1、留人技巧
（1）給夠安全感
你憑什么讓核心員工對你忠心？你要給他們安全感——只要你肯認真干，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。
這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。
善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養”的企業內保障機制。
譬如說：
基本福利：五險一金；
老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業額外再發一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業險；
員工補助：公司可以每個月拿出利潤的一部分，成立補助基金，可以幫助公司中有困難的員工。
（2）創建企業文化
一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的。
它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。
但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的。
他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢。
所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至于過低了。
（3）給出發展平臺
給員工一個發展的空間和提升的平臺，給員工以希望，給員工以動力。
沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。
（4）愿意主動承擔錯誤
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。
同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。
有些很多領導，為了樹立自己在更上一級領導或員工心目中的威望，或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說為員工承擔責任了。
這樣做的后果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了。
但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。
（5）上下級關系溝通
有的員工離職可能是因為與上級合作不愉快。
HR需要對人才以及其直屬領導進行溝通，找出問題根源，針對性解決。
如果矛盾無法調和，根據能力情況，為人才適當提供調換部門機會。
（6）按綜合評定薪酬
有的員工離職并不是因為給的錢少，而是缺少公平性讓自己不舒服，“同等工作條件，同樣工作內容、不同薪酬”會造成員工離職。
HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪，以員工為公司或者項目創造的價值為基礎，進行資金分配。
（7）多談心，多摸底
可通過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進行總結、肯定每個員工一年的表現找出每個人的優點并進行放大表揚。
然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個小驚喜，這個驚喜是要在可兌現的情況下。
這種談話千萬不要做成是工作談話而應該是一種談心，通過這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開的打算。
看似聊天實則是摸底調查，對員工節后能否回來大致心里有數并做成統計表上報，對“危險人物”進行重點攻堅。
2、留人話術
你知道了留人技巧，就以為真的可以留住人了嗎？
你還要知道一些留人的話術，才能跟員工引起共鳴，留住他們！
（1）“我能懂你”
馬云說：員工離職，要么是心委屈了，要么是錢委屈了。
然而，能用錢解決的問題都不是問題，所以我們暫且討論“心委屈”的問題。
HR多多少少得研究一點心理學吧，人的需求總是希望得到關注的，所以你對他的了解越多，就越能拉近你們之間的距離。
不妨在溝通的時候，要表達出“我能懂你”，引起共鳴，引出真實委屈的原因。
（2）“我們都看到了你的價值”
還是人的需求的問題，人的需求總是希望得到認可。
所以在面談之前你不妨先收集一些員工為公司做的很小的貢獻，這時候大貢獻不如小貢獻有效。
然后在面談的時候，把收集來的貢獻拿出來，并真摯地說一句“我們都看到了你的價值”。
（3）“我們能給你美好的未來””
HR對于員工的晉升通道應該是不陌生的，什么職位怎么發展，你應該心里有譜。
但這招要慎用，要確保你為員工畫的道兒是走得通的，最好提前和部門主管商量。
如果該員工工作能力突出，部門主管表示可能有晉升機會，那就直接把這句話砸出去，把員工勾回來。
通過這招，員工會覺得你不但懂我，認可我，還能設身處地的為我的未來考慮，此刻應該有感動。
如果想真正留住員工，還是得真正讓企業文化去打動人心，讓他們在一個有著共同三觀的公司工作，不僅可以保證員工的積極性，最重要的是能提升企業的核心競爭力。
公安備案號：34080202000488