因為一場突如其來的疫情，各行各業(yè)都在經(jīng)受著危機(jī)的考驗，這也包括了我們每一位HR。
尤其是在這段超長的假期中，經(jīng)常會看見在我們的HR社群里有小伙伴在提問：
在家辦工怎么發(fā)工資？
如果企業(yè)已經(jīng)提供相關(guān)防護(hù)和消毒，員工還是以各種理由不復(fù)工可以辭退處理嗎？
公司已經(jīng)讓我以疫情為由開始裁員，怎么辦？
這次疫情對人力資源服務(wù)行業(yè)有什么影響？
……
這些問題也表現(xiàn)出了我們HR在這種特殊時刻，缺乏相應(yīng)的危機(jī)應(yīng)對能力。很多平時工作中不易暴露的問題被顯露無遺，而淘汰也因此產(chǎn)生。
只有深入思考、提前準(zhǔn)備，才能在不確定時代，加強(qiáng)自身能力，提高我們的競爭力。
今天，小編就給大家分享一下，面對疫情，我們HR要如何思考求新求變，提高能力應(yīng)對危機(jī)與變革.
隨著疫情得到有效的控制， 社會將逐步進(jìn)入到“后疫情期”，很多企業(yè)正在積極準(zhǔn)備復(fù)工，這是企業(yè)HR復(fù)盤企業(yè)人力資源管理體系、查缺補(bǔ)漏，開展有針對性工作的重要階段。
所以，一個有優(yōu)秀的HR，就需要掌握以下這些必不可少的“硬核本領(lǐng)”。
1
績效管理方面
在年度績效目標(biāo)制定方面，多從HR角度提出建議；對KPI進(jìn)行“脫水”、聚焦核心業(yè)務(wù)，營造“在崗奉獻(xiàn)、抗擊疫情”的積極氣氛，推動指標(biāo)逐級分解落實。
另外，績效管理要強(qiáng)調(diào)輕考核，重過程。
很多同事們已經(jīng)開始遠(yuǎn)程辦公了，遠(yuǎn)程辦公是非常強(qiáng)調(diào)內(nèi)驅(qū)力的，但是同時更是對管理的考驗。
在遠(yuǎn)程辦公的環(huán)境下我們的員工怎么在枯燥的環(huán)境中做好日管理，做好會議、計劃、溝通和遠(yuǎn)程輔導(dǎo)，這些工作一個都不能少。
辦公時間也加長了，也沒有準(zhǔn)點下班時間了，也都是對員工和干部的身心考驗，這些都需要做好時間的管理。
所以這時候績效管理就真正找到真諦了，績效管理是目標(biāo)管理，但是更是輔導(dǎo)管理，我們不是要把員工考倒，恰恰是在這個過程中要通過這次危機(jī)，提升企業(yè)中高級管理者和員工的能力，尤其是領(lǐng)導(dǎo)對下屬“傳幫帶”，賦能的能力。
2
薪酬管理方面
充分學(xué)習(xí)和運用國家勞動法規(guī)針對疫情期發(fā)布的管理辦法，準(zhǔn)確計算員工工資，同時要逐月做好薪酬分析報告。
大多數(shù)HR小伙伴，之所以覺得這段時間的薪酬難以計算，除了各種延遲假期之外，主要因素就是疫情的影響。這種時候一定要細(xì)心研讀當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)政策，然后制定出相應(yīng)的特殊時期薪酬制度。
進(jìn)行薪資調(diào)整的時候，要注意規(guī)避違法降薪的風(fēng)險。有很多企業(yè)因疫情受損嚴(yán)重，企業(yè)為降低支出便直接下發(fā)通知降低員工工資甚至不發(fā)放工資，此操作對企業(yè)來講會面臨更大的風(fēng)險或損失。
勞動合同法雖然賦予企業(yè)單方降薪權(quán)利，但限于因勞動者不能勝任工作而調(diào)整其工作崗位的情況，其他情形均需與勞動者協(xié)商一致。
如企業(yè)在未與勞動者協(xié)商一致，亦不屬于因勞動者不能勝任工作而調(diào)整工作崗位的情形，無故降薪，勞動者可以企業(yè)未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
注：
即使以勞動者不能勝任工作為由調(diào)崗降薪，企業(yè)仍需提供相關(guān)的證據(jù)材料，如考核標(biāo)準(zhǔn)，否則企業(yè)仍面臨未足額支付員工工資的風(fēng)險。
3
人力資源規(guī)劃方面
結(jié)合企業(yè)復(fù)工和市場回暖，準(zhǔn)確預(yù)測人力需求，逐月編制細(xì)化的人力資源規(guī)劃方案，并運用人力資源規(guī)劃方案指導(dǎo)招聘配置、員工培訓(xùn)發(fā)展和員工關(guān)系等各項工作的有序開展。
具體下來有：
① 進(jìn)行人才盤點，協(xié)助決策層調(diào)整公司發(fā)展戰(zhàn)略。
經(jīng)此一“疫”，人力資源供應(yīng)有可能發(fā)生重大變化——原打算辭職的不辭了，沒打算辭職的反而不來了；原打算備孕的不備了，沒備孕的懷孕了；沒打算跳槽的被人挖走了，發(fā)過錄用通知的，反倒被原單位留下了……
