擁有強壯的招聘力量，企業才能吸引和獲得更多的優秀人才。
疫情之下，負責招聘工作的你，主要做了哪些事呢？
年前沒招完的職位，正常打電話面試發offer？
與業務部門商量調整今年的招聘計劃？
梳理公司的招聘體系和流程？
努力學習提升自己的招聘技能？
在網站和社交媒體上多認識些新的候選人，擴大人才庫？
疫情之下，我認為除了緊急事情（包括重要和不重要的）之外，招聘人員應該抓緊寶貴的“空閑”時間，做一些重要的，但由于不那么緊急，平時往往容易被忽略，或者被拖延，你一直想做而沒有做的招聘的那些事。
疫情讓很多人都意識到身體健康至關重要，也讓企業家和創業者意識到資金健康和組織健康的重要性，而我所說招聘HR在此刻要做的重要之事，也是為招聘“強身健體”，擁有強壯的招聘力量，企業才能吸引和獲得更多的優秀人才。
01
強健筋骨：
招聘體系和流程的梳理與完善
大多數招聘人員最重視的莫過于及時滿足招聘需求，招到人，最急迫和最常問我的都是怎么找人。
殊不知站在更高更遠的角度來看，招聘人員真正要做的并非只是一個個填補招聘空缺，而是為企業建立行之有效的招聘體系和流程，梳理一套可靠合用的工具和方法。
資深的招聘專家、招聘管理者或者人力資源管理者深諳此理，會花力氣在這些確保企業招聘效率和招聘質量的基礎而重要的工作上；如同工廠管理者們用健全的生產工藝流程和操作規范等來保證長期穩定的良品率；如同零售管理者們不斷完善門店運營流程和營銷方法來提升人效和坪效。
招聘體系是招聘的“骨架”、“關節”、甚至是“血管”，完善的招聘體系包含很多內容：
1. 招聘戰略和招聘計劃
有完整清晰合用的招聘戰略和計劃的公司并不多，總是“摸著石頭過河”隨機應變不該是常態。招聘戰略和招聘規劃能幫助我們招聘工作在戰略性、前瞻性方面做得更好。
2. 招聘流程、工具和文檔
認識上千家企業的HR，有幾家的《招聘手冊》做得真不錯。招聘團隊把校園招聘和社會招聘怎么做，分解成招聘計劃、職位需求分析、訪尋和渠道管理、面試評估、薪酬談判和錄用等環節，每個環節具體如何操作，有哪些工具和文檔可以用，乃至招聘人員的績效怎么衡量，獎金怎么發放，都寫得十分清晰，足足有100多頁。
3. 招聘績效管理和數據分析
結果性數據（招聘量、周期、成本、質量、滿意度）和過程性數據（招聘每個環節的轉化率）是管理招聘績效和提高效能的有效抓手。大數據時代，HR需要對數據敏感。
4. 招聘管理系統和人才數據庫
要管理數據和信息，沒有招聘管理系統怎么行；最不濟，也得有個招聘臺賬或招聘進度管理的表格。有招聘管理系統的，務必確保所有的簡歷和聯系情況錄入系統；沒有招聘管理系統的，簡歷分類并統一存放，候選人聯系明細表也要做好。
5. 招聘渠道管理
線上線下社招渠道越來越多，林林總總；如果能使用獵頭的話，那常常還有幾家甚至十幾家獵頭合作伙伴。你可定期做招聘渠道的使用情況和效果分析？獵頭伙伴的日常管理和階段性評估也很有必要。
6. 候選人體驗管理和面試官管理
以上五個方面是基礎，如果你趁不忙時補上候選人體驗和面試官管理這個部分，那就更完美了。
用“問卷星”等工具設計個人選在面試后掃碼就能填寫的反饋問卷，疫情過后的招聘旺季就立刻可以用起來。
盤點一下去年有過面試經驗的面試官，分析他們的面試和招聘成效，新的一年要不要據此規劃下面試官的培訓和認證？幫助公司在選拔吸引人才方面超越競爭對手？
7. 雇主品牌
雇主品牌需要“放長線”，疫情期間，你可以收集些內外部的資料開始學習和準備，為將來可能實施打下基礎。
如果最近招聘量不太大，來找你的人不太多，那正好適合安靜思考，特別建議你梳理一下公司現有的招聘體系，查漏補缺。
02
補充養分：
人才庫建設和候選人管理
筋骨強健了，得有養料進來，人體系統才能循環起來；招聘也一樣，人才信息輸入進來，充足的優質的人選在招聘流程中流轉起來，招聘才能有產生成效。
企業人才數據庫的數量與企業規模、招聘規模和建設數據庫的周期有關系，人才庫從上千到幾十萬的都有。
