因為一場突如其來的疫情，各行各業都在經受著危機的考驗，這也包括了我們每一位HR。
尤其是在這段超長的假期中，經常會看見在我們的HR社群里有小伙伴在提問：
在家辦工怎么發工資？
如果企業已經提供相關防護和消毒，員工還是以各種理由不復工可以辭退處理嗎？
公司已經讓我以疫情為由開始裁員，怎么辦？
這次疫情對人力資源服務行業有什么影響？
……
這些問題也表現出了我們HR在這種特殊時刻，缺乏相應的危機應對能力。很多平時工作中不易暴露的問題被顯露無遺，而淘汰也因此產生。
只有深入思考、提前準備，才能在不確定時代，加強自身能力，提高我們的競爭力。
今天，小編就給大家分享一下，面對疫情，我們HR要如何思考求新求變，提高能力應對危機與變革.
隨著疫情得到有效的控制， 社會將逐步進入到“后疫情期”，很多企業正在積極準備復工，這是企業HR復盤企業人力資源管理體系、查缺補漏，開展有針對性工作的重要階段。
所以，一個有優秀的HR，就需要掌握以下這些必不可少的“硬核本領”。
1
績效管理方面
在年度績效目標制定方面，多從HR角度提出建議；對KPI進行“脫水”、聚焦核心業務，營造“在崗奉獻、抗擊疫情”的積極氣氛，推動指標逐級分解落實。
另外，績效管理要強調輕考核，重過程。
很多同事們已經開始遠程辦公了，遠程辦公是非常強調內驅力的，但是同時更是對管理的考驗。
在遠程辦公的環境下我們的員工怎么在枯燥的環境中做好日管理，做好會議、計劃、溝通和遠程輔導，這些工作一個都不能少。
辦公時間也加長了，也沒有準點下班時間了，也都是對員工和干部的身心考驗，這些都需要做好時間的管理。
所以這時候績效管理就真正找到真諦了，績效管理是目標管理，但是更是輔導管理，我們不是要把員工考倒，恰恰是在這個過程中要通過這次危機，提升企業中高級管理者和員工的能力，尤其是領導對下屬“傳幫帶”，賦能的能力。
2
薪酬管理方面
充分學習和運用國家勞動法規針對疫情期發布的管理辦法，準確計算員工工資，同時要逐月做好薪酬分析報告。
大多數HR小伙伴，之所以覺得這段時間的薪酬難以計算，除了各種延遲假期之外，主要因素就是疫情的影響。這種時候一定要細心研讀當地相關政策，然后制定出相應的特殊時期薪酬制度。
進行薪資調整的時候，要注意規避違法降薪的風險。有很多企業因疫情受損嚴重，企業為降低支出便直接下發通知降低員工工資甚至不發放工資，此操作對企業來講會面臨更大的風險或損失。
勞動合同法雖然賦予企業單方降薪權利，但限于因勞動者不能勝任工作而調整其工作崗位的情況，其他情形均需與勞動者協商一致。
如企業在未與勞動者協商一致，亦不屬于因勞動者不能勝任工作而調整工作崗位的情形，無故降薪，勞動者可以企業未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并要求企業支付經濟補償金。
注：
即使以勞動者不能勝任工作為由調崗降薪，企業仍需提供相關的證據材料，如考核標準，否則企業仍面臨未足額支付員工工資的風險。
3
人力資源規劃方面
結合企業復工和市場回暖，準確預測人力需求，逐月編制細化的人力資源規劃方案，并運用人力資源規劃方案指導招聘配置、員工培訓發展和員工關系等各項工作的有序開展。
具體下來有：
① 進行人才盤點，協助決策層調整公司發展戰略。
經此一“疫”，人力資源供應有可能發生重大變化——原打算辭職的不辭了，沒打算辭職的反而不來了；原打算備孕的不備了，沒備孕的懷孕了；沒打算跳槽的被人挖走了，發過錄用通知的，反倒被原單位留下了……
這時候，作為HR，就需要及時盤點公司內部在崗人數、擬離職人數、空崗數量、擬增加崗位與人才需求數量、擬裁減崗位數、可調崗人員數量、擬裁減人數等。
此外，還要盤點人才庫中的已錄用并確定可到崗人數、已錄用但確定無法到崗人數、已錄用擬裁減人數、擬錄用備用人才數據、已通知待面試人數、各個崗位的應聘簡歷數量等。
盡可能準確地了解、預測人力資源供給情況，從而為公司的戰略規劃、戰略決策、戰略調整，提供翔實可靠的人力資源依據和支持，并協助公司決策層做出決策。
② 調整人力資源政策、具體工作等。
針對盤點后的人力資源狀況和調整后的公司發展戰略，要適當考慮公司的人力資源政策。
比如疫情過后，我們很可能面臨這些問題：
人力資源供應是基本平衡，還是供不應求，或者是供過于求？
如果公司業務板塊進行調整，哪些部門會進行壓縮甚至裁撤，哪些部門會是核心部門？
哪些崗位會是核心崗位？
哪些員工會是骨干員工？
員工薪酬是維持現狀，還是略做調整？
如果調整的話，是全部調整，還是局部調整？
……
③ 繼續做好疫情的相關防控工作。
疫情期間，對疫情的聯防聯控是全國上下所采取的一致行動，疫情即將結束之時，或者疫情結束之后，人力資源部應當配合或者協調各部門，繼續貫徹實施防控措施，無疑需要一以貫之。
所以，人力資源部就要配合或者協調其他部門，及時、定時消毒并做好防控工作，繼續指導、監督各部門員工做好自我防護。
在辦公室、餐廳、會議室等各種場所和門把手、電腦鍵盤、電話聽筒垃圾桶等各個細微處做好防護，注意避免直接接觸，以避免疫情回潮或出現其他疾病。
④ 盡快實施企業招聘計劃，補充崗位空缺，進一步加強人才梯隊建設。
后疫情時期，企業各個崗位空缺現象基本顯現，人員補充與選拔工作成為當務之急，疫情過后的回城潮，也就為大規模招聘提供了充足的人員來源。
這時候，我們HR就應該抓住“金三銀四”的大好機會，抓緊補充、儲備人才，為今年壓力山大的生產、經營做準備了。
人才梯隊建設，是部分企業重視的，卻也是另一部分企業所忽視的。要想企業能夠長期穩定可持續性發展，就必須搭建人才梯隊，把選拔、培養后續人才，作為一項長期的工作來做，以避免企業出現人才斷崖，青黃不接。
⑤ 特殊時期也不能忘記培訓。
無論是外部招聘還是內部調整、選拔、晉職晉級、輪崗，都應做好相應的崗前培訓。
除了針對新員工的入職培訓，還有針對老員工，做在職培訓，并把內部培訓與外部培訓、繼續教育緊密結合起來，不斷提高員工的專業水平和工作能力。
要繼續貫徹落實公司績效考核制度，執行各種獎懲制度，有效促進公司與員工關系的良性發展。
同時，HR還要詳細了解國家及地方各級政府出臺的有關疫情后期的各種政策措施，比如公司可以享受的房租減免、納稅優惠、社保緩交等舉措。
盡可能配合、協助、指導公司及相關部門，提交相關的各種資料、報表，落實公司應該享受的各種政策優惠，切實減輕企業負擔。
總的來說， 疫情是企業提升組織“免疫力”，強化企業人力資源管理體系的一次良機。
公安備案號：34080202000488