為載體，既不牢固，也難以長久。
利，既包括物質上的收益，也包括精神上的滿足。
許多管理者只會用物質上的利益來激勵下屬，這種方式后患無窮，一旦公司的發展陷入停滯，管理者就無法再滿足員工的訴求，此時員工心態的改變已經即成事實，最后的結果就是揮淚換人。
因為，加薪帶來的滿足感和激勵作用，不會超過三個月，過了這個時間，激勵因素就變成了保健因素，一旦停止或者缺失，員工就會牢騷滿腹，看不到希望。
精神上的利益訴求，需要調動，更需要滿足。兩者比較，調動精神上的需求，更為重要，這就要求管理者要學會營造氛圍，營造上進、學習、參與和結果導向的團隊環境，同時有意識地制造壓力感，讓員工從單純地關注物質，到關注精神上的回報。
精神上的滿足感是長久而充實的，如果一個人只盯著物質利益，很有可能就是精神上的滿足感極度缺失。
所以對馬斯洛需求理論的運用，核心并不在于了解員工需求從而滿足它，而是引導員工正確的需求，在資源相對有限的情況下，達到激勵的效果。
這才是真正的激勵之道。
人性之三：人是自私的
人的本性有趨利的特點，相應的就有避害的特點。
避害的含義不僅僅是避免危險，還包括一切可能給自我帶來壓力、負擔、責任和障礙的東西，我們在面對這些“危害”時的本能反應就是逃避。
在人類的早期，當生存是第一位的需求時，“我”的利益自然就被放在了至高無上的位置。但是，這種曾經讓我們賴以生存繁衍的行為方式，隨著社會的不斷發展和演變，隨著協作的不斷增強，慢慢地被稱定義成了“自私”。
有意思的是，自私其實是相對的，所以它本應該是個中性詞。結果恰恰是因為人性的自私，它被演變成了貶義詞。
除了“避害”，自私還有一個重要的原因，就是我們一切的思想、觀點、判斷的來源，和隨后的行為反應，都是從自我出發，然后推己及人的。
我們渴望相互理解、相互信任，相互包容，但這其實有一個重要的前提，就是我們的認知必須不能僅僅局限于自我。
這個很難。
在強化自我角色意識的同時，我們必須修煉一個重要的能力——換位思考。
因為人性的不同，所以不同的人會有不同的行為方式和看問題的角度，而換位思考可以幫助我們理解他人，減少誤解，增強合作。
不懂得換位思考的下屬，難以達成工作的要求；不懂得換位思考的產品，難以贏得市場的青睞；不懂得換位思考的文案，難以打動客戶的心扉。
把自己當別人去審視，把別人當自己來諒解，把別人當別人去尊重，把自己當自己去堅守。
做不到這幾點，你的人生就始終是在自嗨。
人性之四：人是需要被認可的
無論在什么年齡階段，無論做到什么位置，無論擁有多少財富，我們內心都有一個最重要的需求，就是被認可。
我們不僅需要親人的認可，朋友的認可，同事的認可，領導的認可，我們還需要對手的認可，敵人的認可，包括下屬的認可。
當我們取得成就的時候，認可讓我們體現價值；當我們遇到挫折的時候，認可讓我們燃起熱情和希望；當我們付出的時候，認可讓我們感受到回報。
認可似乎就是動力的源泉，一旦認可缺失，我們就會喪失安全感和存在感，就會形成落差，內心會感覺沒有寄托，進而失去前行的動力。
所以，無論是上下級之間的管理，還是同事間的合作，認可都是極為重要的前提，不可或缺。
泰戈爾曾經說：指責別人最容易。指責的容易，對應的就是認可的難，我們都需求被認可，偏偏認可他人成了最難的事情。
作為兒女，我們渴望父母的認可；作為愛人，我們渴望對方的認可；作為下屬，我們渴望得到領導的認可。
獲得自己最看重的人的認可，幾乎成了很多人追求一生卻沒有得到的奢望。因為缺乏認可而導致的離開，不僅在職場上，在生活中都成了最深切的痛。
這和上一條人性有關——人都是自我的。所以我們常常過多看到自我的亮點，而忽略別人的付出；我們常常關注自我的需求，卻忽略他人的感受；我們需要彰顯自己，也就常常無意識地貶低別人。
事實上，員工被認可后帶來的向上的動力，遠遠大于被批評后帶來的向下的阻力，因為前者是順應人性，后者是和人性較勁，前者的力量是兩個人的合力，后者的力量是一個人的力量再減去被批評帶來的阻力，效果自然可想而知。
位置越高，越孤獨，越需要認可。所以下屬要學會認可上級，讓他有成就感；而管理者也要意識到，你對面的員工，和你一樣需要認可，這就是人性的使然。
結束語
當00后將要登場的時候，這個社會正在發生著劇烈的變化。他們有個性、他們離經叛道、他們更加自我、他們無所畏懼。而伴隨著我們的不屑，隱約的卻是未來發出的雷鳴般的掌聲。
德魯克說，對人的管理將成為未來管理的核心，我不妨修正下大師的話，對人性的管理將成為管理者未來最大的挑戰！
公安備案號：34080202000488