完整的人才數據庫不僅包含候選人簡歷，還應該包括候選人的聯系記錄等，信息完備也方便查詢。
建議大家在招聘淡季整理下人才數據庫，開展錄入、更新、分類、分析等行動。人才可分層進行分析和管理，比如從外到內可以分為所有的應聘者、合格應聘者、溝通過的人選、面試過的人選、拒offer或者毀約人選等；也可以按照重要程度分為普通人才、稀缺人才、關鍵人才；還可以按照職能或者級別劃分。
掌握了企業人才數據庫建設的現狀，就可以相應制訂今年進一步完善的計劃了。
基于人才庫，有經驗有余力的招聘HR，還往往會在年底年初繪制人才地圖，系統性地展現公司需要或關注人才的重要信息，包括架構、分布、工作背景、薪酬狀況等。
不僅有利于幫助HR團隊和和用人經理們清晰了解外部市場的人才情況，更有效地進行未來的招聘規劃和招聘決策；也便于進行我們接下來要說的候選人拓展和管理工作。
制作人才地圖可以用兩種方式：
1) 按目標公司分：目標公司（對標公司）組織架構，重要崗位人員的資歷背景、工作職責、績效考評、薪酬水平、離職意愿等；
2) 按目標崗位分：目標人才群體規模、資歷和背景、工作職責、績效狀況、薪酬水平、跳槽意愿、對我們公司的看法等。
2. 候選人拓展和管理
無論是否有招聘職位，與候選人保持電話或者微信上的溝通，都應該是招聘人員的常態。
人脈拓展和候選人管理，需要“細水長流”，不斷往人才庫中注入養分。
1) 故交：已認識的候選人，疫情時候大部分人還沒忙得不可開交，正好適合問候交流，更新下候選人的信息，和候選人聊聊咱們公司或者行業中的情況；
2) 新友：疫情期間大家在社交媒體上的時間更多了，適合借助新媒體和社交工具多吸引注意力和認識些新朋友。基于人才數據庫的分析，你可以看看還有哪些行業里優秀人才或者稀缺人才還并不太認識，正好未雨綢繆提前儲備。
03
鍛煉肌肉：
提升HR和用人經理的招聘技能
招聘是雙人舞，要跳得好，HR和用人經理的技能和彼此的配合都不能少。最近這兩周，好幾家互聯網和工業的公司來商量，計劃三月份對HR團隊和業務面試官進行技能提升，忙時打仗，閑時練兵，這節奏好。
1. HR的招聘能力提升
“打鐵尚需自身硬”，要賦能用人部門，完善企業招聘體系提升招聘水準，HR團隊的招聘能力要先足夠強。下圖中我把招聘能力大致分成三個部分，下面是基礎，“硬”技能，從下到上越來越“軟”，更無形，提升會需要更多的努力。你可以對照一下，哪里不足補哪里，逐步修煉日臻完善就好。
對于入門不久的招聘伙伴，強烈建議這段時間先通過線上課程和看書來提高；疫情后，公開課和內訓就方便啦，咱們見面聊。
網上可以找到我的線上課程（懶得找的請來找我要鏈接唄），不過今天被學員“嫌棄”：“沒有互動，突出不了現場的生動活潑幽默；氣質品味十足，不露臉可惜了”，如果讀者你也聽了，請原諒我還沒培養出面對鏡頭或錄音器的感覺（希望我有潛質做網紅），還是喜歡現場對著一張張可愛的面容“嬉皮笑臉”。
2. 為用人經理賦能
各類行業、各種規模的企業，招聘痛點在我看來都非常像，通俗說就是四個：“不知道要什么樣的人”，“找不到人”，“看不準人”，“吸引不了人”。招聘看上去是招聘HR的事兒，但真正組建團隊、招聘人才的負責人是用人經理。
用人經理在面試時叫做“業務面試官”，但他們在招聘中承擔的角色可不僅僅是面試那么簡單，這就是為什么我在面試課程中不只講面試的原因。
仔細想想，這四個招聘的要點是不是都與用人經理有密切的關系？就算面試做得好也不能保證招聘一定招得好，更不保證招進來的人一定能產生績效。
所以招聘人員不僅要提升自身的招聘能力，還要為用人經理賦能，幫助他們樹立正確的人才觀念和招聘理念，教會他們如何制訂招聘計劃，明確招聘標準，主動挖掘人才，科學有效評估，并能夠與HR配合吸引優質人才加盟。
再說遠一點，招聘只是人才管理的第一步，還需要確保用人經理擁有帶領團隊、培養發展員工等的能力，否則可能出現人的問題、業務的問題后，招聘HR會成為“背鍋俠”。
公安備案號：34080202000488