在新冠肺炎疫情的影響之下，不少企業停工停產，沉重的用工成本已經把企業壓得喘不過氣來，瀕臨破產倒閉。為了自救，很多企業都會考慮通過裁員的方式來降低經營支出。但裁員并非一件易事，不僅存在一定法律障礙，企業也需支付高額的經濟補償。如何妥善安置員工，成為擺在企業面前最為迫切的問題。筆者認為，簡單粗暴地裁員并不可行，靈活調整用工政策和模式，合法合規地降低用工成本，才是最優選擇；即使裁員，也并非“一裁了事”，企業應當想方設法地化解員工和企業之間的沖突。
一、安置員工的要義
本文所稱安置員工是指企業在與員工不解除勞動合同關系的情況下采取特殊的用工方式，或者通過單方辭退、裁員等形式與員工解除勞動合同關系，從而減少企業勞動報酬支出的行為。妥善安置員工的關鍵是努力實現員工和企業的利益最大化，企業切勿為了自身利益而損害員工的合法權益，避免員工采取過激方式進行維權。裁員屬于安置員工的一種方式，是最后不得而為之的非常手段，在此之前，企業應盡量尋求其他安置途徑。
二、員工安置路徑
（一）在勞動合同關系之內調整用工政策
1.調劑使用休息日
《北京市人民政府辦公廳關于進一步支持打好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控阻擊戰若干措施》第10條規定，實施靈活用工政策，允許企業綜合調劑使用年度內的休息日。由于休息日不計薪，企業集中優先使用2020年內的休息日，休息期間無需發放工資，待疫情結束后再安排員工在休息日補班，將能幫助企業大大降低疫情期間的用工成本。實操過程中，需要注意：
（1）實施該項政策必須與員工協商一致，不能由企業單方決定，員工確實不同意的，企業可以與員工協商采取輪崗輪休、縮短工時、遠程辦公等方式，避免產生不必要的勞動風險。若個別協商存在困難，可以變通與企業工會進行協商。
（2）企業應當就實施期間、預借休息日、補班措施、工資發放、考勤管理等內容通過書面的方式和員工或工會協商確定，并保存好相關證據。
（3）安排員工補班仍然應當遵守《勞動法》第三十八條“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”的規定。
2.輪崗輪休和縮短工時
企業復工后在訂單不足的情況下，采取輪崗輪休和縮短工時的用工方式，無疑可以減輕企業的經營負擔。輪崗輪休是指企業安排部分員工上班、部分員工在周末休息日和法定節假日之外仍然休息的一種用工政策。針對輪休的員工，企業可以不發放工資，僅發放基本生活費。縮短工時是指在標準工時基礎上再縮短工作時間，企業根據實際工作時間按比例折算支付員工工資，且不得低于最低工資標準。但實施輪崗輪休和縮短工時的用工政策，必須取得員工或工會的同意，否則，企業將面臨較大的法律風險。
3.綜合工時制
對口罩、防護服、測溫儀等疫情防控重點物資生產企業而言，疫情期間加班加點生產，面臨的問題是高額加班費。企業可以向當地勞動行政部門申請實行綜合工時制。綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但總平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過標準工時，且只要總實際工作時間不超過總法定標準工時的，即無需向勞動者支付加班費。但應注意的是，若綜合計算周期內的總實際工作時間超過總法定標準工時，則超過部分應視為延長工作時間并按勞動法的規定支付加班費。
4.停工待崗
企業受疫情影響導致停工停產的，可以通知員工待崗。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資；超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準；職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費。生活費的發放標準，各地規定并不一致，例如，北京規定不低于本市最低工資標準的70%，廣東是不低于當地最低工資標準的百分之八十，上海則規定不得低于本市最低工資標準。
5.勞動合同中止