這時候，作為HR，就需要及時盤點公司內(nèi)部在崗人數(shù)、擬離職人數(shù)、空崗數(shù)量、擬增加崗位與人才需求數(shù)量、擬裁減崗位數(shù)、可調(diào)崗人員數(shù)量、擬裁減人數(shù)等。
此外，還要盤點人才庫中的已錄用并確定可到崗人數(shù)、已錄用但確定無法到崗人數(shù)、已錄用擬裁減人數(shù)、擬錄用備用人才數(shù)據(jù)、已通知待面試人數(shù)、各個崗位的應(yīng)聘簡歷數(shù)量等。
盡可能準(zhǔn)確地了解、預(yù)測人力資源供給情況，從而為公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略調(diào)整，提供翔實可靠的人力資源依據(jù)和支持，并協(xié)助公司決策層做出決策。
② 調(diào)整人力資源政策、具體工作等。
針對盤點后的人力資源狀況和調(diào)整后的公司發(fā)展戰(zhàn)略，要適當(dāng)考慮公司的人力資源政策。
比如疫情過后，我們很可能面臨這些問題：
人力資源供應(yīng)是基本平衡，還是供不應(yīng)求，或者是供過于求？
如果公司業(yè)務(wù)板塊進(jìn)行調(diào)整，哪些部門會進(jìn)行壓縮甚至裁撤，哪些部門會是核心部門？
哪些崗位會是核心崗位？
哪些員工會是骨干員工？
員工薪酬是維持現(xiàn)狀，還是略做調(diào)整？
如果調(diào)整的話，是全部調(diào)整，還是局部調(diào)整？
……
③ 繼續(xù)做好疫情的相關(guān)防控工作。
疫情期間，對疫情的聯(lián)防聯(lián)控是全國上下所采取的一致行動，疫情即將結(jié)束之時，或者疫情結(jié)束之后，人力資源部應(yīng)當(dāng)配合或者協(xié)調(diào)各部門，繼續(xù)貫徹實施防控措施，無疑需要一以貫之。
所以，人力資源部就要配合或者協(xié)調(diào)其他部門，及時、定時消毒并做好防控工作，繼續(xù)指導(dǎo)、監(jiān)督各部門員工做好自我防護(hù)。
在辦公室、餐廳、會議室等各種場所和門把手、電腦鍵盤、電話聽筒垃圾桶等各個細(xì)微處做好防護(hù)，注意避免直接接觸，以避免疫情回潮或出現(xiàn)其他疾病。
④ 盡快實施企業(yè)招聘計劃，補(bǔ)充崗位空缺，進(jìn)一步加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)。
后疫情時期，企業(yè)各個崗位空缺現(xiàn)象基本顯現(xiàn)，人員補(bǔ)充與選拔工作成為當(dāng)務(wù)之急，疫情過后的回城潮，也就為大規(guī)模招聘提供了充足的人員來源。
這時候，我們HR就應(yīng)該抓住“金三銀四”的大好機(jī)會，抓緊補(bǔ)充、儲備人才，為今年壓力山大的生產(chǎn)、經(jīng)營做準(zhǔn)備了。
人才梯隊建設(shè)，是部分企業(yè)重視的，卻也是另一部分企業(yè)所忽視的。要想企業(yè)能夠長期穩(wěn)定可持續(xù)性發(fā)展，就必須搭建人才梯隊，把選拔、培養(yǎng)后續(xù)人才，作為一項長期的工作來做，以避免企業(yè)出現(xiàn)人才斷崖，青黃不接。
⑤ 特殊時期也不能忘記培訓(xùn)。
無論是外部招聘還是內(nèi)部調(diào)整、選拔、晉職晉級、輪崗，都應(yīng)做好相應(yīng)的崗前培訓(xùn)。
除了針對新員工的入職培訓(xùn)，還有針對老員工，做在職培訓(xùn)，并把內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)、繼續(xù)教育緊密結(jié)合起來，不斷提高員工的專業(yè)水平和工作能力。
要繼續(xù)貫徹落實公司績效考核制度，執(zhí)行各種獎懲制度，有效促進(jìn)公司與員工關(guān)系的良性發(fā)展。
同時，HR還要詳細(xì)了解國家及地方各級政府出臺的有關(guān)疫情后期的各種政策措施，比如公司可以享受的房租減免、納稅優(yōu)惠、社保緩交等舉措。
盡可能配合、協(xié)助、指導(dǎo)公司及相關(guān)部門，提交相關(guān)的各種資料、報表，落實公司應(yīng)該享受的各種政策優(yōu)惠，切實減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。
總的來說， 疫情是企業(yè)提升組織“免疫力”，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理體系的一次良機(jī)。
公安備案號：34080202000488