勞動合同中止是指勞動合同存續期間，由于某些因素導致勞動關系主體雙方的主要權利義務在一定時期內暫時停止行使和履行，待中止期限屆滿后，又恢復到正常的勞動合同關系狀態。企業在出現停產、轉產、機構調整、聯營等特殊情況時，經與勞動者協商一致，可以中止履行勞動合同。勞動合同中止期間，企業無須向勞動者支付勞動報酬，但能否暫停繳納社會保險費，各地政策規定不一致，山東、天津、上海等地明確規定中止履行勞動合同的，可以辦理社會保險帳戶暫停結算（封存）手續，中止期間不應計入勞動者在同一用人單位的工作時間。實操中，雙方應當簽訂勞動合同中止履行協議，明確中止期限、工資發放、社保繳納、勞動關系恢復等關鍵內容，避免員工以企業無故安排待崗或解除勞動合同等理由，主張要求企業補發工資并承擔經濟補償責任。
6.共享員工
一則盒馬鮮生聯合云海肴、青年餐廳等餐飲品牌達成“共享員工”計劃的新聞引發了大家的關注，沃爾瑪、京東、蘇寧、聯想等相繼跟進。此輪熱潮當中的“共享員工”實質上是一種跨行業的靈活用工方式，原用人單位在與員工保留勞動合同關系的情況下，將員工暫時安排到第三方企業工作。共享員工，至少涉及用人單位、員工及用工單位三方。用人單位與用工單位簽訂員工借用合作協議，協議應當明確薪資社保福利結算、支付方式、用工中產生的各類工傷風險分擔、稅務處理、“共享”結束后的人員退回等關鍵內容。用工單位與員工之間的法律關系較為復雜，可能是勞動關系或勞務關系，甚至是個人承包經營合作關系，具體模式有：一是用人單位與員工中止履行勞動合同，用工單位與員工簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同；二是用人單位與員工保留勞動關系，用工單位與員工建立非全日制勞動關系；三是用人單位與員工保留勞動關系，用工單位與員工之間是勞務關系，這種模式需要考慮勞務報酬的個稅預扣預繳等問題。
（二）經濟性裁員
企業在嘗試采取各種措施調整用工政策后仍然無法渡過難關而決定裁員的，應當嚴格遵循合法合規和雙方利益最大化的原則，制定詳細的裁員計劃和做好充分的前期準備工作。
1.開展員工背景調查，準確識別可裁群體
由于裁員涉及的員工人數往往較多，一旦操作不當，極容易引發群體性事件，給企業帶來嚴重影響。裁員之前，首先應當向相關員工發放調查問卷，了解清楚員工的家庭經濟情況、在企業的工作時間、身體健康狀況、學歷、性格特點等；同時，還需對主管領導進行訪談，以便進一步掌握更多的員工信息。通過員工背景調查工作，有助于企業按照裁員難易程度對員工進行分組分類，篩選出一些較難辭退的員工（例如家庭經濟狀況較差、患有精神疾病、性格比較激進、工齡較長等員工），合理安排裁員順序，對不同群體區別對待，采取不同的裁員方案，分組分批協商解除。
2.靈活運用多種手段，促使員工主動離職或降低辭退難度
誠如前文所說，裁員并非“一裁了事”，推行過程中，應當注意把握裁員的節奏，想方設法妥善解決員工的生計問題。首先，裁員之前，應當積極嘗試與員工協商實行輪崗輪休、縮短工時、綜合工時制、中止勞動合同等用工政策，給予員工一定過渡期，在此期間，由于收入大幅降低，部分員工可能會自謀出路并主動辭職，企業支付經濟補償金的壓力得到減輕。其次，企業hr可以嘗試聯系周邊企業、獵頭、家政公司等，努力將員工轉介到其他用人單位，一旦撮合成功，員工急于到新的用人單位上班，往往會在補償方面作出較大讓步。
3.裁員注意事項
（1）遵循合法合規原則。根據勞動合同法第四十二條，勞動者有下列情形之一的，企業裁員時不得與其解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。針對此次疫情，人力資源社會保障部辦公廳發布《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，明確對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據勞動合同法第四十一條規定進行裁員。
（2）履行法定程序。根據勞動合同法第四十一條規定，用人單位裁員前，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
（3）履行內部審批手續。企業裁員前應當按照內部制度規定、公司章程等相關內部文件履行審批手續，有權審批機關通常是股東（大）會或董事會。
疫情之下，除了考慮裁員自救之外，筆者認為，企業更應該思考的是如何調整用工模式，將員工從“內部人”轉變為“外部人”，降低人力資源成本，更好地激發員工的工作潛能，以提高企業應對危機的抗壓能力，畢竟只有看得越遠，才能走得越遠。
公安備案號：34080202000488